工作崗位調動自我評價

① 黨員檔案材料丟了怎麼辦急

根據你的描述，黨員檔案丟失，有補救辦法，不需要重新入黨。唯一的辦法就是需要學校黨組織出具證明（需由縣或縣級上黨委組織部門審核），證實你的黨員身份，並在現單位黨組織重新填寫《入黨志願書》，讓現單位提出承認你的黨員資格的意見，報上級黨組織審查同意後，連同學校黨組織的有關證明材料，一並存入本人檔案。

(1)工作崗位調動自我評價擴展閱讀：

根據《中國共產黨發展黨員工作細則（試行）》第28條，預備黨員轉正後，應將其入黨志願書、入黨和轉正申請書、自傳、政審材料、教育考察的材料，交黨委存入本人人事檔案。無人事檔案的，建立黨員檔案，由所在黨委保存。

對那些在工作調動中只有組織關系介紹信，沒有《入黨志願書》等入黨材料的黨員，轉入地方或單位黨組織必須認真進行甄別。無法認定其黨員身份的，由調入單位黨組織提出意見，報縣或縣級以上黨委組織部批准，不予承認其黨員資格。若其原單位黨組織出具證明（需由縣或縣級上黨委組織部門審核），證實其黨員身份的，現所在單位黨組織要在其重新填寫的《入黨志願書》有關欄目註明情況和原因，提出承認其黨員資格的意見，報上級黨組織審查同意後，連同原單位黨組織的有關證明材料，一並存入本人檔案。

參考資料：人民網《黨員的檔案遺失怎麼辦？》

② 維持良好現場生產6s及確保安全生產員工自評如何寫

6S現場管理包括：整理、整頓、清掃、清潔、素養和安全。是其他現場管理的一個基礎，做好了6S管理，不僅能收獲一個整潔的工作現場，更重要的是生產現場有序、各種浪費降到最低，員工的素質也得到了改善。
要做好6S管理的應用實施，主要應有以下幾點建議：
第一、調動員工的參與積極性
要順利的開展生產現場的6S管理工作，首先調動起每一個員工的參與積極性，對員工進行相關的學習或者培訓，使其管理理念在潛移默化中深入人心。企業建立專門的6S管理部門或者辦公室，對6S管理工作進行專門的推行。要分層次的構建相關管理組織，分工明確，權責分明，推行責任制，要具體到細節和小事上，做到無論什麼細節，什麼事情都能有相關人員進行負責和管理，要使員工和相關負責人員與具體利益相聯系，從而充分的調動工作情緒。
第二、及時進行反饋和檢驗
要及時對於在整理整頓處理的問題進行反饋和檢驗，保證工作的順利實施，並且確保每項工作都能具有良好的效果，可以通過攝影進行問題解決前後的比照，同工作人員及相關負責人員一道，對所積累的經驗和成果進行展示和學習。要充分調動起每一個人員的能量，小問題，小故障要及時匯報，並記入評分項，同時廣泛的採納與積攢工作人員在生產活動中的新措施、新方法，並予以嘉獎。
第三、要注意標示和看板的有效運用
這既能夠及時的將信息傳遞給生產現場的工作人員，同時也能夠體現一個企業的企業文化素養。首先要注意看板標識的藝術性，對於其字體的選擇，大小的設置都會直接影響看板的美觀程度，盡量用鮮明的色彩來進行標識，醒目的文字可以很容易的引起人們的注意，從而有效傳遞信息並進行工作管理的目的。

③ 症狀自評量表-SCL90----心理醫生請進，請幫我分析下，我該怎麼辦，怎麼調整狀態

一般來說。總分超過160，單項因子均分超過2分，就是需要注意了。
從你目前的結果來看，除了恐內怖，飲食睡眠外，其他容可能都需要注意。
但是這個測試評定的時間范圍是「最近」或「最近一星期」所以應該和你最近的工作生活狀態有關。

從小處入手吧，自己做些放鬆訓練什麼的，但比如抑鬱的分數比較高，而且維持的時間比較長，那就可能需要專家進行進一步的診斷了。

④ 如何用更加文藝的話將以下幾個詞表達出來:自我評價、環境分析、實施計劃、反饋與調整、結束語。急需！！！

再見，這是最基礎的

⑤ 績效考核方案怎麼寫

一、先找出每個部門的關鍵業績指標KPI（可根據公司的年度指標來設定），並設定目標值。

二、設定權重、考核標准或評分標准。根據指標的重要性設定權重分比例，根據完成情況，按照評分標准進行評分。

三、得出每個部門的績效分之後，就可以計算每個部門的績效獎金。具體掛多少獎金、怎麼掛由你自己斟酌了。

四、最好以正激勵為主，這樣容易調動部門、員工的積極性。運行之後，從中發現問題，不斷完善績效方案。

五、沒有最好的績效方案，適合自己公司的才是最好的。

例文：員工績效考核方案

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特製定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精乾的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並構成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好准備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配製度執行

晉升考核按公司內部晉升制度執行

註：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分「有待提高」及「急需提高」二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上一頁資料)度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體許可權見下表：

考核對象初評（員工自評後）匯總部門復核

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評後）匯總部門復核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

註：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。

七、考核標准

人事考核不能用統一的標准來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標准與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標准與量表。

公司的考核標准主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

業績考核約佔70％50％40％

潛力考核約佔15％30％30％

態度考核約佔15％20％30％

員工考核總得分＝業績分＋潛力分+態度分

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為「特優」、「優秀」、「中等」、「有待提高」、「急需提高」五等級，並作如下界定：

等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

註：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照「考核許可權表」，員工選取適當的考核量表進行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高於員工二級）對考核結果評估，並最後認定。

補充推薦：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行復評，並向該員工的間接主管說明狀況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，並完成「績效面談表」

當員工最後考核分數歸入「急需提高」或「特優」時

1、推薦該員工主管與員工進行面談，並完成「績效面談表」

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核資料和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為「有待提高類」員工的處理

①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為「有待提高」，則崗位津貼下調一級，若等級在「有待提高」之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為「有待提高」，且在第二次年度考核又評為「急需提高」，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、年度考核為「急需提高類」員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。

②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為「有待提高」或「急需提高」，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為「中等」或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為 年 月 日

⑥ 加薪自我評價怎麼寫

一個大綱哦。供參考。你可以根據需要縮減
自我評價
一、工作情況概述、工作目標的完成情況和取得的成績（詳細寫哦）
二、思想認識、工作紀律的遵守等
三、存在的問題和努力方向
我將在以後，繼續努力，不斷提高

⑦ 公司申請提升工資中的自我評價怎麼寫

先找你領導談一下，答應了就很好辦了，主要就寫一下你近期主要工作內容是什麼，到公司多久了，以後會更努力工作啊什麼的，簡單。

⑧ 財務工作一年後跟公司續簽勞動合同，想要在薪資上有所調整，該怎麼寫這合同上的一年來的自我評價呢

根據自己的實際情況填寫真實內容，一般包括以下幾點：
一、大體描述一年來的工作，包專括指導思想、職屬業操守，如：正確履行會計職責和行使許可權,認真學習國家財經政策、法令，熟悉財經制度;積極鑽研會計業務，精通專業知識，掌握會計技術方法;熱愛本職工作，忠於職守嚴守職業道德，堅持原則，讓公司規范財務制度做到很好的執行。
二、充分做好財務工作的匯報，如：按照規定編造全年、每季、每月的各種預算報表統計資料和月度結算，做到准確無誤，並及時報告分管領導。
三、總結一下今年，再展望一下明年，包括對明年的一些工作計劃就可以了。