Ⅰ 酒店員工的自我評價怎麼寫
酒店員工自我評價
我的理念是：在年輕的季節我甘願吃苦受累，只願通過自己富有激情、積極主動的努力實現自身價值並在工作中做出最大的貢獻： 作為初學者，我具備出色的學習能力並且樂於學習、敢於創新，不斷追求卓越；作為參與者，我具備誠實可信的品格、富有團隊合作精神；作為領導者，我具備做事干練、果斷的風格，良好的溝通和人際協調能力。受過系統的經濟相關專業知識訓練，有在多家單位和公司的實習和兼職經歷；有很強的忍耐力、意志力和吃苦耐勞的品質，對工作認真負責，積極進取，個性樂觀執著，敢於面對困難與挑戰。
Ⅱ 如何做好研發人員的職業發展體系
在職業發展計劃制定過程中，組織、員工的直接主管以及員工本人都負有責任。一個成功的職業發展計劃的形成，有賴於三者的共同努力。
1．組織的責任
組織對於激發和確保職業發展的實施負有重要責任，其重點集中在根據員工和企業雙方的需要來開發和豐富組織的人力資源上。具體來說，組織應根據能實現員工職業目標的職業經歷，引導並建議員工制定其職業計劃並予以實施。在新的職位出現和舊的職位被淘汰時，人力資源管理部門應負責使這些信息立即傳遞到員工。由於人力資源管理人員與員工和他們的管理人員在工作上具有緊密的聯系，所以他們知道是否傳遞了准確的信息，以及不同職業歷程的關系是否被恰當理解。可見，組織的主要責任，是為員工制定並實施職業計劃改善環境和創造有利條件。
2．管理者的責任
這里的管理者主要是指員工的直接主管。雖然員工的直接主管在職業發展方面不一定是一位專家，但是他能夠也應該在幫助下屬推進職業發展計劃過程中發揮重要作用。應該明確的是，員工的直接主管應該起到催化和反饋的作用，以引導下屬著手制定職業發展程序，並幫助其評價結果。
在員工制定職業發展計劃過程中，其直接主管可能起到的作用包括顧問、評價者、教練和指導者等。事實上，從目前的實施狀況看，很多管理者
並沒有把幫助員工制定職業發展計劃作為自己管理職責的一部分。之所以出現這一現象，並不是他們反對這種角色，而是他們沒有認識到這是其工作的一部分。為了
解決這一問題，企業可以通過相應的培訓計劃，來幫助管理者改變觀念，提高必要的技巧。
3．員工的責任
員工的職業計劃必須由自己來做，因為只有員工本人知道自己在職業生涯中真正想得到什麼，而這些願望是因人而異的。因此，制定職業計劃的主要責任在於員工本人。
由上面的分析可以看到，一項成功的職業發展計劃是組織、員工的直接主管以及員工個人三者協同努力的結果。其中：計劃由員工制定，其直接主管給予指導和激勵，而組織提供必要的資源和有利的環境。圖3顯示了某企業的職業發展體系責任分配方案。
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職業發展體系的實施
為了有效實現職業發展體系的目標，使員工建立有效的職業計劃，可以通過四個基本步驟予以實施。
1．自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業目標進行認識和評價的過程，它是形成個人職業計劃的開始。
2．組織評價。績效評價是傳統的組織評價方法，也是目前大多數企業進行職業發展所採用的主要信息來源。除此之外，員工的學歷、工作經歷也是信息來源之一。一般來說，組織評價僅僅依賴一種信息來源往往是不夠的。
3．對員工的職業定位在組織內部進行溝通。員工為了確立現實可行的職業目標，必須通過與組織溝通，了解可資利用的工作機會以及可能的選擇。
4．為確立切實可行的職業計劃進行必要的職業咨詢。職業咨詢是貫穿職業發展過程各個環節的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。
根據職業發展體系的實施結果，可以制定員工職業計劃，包括職業目標、實施體系和實施步驟，見圖4。
應該注意的幾點問題：一是長遠職業目標的時限應與個人目前崗位、企業實際等因素相結合，一般員工的長期目標不宜超過10年；二是根據長期目標制定的短期目標應清晰、可行；三是每一短期目標設輸出目標和能力目標。所謂輸出目標，即為達到長遠目標而設定的具體實施目標，是能以特定標准衡量是否完成的目標。能力目標，則是為達到輸出目標所需要的相應能力。
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職業發展體系的相關案例[1]
普天信息技術研究院 (以下簡稱普天研究院CP) 是中國普天投資組建的中央研究院，是從事通信領域新產品研究與開發的高新技術企業。普天研究院主要從事信息通信系統與終端的研發與中試生產、信息網路軟體系統的開發、大型信息網路工程的集成、新產品的市場培育，並向中國普天提供產業技術支撐。普天研究院於2002年通過ISO9001:2000質量體系認證，獲得雙證書；2006年成為國內首家、全球第15家通過CMMI5級（SE/SW/IPPD）評估的企業，2006年被認定為國家級企業技術中心。普天研究院設立了國家級博士後科研工作站，與國內著名學府聯合培養和輸出博士後人才。
從2002年起，CP開始了關於員工職業發展的思考和探索，並通過對「職位族理論」、「員工職位價值理論」、「員工職業生涯規劃理
論」、「員工激勵理論」的深入研究，結合非生產型研發企業的特點，堅持以提高人才管理效益為中心，以強化人才管理職能為重點，加強人才建設的統籌規劃，把
引進培養與大膽使用結合起來，發揮「核心人才」作用，同時注重人才開發整體效能，把解決當前突出矛盾與注重人才隊伍長遠發展結合起來，不斷優化人才隊伍結構，推進各類人才在各自的職業通道全面協調可持續發展，逐步確定了以職位為中心的人力資源管理與開發體系，搭建了集管理人員、研發人員、專業技術（非研發）人員職業發展通道為一體的全員職業發展通道。
全員職業發展通道分四步進行：
第一步，建立全員職位體系。形成以系列、族、類三個層次組成的完整的全員職位體系，將組織內部的所有職位劃分為3大系列、7大職位族、14大職位類。
第二步，搭建研發人員職業發展通道。形成研發人員職位評聘制度。
第三步，完善管理人員職業發展通道。形成管理人才儲備體系和幹部競聘上崗制度。
第四步，搭建專業技術（非研發）人員職業發展通道。形成專業技術（非研發）人員職位層級晉升審批制度。
建立全員職位體系
職位是企業組織結構的細胞，企業依據一定的戰略而設立部門機構，企業戰略的執行職能按照一定的管理關系逐級分解，最後落實到各個職位，企業的目標與實現目標的能動主體——「人」在職位上實現了最終的結合。CP公司認為，企業戰略實現的重要基礎是職位，人力資源管理與開發將圍繞職位展開。由此，CP公司引進了先進的職位管理體系。
職位管理是以單個職位為管理對象，通過職位分析來明確不同職位在企業中的角色和職責以及相應的任職資格，然後通過職位評估等分析工具來確定職位在企業中的相對價值大小，在企業內部形成職位價值序列。
為了將全員職業發展工作做實，並為構建全員職業發展通道建立科學的理論和實踐基礎，CP公司於2002年就基於職位管理理論以及職位族平台，設計了員工職業發展體系的核心——CP公司全員職位體系。
依照此思路，並根據企業戰略定位及中長期規劃目標，確定了以系列、族、類三個層次組成的完整的CP公司全員職位體系，由此將組織內部的所有職位劃分為3大系列，7大職位族，14大職位類。
在分類管理的基礎上，為體現不同職位對企業相對價值的差異，CP公司運用職位價值評估工具在3大職位系列、7大職位族、14個職位類的基礎上確定出來 76個職位，並從影響（影響、組織、貢獻三維度）、溝通（溝通、構架二維度）、創新（創新、復雜性二維度）、知識（知識、團隊、寬度三維度）等四個要素 10個維度對每個職位進行了價值評估，同時根據每個職位點值的高低，形成了所有職位的內部價值序列圖，這樣就使所有員工清楚地了解到自己所從事的職位在組織內部的位置以及價值所在，為全員的職業發展奠定了理論和實踐基礎。
搭建研發人員職業發展通道
CP公司主要承擔著新技術和新產品的研究開發，提供具有市場前景和產業規模能力的新技術與新產品。占員工總數近80%的研發人員，是CP公司價值創造的主體，因而研發人員的職業發展通道建設就顯得尤為重要。CP公司於2002年底開始進行研發人員職業發展通道的建設，到2003年年中全面實施。
1．研發人員職業發展通道框架
CP公司研發人員職業發展通道是以CP公司全員職位體系研發系列為基礎的。由於各職位族和職位類具有相似性，所以專業系列下設的研發族
中各個類別的晉升通道一致，共設置了六級職位，分別為「專業初級」、「專業中級」、「專業高級」、「專業資深級」、「專家級」、「高級專家級」。
2．研發人員職業發展
評價原則。研發族專業技術職位評聘與晉升主要是以CP公司各專業技術職位《職位說明書》為基準，對擬聘員工先評價後聘任。同時以實際工作業績為導向，半年度或年度綜合考核成績排名在本部門相同專業技術職位前40%的員工，才具備專業技術職位晉升的資格。評價以員工是否具備各專業技術職位的勝任能力為主，聘任以職位編制為基礎，對空缺的專業技術職位選才聘任。
運用適中的節奏規劃研發人員的職業發展。很多企業在員工提升的速度上不夠合理。一種情況是快節奏提升，快節奏提升的後果是員工到達職業頂端後，會因不再有發展空間而失去工作積極性甚至離開公司；另一種情況是慢節奏的提升，其缺點是員工得不到職業發展上的有效激勵，也不能學習到其他崗位的知識。正確的做法是採取一種適中的提升，表現為對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的職位，合理安排每次晉升的時間段。適中的節奏能不斷激勵員工，提高其職位的認知價值，使其有充分的時間學習和掌握擬晉升職位的技能。
3．研發人員職業發展評價項目
研發人員職業發展評價項目包括六個方面
4．研發人員職業發展評聘方式與流程
研發人員職業發展評聘方式分直接認定、職位評審兩種方式。其中，直接認定方式包括新員工專業技術職位認定、推薦晉升認定兩種方式；職位評審方式包括專業技術職位晉升評審、專業技術職位再評審兩種方式。
新員工專業技術職位認定。新員工專業技術職位認定是指新員工在進入CP公司時，部門或項目負責人結合新員工學歷、工作經驗、既往業績等
因素，參考各《職位說明書》，初定專業技術職位。員工轉正考核時，再由部門或項目負責人結合新員工轉正考核成績提出新員工專業技術職位認定建議，填寫在新
員工轉正表中，經人力資源部及主管院領導批准聘任。
推薦晉升認定。每年年初，上年度部門/項目年度考核結果優秀的部門/項目負責人結合員工上年度工作績效考核結果，本著寧缺毋濫的原則，推薦聘任少數優異員工晉升專業技術職位。人力資源部對推薦員工晉升資格採取考核成績復查、員工訪談等方式進行嚴格審核。審核通過後，人力資源部將推薦人資料向全院公示，其後將推薦人材料及公示結果報辦公會審批，最終向全院公布聘任結果。研發人員所聘任的新職位所對應的分值與價值都有一定的增加。
專業技術職位晉升評審。CP公司每年將組織一次專業技術職位晉升評審。評審前需組建專業技術職位評聘委員會，由院領導、經理、相關專業資深工程師、專家、高級專家職位員工、職位評聘顧問等組成。晉升評審程序包括個人申報、部門或項目負責人評審、人力資源部審核、公示（為保證評審流程公平、公正、公開）、人力資源測評、面向職位評聘委員會答辯、審核確認、發文公布聘任結果。
專業技術職位再評審。因員工部門/項目變動、從事專業工作方向改變、專業技術職位標准變動、編制調整等原因，部門或項目負責人對員工的
專業技術職位有異議的，可在其後最近的一次專業技術職位晉升評審時期內對該員工提出專業技術職位再評審，從而重新聘任員工專業技術職位。專業技術職位再評
審程序與專業技術職位晉升審批程序基本相同，但不由員工本人申報，應由各部門/項目組直接申報。
5．研發人員職業發展動態管理模式
為了時刻激勵員工持續發展，CP公司在研發族專業技術職位評聘過程中，也引入了動態管理的模式。員工專業技術職位聘任後，在年度內考核成績累計出現兩次「C」（有待改進）且年度考核成績為「C」（有待改進）的，將聘任至低一級專業技術職位。
完善管理人員職業發展通道
CP公司戰略目標能否順利實現，管理團隊的專業化將起到決定性的作用。他們不僅肩負著企業目標實現的重任，而且還肩負指導員工發展、幫助員工進行職業生涯規劃、為企業物色和培養後備人才的重任。為此，CP公司從2003年初，就開始了管理人員職業發展通道的建設工作，以便更好的激勵管理人員提出更多的建設性的管理方法和其他富有特色的創新管理思路，並促進管理團隊的長遠發展。
CP公司管理人員職業發展通道是以CP公司全員職位體系管理系列為基礎，包括資源管理族人員和產品管理族人員的職業發展通道。
1.資源管理族人員的職業發展通道建設
CP公司為資源管理族設置了三級的晉升通道，分別為基層管理者（部門三級經理、部門總經理助理）、中級/專項中級管理層（部門總經理、部門副總經理、院長助理）、院級/專項高級管理層（院長、常務副院長、副院長）。
2.產品管理族人員的職業發展通道建設
CP公司為產品管理族設置了二級晉升通道，分別為專項中級管理層（產品\項目經理、專項總監）、專項高級管理層（產品\項目總經理、產品\項目總監、技術總監）。
3. 晉升管理機制
對於資源管理族人員以及產品管理族人員的晉升，CP公司設置了一套科學易行的程序，包括分層次推薦候選人，人力資源部進行的
360度訪談，候選人素質評價，候選人公開競聘，辦公會討論確定人選，人力資源部發文聘任。為引導管理人員一步一步的朝著企業所為他們設定的職業發展通道
邁進，CP公司結合激勵理論和職業生涯發展理論，在管理人員季度關鍵業績指標以及素質評價指標設置中包括了紀律性、協作性、積極性、責任感、勤奮度、創新性、工作質量以及工作改進等內容。
這種做法也出自CP公司所提出的「職業技能生涯發展」的理論。「職業技能生涯發展」理論是指企業引導員工注重自身的職業技能的積累和提升，而不僅是關注職位提升。當員工的職業技能生涯發展到一定高度，員工的競爭力、員工自身價值以及員工的職位就會同步提升。這一理論的提出，著重引導和激發員工的主動性、進取心和事業心，而決非一廂情願地去「塑造人」。CP公司同時運用內部驅動和外部激勵來共同加速管理層的職業生涯發展。
4.晉升配套措施
CP公司管理人才培養計劃。伴隨著CP公司的快速發展和人員規模的激增，各級管理人員的管理幅度不斷增加。隨著產品、市場、企業發
展，CP公司規模還將進一步擴大，一方面需要選拔更多、更優秀的人才補充到管理團隊，一方面也給現有管理團隊提出了更高的要求，種種情況表明，CP公司需
要打造一個卓越的管理團隊來有效支撐和推動自身的快速發展。
鑒此，CP公司制定了管理人才培養體系，建立源源不斷提供合格管理人才的供給渠道，提升CP公司整體管理能力和水平，形成文化認同和管理有力的領導團隊。CP公司管理人才培養體系包括管理人才培訓體系，e-learning學習平台以及自學方式。
CP公司管理人才儲備計劃。為了保證管理人才的持續供給，CP公司也設定了管理人才儲備計劃，並以「不惟學歷重能力，不惟資歷重業績」
作為CP公司選拔後備管理人才的原則。各部門年度考核排名前20％的優秀人才、並具有管理潛質和管理意願的員工均具備進入CP公司管理人才儲備庫的基本資
格，同時配備管理導師。
進入CP公司後備人才庫中的人員可劃分為3個類別：
(1）擁有 「技術領導力潛力」的員工：此類員工具有精深的技術專長，能夠擔負起產品開發的領導重任，可作為CP公司專項管理類職位的人員，如研發組長、專項總監、技術總監、項目經理等。
(2）擁有「職能性領導力潛力」的員工：此類員工具有部門或某一業務單元領導的能力，可作為CP公司資源管理類職位的人選，如部門三級經理、部門總經理等。
(3）擁有「跨領域領導力潛力」的員工：此類員工不僅具有本專業管理工作的能力，同時具備其他專業管理工作的專長。此類員工可進行跨部門或業務單元培養或作為復合型綜合性人才培養，使其具有多個關鍵業務和職能領域的經驗，逐步站到組織戰略和系統的高度，認識、理解和把握事物，從而正確地決策、准確地執行。
所有進入CP公司管理人才儲備庫的員工將根據管理導師安排參加CP公司的管理系列培訓，並逐步完成相應的培訓計劃。
CP公司建立管理人才儲備計劃，不僅因為組織對後備人才培養的重視和投入，還有一個重要原因，就是後備人選本身對個人的未來發展充滿著期待，而這也將自發地驅動著自我的成長與發展。
搭建專業技術（非研發）人員職業發展通道
為了滿足CP公司專業技術（非研發）人員職業發展的需要，CP公司在全員職位體系專業技術（非研發）系列職位之上構建了專業技術（非研發）人員職業發展通道。
該通道的建立和管理系列人員以及研發系列人員職業發展通道建立的思路有很大的區別。當管理系列人員以及研發系列人員在所對應的職位通道上有所提升時，是通過職位的變動來體現的。而專業技術（非研發）人員所從事的職位有特定的專業領域，其職位內容以及職位價值有
固定性，這就給建立職業發展通道造成了很大的困難。在經過對該系列職位的特點進行詳細的分析以及研究後，在職位價值應用理論的指導上，突破性的提出了職位
「層級」晉升辦法：在同一職位中設置5個層級，分別為一級（助理級）、二級（專員級）、三級（主辦專員級）、四級（主管級）、五級（高級主管級），將各層
級與現代薪酬理論中的P值設計有效結合。
非研發族職位晉升方式與流程
因非研發族各專業職位的專業特性差異，職位晉升方式採用新員工專業崗位級別認定和在職員工專業崗位級別晉升審批兩種方式。一至三層級體現從業時間、經驗與業績和能力正相關，以正常晉升體現發展；四至五層級體現專業精深，以審批方式體現組織認可。
新員工專業崗位級別認定。新員工專業崗位級別認定是指新員工在進入CP公司時，部門負責人結合新員工學歷、工作經驗、既往業績等因素，
參考各專業崗位級別描述和要求，初定專業崗位級別。員工轉正考核時，再由部門負責人結合新員工轉正考核成績提出新員工專業崗位級別認定建議，填寫在新員工
轉正表中，經人力資源部及主管院領導批准聘任。
在職員工專業崗位級別晉升審批。在職員工專業崗位級別晉升審批一般安排在每年年初。晉升二、三級專業崗位級別且滿足累計兩次年度考核結
果為「B」（良好）及以上的員工，可以在原專業崗位級別基礎上晉升一級。由部門負責人初審，人力資源部復審，主管院領導審批，人力資源部發文公布即可。晉
升四、五級專業崗位級別員工，須依據該級別准入條件和評審條件，由員工或者部門經理提出申請，並提出相關評審證明材料，後經部門負責人初審，人力資源部復
審，全院公示，辦公會審批，人力資源部發文聘任等流程方可晉升。晉升到第三級別的員工將具備三級經理的競聘資格，晉升到第四或五級的員工將具備二級經理的
競聘資格。同時晉升為第三級別以上的員工都將具有參加CP公司組織的管理培訓以及經理擴大會議的資格。
同時，也引入了動態管理的模式。員工專業職位聘任後，在年度內考核成績累計出現兩次「C」（有待改進）且年度考核成績為「C」（有待改進）的，將聘任至低一級專業技術職位。
通過建立和實施以職位為中心的全員職業發展通道，CP公司克服了所遇到的難題及困惑，並成為創造價值的部門。組建了一支結構合理的人才隊伍，對業務的推進和可持續發展提供了人才資源保障；員工的職位晉升更加系統化和規范化，提升了員工對外競爭力；能夠更科學的評價員工的勝任力，更好的做到公平競爭、人盡其才；統計數據表明，在員工適崗率、滿意度、培訓達成率、核心人才流動率等多個方面均有顯著的成效。
職業發展通道的建立和實施極大的調動了全體員工的工作熱情，整個團隊績效表現突出：2005年在移動存儲器領域形成了普天專利群效應；繼TD-SCDMA無線接入系統通話成功後，2006年獲得信產部電信入網許可證書，同時開通了北京規模試驗網，成為世界上能夠提供TD無線接入系統整體解決方案的四大設備提供商之一。
在以職位為中心的全員職業發展通道的建設中，我們認為縱向發展和橫向發展空間上必然會出現交叉點，這將是CP公司適應未來變化的新職位，例如一個新的復合型職位，需要具備兩個甚至三個職位族類某某層級的素質與經驗，這樣就形成了一個網狀、多維的員工職業發展空間。
Ⅲ 怎樣寫安管員自我評價
安管員自我評價
我一直努力學習專業技能，並積極參加的各種實踐實習。現已回熟練掌握安答全工程專業的各種專業技能，熟悉特種設備安全法律法規，特種設備安全監察與安全管理、評估，熟悉各種無損檢測設備對工件進行無損探傷檢測的使用方法，以及ehs，oshms等認證體系的基本知識。
對工作認真負責，辦事穩重，對事情把握得比較好。中性雙重的性格，會很好地控制自己的情緒。喜歡交際，能夠很好地好與同事，朋友和睦相處。喜歡運動（籃球，長跑等），聽歌，下象棋，看書。
喜歡挑戰困難，自己的生活經歷已經令自己深刻體會到如何在逆境中生存，在最短的時間內找到適合自己的最佳生存方式。在團隊活動中，善於起領導作用，激勵同伴發揮自己的特長和能力，為共同的目標努力。
作為一名合格的公司員工，我十分清楚自己什麼時候應該做什麼，怎樣為自己的企業帶來更好的收益。
Ⅳ 人事專員如何寫自我評價
人事來專員的自我評價是對源自己的工作、能力等綜合性的評價，自我評價時通常需要體現人力資源方面的專項技能，突出自己的工作能力和工作經驗方面的特色，如下內容供參考：
1.有N年多的人事行政工作經驗，能組建人事行政工作體系，了解人力資源六大模塊，熟悉薪酬的核算，能熟練處理社會保險和住房公積金（有某某市養老保險和住房公積金處理的工作經驗）， 能吃苦耐勞、有團隊合作精神、有奉獻精神、能服從公司安排（能駐外出差）。
2.能獨立建立人力資源相關的管理制度，並組織培訓和推行，能靈活處理各種員工的糾紛，擅長員工培訓工作。
3.熟悉勞動人事相關的各項法律法規。
4.沉穩細心，樂觀向上，待人誠懇，對新事物觸覺敏銳，有較強的應變和適應能力;
5.有較強組織、協調能力及動手能力，思維敏捷，適應能力強，能吃苦耐勞。
5.本人性格成熟穩重、適應能力強，工作態度嚴謹、心態良好，具有良好的文字組織能力和語言表達能力，比較務實創新。
Ⅳ 注塑員工自評怎麼寫
注塑技術員簡歷自我評價一
有跨國外企工作經驗，英語良好。在職期間從事過公專用工程工程師、工程部屬主管，對設備、項目的管理較有心得。對ISO9001體系比較熟悉,同時學習並應用六西格瑪和精益生產工具,組織並管理團隊處理各種復雜問題。
注塑技術員簡歷自我評價二
為人誠信謙和，態度樂觀向上，做事勤奮務實，有較強的適應能力和團體協作能力。工作上，責任心強、適應能力強、態度熱忱、做事細心，良具備一定的領導能力;能熟練使用word，excel，PPT，AutoCAD等常用辦公軟體，並取得ISO9001：2008版質量管理體系內審員資格。
Ⅵ 公司員工本人考核自評
考核目的
為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，並運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。
編輯本段適用范圍
本辦法適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。
編輯本段考核依據
考核依據為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則並實施。
對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考核。
編輯本段考核內容
對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易於操作的量化標准，量化分值，實行考核。
對基本生產人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。
對輔助生產人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行為將對部門和員工進行處罰。
編輯本段考核管理
（一）個人月度業績綜合考核
1． 月度考核根據考核者當月工作計劃完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易於操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2． 個人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確定認後，在單位（部門）張榜公布。
3． 當個人考核得分小於50分時，M3=0，即崗位業績工資為零。
4． 崗位業績工資按月發放，由單位（部門）根據個人考核結果進行二次分配，余額作為單位（部門）獎勵基金。
5． 考核基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位（部門）制定相應的獎勵條例。
（二）單位（部門）月度綜合考核
1． 單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則並負責實施。
2． 分廠管理項目綜合考核分數滿分為100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。
3． 部室管理項目綜合考核分數滿分為100分。其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系（工作質量）30分。
4． 考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。
5． 當單位（部門）綜合考核分數小於60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業績工資為零。
編輯本段考核制度
（一）員工實行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標准見《公司員工年度考核制度》。
（二）根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。
（三）本年度年終考核成績為「優」的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
（四）連續兩年考核成績為「良」的員工，可在本崗位上晉升 一檔工資。
（五）連續兩年考核成績為「中」或本年底年終考核成績為「差「的員工，在本崗位降低一檔工資。
（六）對於已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
（七）本年度年終考核成績為「差」並進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。
編輯本段誤差分析
第一，每個人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。
比如，有些員工自信，對自己的評價偏高，有些人自卑，對自己的評價就偏低。再者，一些人追求完美，對自己要求嚴格，另一些人得過且過，這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。還有，一些老員工對公司以及同事的認識很清晰，打分的時候游刃有餘，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時候也沒有太多參照可言。
第二，心理學研究表明，多數人都是過度自信的。
《別作正常的傻瓜》這本書里的一個例子提到，我們經常聽到很多人說自己「不上相」，也就是說照出來的相片沒有本人好看。可實際上，相片是我們外貌的客觀反映，而我們每個人在照鏡子的時候，才會特地的（也可能是無意識或者習慣性的）去選擇最佳角度，也就是說多了一層主觀因素在裡面，這就導致我們在鏡子里看起來比照片里好看了。那麼實際上，員工自評環節就提供了這樣一面「鏡子」給我們愛美的員工去照，這裡面所產生的誤差也是不言而喻的。
第三，員工自評的分數，確實會對考核者打分產生很大的影響。
有過「砍價」經驗的人都知道，如果你看見地攤上的一個包，心裡覺得大概價值100塊，但是張口問價，老闆說500的時候，如果你真的還想要這個包，大多數人也只敢往300或者400塊去砍了。這就是所謂的「錨定效應」，談判學裡面「率先出價，在不激怒對方的情況下，越高越好」說的就是這個意思，因為率先出價會極大地掌握主動，使對方的心理預期產生很大變化。員工自評實際上就給了被考核者一個率先出價的機會，而考核者無論是礙於面子還是其他的考慮，都很可能受到這個「報價」的影響，從而使考核結果產生誤差。我們在人力資源的實際工作中，也確實發現了這種現象，某公司幾個部門員工的績效考核得分竟無一例外的不低於其自評的分數。
Ⅶ 乘務員自我評價怎麼寫
已經在這個崗位上工作了8個月了.剛踏入工作崗位的我有很多不足的地方.年少無知的我以為在版海上漂是一件很簡權單的事情...
在公司領導培訓的幾天里讓我明白了，海上乘務員不是一個花瓶擺在那裡.我們有非常艱巨的任務.我們代表著公司的形象，不僅要學會待人接物.而且體系一定要熟悉掌握.遇緊急情況下要冷靜.按照應便部署去做.熟悉船舶的應急設備.每天用我最真誠的微笑去面對每一位乘客.搞好客艙衛生讓乘客覺得干凈舒適，賓至如歸!
在以後的時間里，我會繼續努力，不斷的學習提高自己.一如既往的為公司做奉獻.對待乘客我會繼續微笑服務，上下客主動問候，提拿行李!做好自己本職工作，將自己的工作做到最完美!
Ⅷ 會計專業的自我評價怎麼寫
自我評價：
首先，感謝您能夠抽出寶貴的時間看本人的簡歷。一分耕耘，一分收獲。有努力才會有成功！我會以100%的熱情和精力投入到工作中，努力做到最好！！期待能夠加入貴公司，並希望自己能夠在貴公司的工作崗位上給自己和貴公司上交一份滿意的答卷！！記賬、稅務申報、銀行業務的處理等有關財務工作能夠熟練操作，社會保險、公積金、工會經費等業務的處理亦有涉及，希望能夠勝任貴公司的會計工作崗位。
大學四年的本專業知識及兩年多的工作經驗使我具有較好的社會交往能力及優秀的組織和協調能力。
在學習中，我注重理論與實踐的結合，己具備了相當的實踐操作能力，可獨立進行出納、會計、成本會計工作。
熟練操作計算機辦公軟體及用友、U8等會計軟體。
很強的事業心和責任感使我能夠面對任何困難和挑戰。同樣期望能夠在會計類工作中得到自己專業能力的展現並能夠在企業中長期穩定發展，為企業帶來自己的價值。
本人具有良好的職業道德和素養，團隊合作能力強，擁有較強的組織能力和適應能力；熟悉銀行業務和抄報稅流程、能熟練應用財務軟體和辦公軟體；具備良好的口頭及書面表達能力，能吃苦耐勞、細心謹慎、責任心強，能夠積極完成領導分配的任務。
本人性格開朗與人處事融洽，有較強的親和力，並且有很強的責任心和應變能力。對待工作善始善終，能承受日益嚴峻的競爭壓力，並能在成功與失敗中完善積累自己。通過這些年的工作經歷,使我具備了良好的溝通能力和團隊合作精神，擅長團結與培養新人，愛好廣泛，學習意識及能力強。謹於言而敏於行。渴望在財務領域有更大的發展空間
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Ⅸ 文員中期自我評價怎麼寫啊
辦公室作為企業的綜合職能部門，在xxx的領導下，在xxx的關心幫助和具體指導下，轉變思想觀念，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，努力圍繞中心任務開展工作，較好地發揮了職能作用，為行業的發展做出了應有的貢獻。我們的主要做法是：
一、堅持進取的理念和工作方法，做到「實干」與「干實」的統一。
辦公室作為一個單位的綜合協調部門，在其工作過程中，如何落實「三個代表」的重要思想，堅持以民為本，是我們需要不斷探索和掌握的方法論。堅持以民為本，很重要的一點就是在實踐中，實現實干與干實的統一。在干實上要提高層次，不僅日常工作要准確到位，而且更主要的應當進一步研究如何把以民為主這一科學的思想方法真正自覺地、全面地貫徹到服務工作和輔助領導抓大事的具體實踐當中去，在吃透上情的同時，更加註重深入體察並准確反映全區工作的整體情況和行業的民情民意。基於這種認識，我們在工作中堅持做到了四個增強：
一是堅持為領導服務與積極主動關注基層和機關建設的辯證統一，增強工作的創造性。領導決策和推動工作開展的過程，實際上就是一切為基層服務，為群眾謀利益的過程。在工作實踐中，我們針對行業發展中存在的問題和職工關心的熱門話題，有見解的提出建議和意見，通過各種渠道輸送合理化的建議，在盡力協助領導和機關不斷豐富和完善決策思想上有所創見、有所作為的同時，最大努力的注重、利用不同方式和渠道，了解基層在想什麼、做什麼;職工需要什麼、反對什麼，並根據上級的精神和領導的意圖，實事求是地分析情況，進行理性思考，提出意見和建議，在上情與下情的結合和把握上體現求實、務實的工作作風。
二是在提高預見性上下功夫，增強工作的超前性。實踐中我們認識到，缺乏超前意識，工作被動應付，是影響辦公室工作上質量、求實效的一個重要因素。克服懶惰思想，銳意進取，就必須發揮工作的主動性、創造性，做到察領導所察，察領導未察，力爭在某些情況的把握上能夠先於領導，寬於領導，在主動服務上跟上領導決策的節拍，做到與時俱進。
今年以來，我們積極主動的捕捉行業發展中好的經驗做法和相關信息，加工整理，及時在全區推廣，以促進工作的整體推進。截止到目前，共編發政務信息53期。其中，總結編發的在 「一價制」試行過程中成功縣市的做法，有力地帶動了「大訪銷、大配送」和「一價制」經營運行模式的推廣，受到市局領導的充分肯定。
三是在調查研究上求深、求實。增強工作的針對性，工作中，我們堅持把察實情、寫實話、謀實事作為辦公室協助領導出主意、當參謀的著力點。對省、市局的重要決策的貫徹落實，我們不滿足於在上面等匯報、填報表，而是利用參加會議和下縣調查等機會，掌握第一手資料。在系統全面收集材料的基礎上，總結出在全區或大部分縣(市)公司存在的共性問題，本著喜憂兼報的工作原則，向領導反饋實情，為決策提供參考依據，特別是針對影響工作進展，群眾關心關注的深層次問題，不斷的開展專題調查研究，做到了既提出問題，又研究解決的對策。從今年7月份起，根據各縣工作進展情況，每月確定一個調研課題，利用不少於10天的時間，分別就「如何保持結構、銷量高速發展」、「三項制度改革」、「專賣戶籍化管理」、「大訪銷、大配送」、「財務管理」為題，選擇成績突出的典型縣(市)公司進行了專題調研，寫出調研報告，及時為領導提供決策參考。
四是緊緊抓住事關全局的重點工作和大事要事，增強協助領導抓落實的工作力度。在貫徹落實工作指導方針過程中，我們一方面努力抓好本部門的工作落實;另一方面，圍繞中心工作的落實，在做好本部門職能工作的基礎上，開展督促檢查，督辦作用進一步發揮。①緊貼工作指導方針的貫徹落實，強化了決策督查工作。我們將領導決策和各項任務指標的有關內容逐項分解，規定了各部門的期量考核指標，責任到人、責任到部門，並加強了階段性督查與情況通報，有力的推動市局決策的貫徹落實;②加緊檔案資料的整理工作，嚴格按照省級良好級別的標准，規範文書檔案、人事檔案、會計檔案、基建檔案等的收集、整理和保管工作，完善檔案室微機、專用庫房、防盜門等硬體設施的配備。7月份，向省局正式申報升級申請。在此基礎上，積極引導縣級公司加強檔案管理工作。截止11月底，已有3個單位完成前期准備和自查工作，准備申報升級申請。③根據省局修志的有關要求，及時下發修志通知，抽調專職人員，全面收集、整理相關資料，10月份將全部資料上交省局修志辦。④抓住行業重點問題，加強了專項督辦工作。特別是對中層幹部末位淘汰、競爭上崗、以及職工反應比較多的宿舍樓等敏感問題，我們辦公室協調各部門積極參與督辦，基本上做到了件件有著落，事事有回聲;⑤以發現和解決問題為重點，加強了預見性督辦工作。在落實決策的過程中，我們抽調部分同志及時深入到機關科室和基層了解情況，發現問題，提出建議，制定措施，主動解決問題，以此努力形成實干與干實的統一，從而實現了辦公室工作質量和效果的新跨越。
二、狠抓規范化管理，努力提高工作效率。
辦公室工作具有紛繁復雜，缺少連貫性、隨機性大的特點;再加上我們人員少，下屬單位多，一個電話通知要兩個多小時，發個全市傳真最少也要半天，工作量相對比較大。如果沒有規范的工作程序和很高的工作效率，圓滿完成任務是難以辦到的。為此，我們以規范管理為突破口，借鑒市直工委的做法，在機關開展了「講秩序、懂規范、樹形象」教育，活動中，緊緊圍繞建立辦事高效、運轉協調、行為規范的管理體系這個總目標，對辦公室的各項工作和制度進行了新的定位。一是規范辦公室工作的基本要求。做到「懂規矩」。通過學習教育，嚴格獎懲和紀律約束，使辦公室每個成員知道哪些能辦，哪些不能辦;哪些可以表態，哪些不可以表態;哪些該說，哪些不該說;做到辦事有規定，不能越「雷池」、破規矩;二是規范辦公室工作的基本原則，做到「講程序」。要求辦公室人員對省、市局的各項規定傳閱、審批、一些重要文件的簽發、重要事項的答復，該走哪個程序的，不折不扣的按程序辦理，不省略、不簡化、不拖拉;三是規范辦公室工作的實效性。做到「樹形象」。從建章立制入手，狠抓規范化管理的落實，今年以來，相繼下發了5個規范性文件，對車輛、印章、行文、文印、保密制度等事項的工作程序，紀律要求做了詳細的規定。在具體工作中，圍繞辦文、辦會、辦事，以規范化建設為要求，在提高工作質量和效率上下功夫。加強了對重要活動、重要文件、重要會議、重大事項以及上下左右、內外工作關系的協調;對會議材料、議案、議題、會議秩序等項工作做到了科學而又精簡的結構安排;對起草的工作報告做到了高效、優質、針對性強;對公文的處理做到了准確規范，傳遞迅速。為提高工作效率，在硬體建設上，增加了兩台微機，安裝了激光列印機、掃描儀，實現了全區各縣及網點的聯網，辦公自動化水平有了明顯提高。規范化水平的提高，確保了日常工作正常有序，上情下達、左右聯絡通暢，為圓滿完成各項任務提供了可靠的保障。
車輛管理多年來是辦公室工作的重點環節。我們按照市局領導的要求，嚴格行使管理職能，強化服務意識。針對機關業務用車的熱點、難點問題，制定了《關於加強行業內機動車輛和交通安全管理工作的規定》、《關於修車費、車輛用油管理辦法》、每月公開行車里程與蚝油量等管理制度和操作方法，公車統一集中管理，定點維修，不僅保證了車輛的完好率，而且各項費用也有較大幅度的降低。
三、強化奉獻意識，努力營造團結向上、艱苦奮斗的良好精神風貌。
辦公室工作大部分是「不幹有人找，幹了看不著」的事情，既專業又煩瑣。因此，不計名利、勇於奉獻、勇挑重擔、樂於吃苦、工作第一、甘於清貧，是對辦公室人員素質的基本要求。根據辦公室實際情況，重點抓了兩個方面的教育引導工作。
一是要大興學習之風，不斷引導和鼓勵辦公室人員加強對有益於做好辦公室工作知識的學習，拓寬知識領域，更新知識結構，提高知識水平，並堅持向實踐學，向群眾學，從改革開放和經濟建設中汲取豐富的知識和營養。同時，還注意組織工作人員加強基本技能的培養和鍛煉，不斷摸索做好本職工作的規律，努力成為行家裡手;
二是強化奉獻精神教育。辦公室工作忙、頭緒多，有時會加班加點，時間一長，部分同志流露出厭倦情緒。針對這一情況，我們通過隨機教育與解決實際問題相結合的形式，使辦公室人員牢固樹立不計名利、任勞任怨、無私奉獻、愛崗敬業的精神，嚴格要求，經得起鍛煉和考驗，耐得住辛苦、清貧和寂寞，在艱苦的磨練中充實自身，完善自我。
通過教育引導使每個辦公室人員在思想和工作作風上逐步實現了四個提高：①是提高了政治素質，做到了在政治上與黨中央保持一致不動搖;②是提高了工作素質，能夠圍繞公司經濟效益這個中心，處理各方面的關系，善於把各方面的力量團結在一起，有效的開展工作;③是提高了心理素質，使辦公室人員真正做到大事誤不了，小事漏不了，難事壓不倒，苦事累不倒，從容、穩重而又大膽的處理各種復雜事物，保持旺盛的精力和鬥志;④是提高了辦公室人員的愛崗奉獻意識，營造了團結向上、艱苦奮斗的良好精神風貌。為了一篇典型的材料，我們坐公共汽車到縣公司和網點了解情況;為了搞好培訓，我們節假日不休息;為了趕材料，開夜車已經成為家常便飯。正是在這種「無私奉獻」精神的支持下，辦公室的同志們任勞任怨、毫無怨言、積極工作。為圓滿完成各項工作任務，較好的發揮綜合職能部門的作用，為企業的發展貢獻了自己的一份力量。
一年來，我們辦公室雖然取得了一些成績，但距離上級要求、和兄弟單位的工作相比，在全面發展上，在爭先創優上，都還存在一定差距。在今後的工作中，我們要認真履行辦公室職責，開拓創新，把我們的工作提高到一個新的水平。
轉自：自我評價網 http://www.ziwopingjia.org/article/zowopingjia/info-389.html