考核的自我評價

『壹』 公司員工本人考核自評

考核目的
為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，並運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。
編輯本段適用范圍
本辦法適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。
編輯本段考核依據
考核依據為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則並實施。
對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考核。
編輯本段考核內容
對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易於操作的量化標准，量化分值，實行考核。
對基本生產人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。
對輔助生產人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行為將對部門和員工進行處罰。
編輯本段考核管理
（一）個人月度業績綜合考核
1． 月度考核根據考核者當月工作計劃完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易於操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2． 個人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確定認後，在單位（部門）張榜公布。
3． 當個人考核得分小於50分時，M3=0，即崗位業績工資為零。
4． 崗位業績工資按月發放，由單位（部門）根據個人考核結果進行二次分配，余額作為單位（部門）獎勵基金。
5． 考核基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位（部門）制定相應的獎勵條例。
（二）單位（部門）月度綜合考核
1． 單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則並負責實施。
2． 分廠管理項目綜合考核分數滿分為100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。
3． 部室管理項目綜合考核分數滿分為100分。其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系（工作質量）30分。
4． 考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。
5． 當單位（部門）綜合考核分數小於60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業績工資為零。
編輯本段考核制度
（一）員工實行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標准見《公司員工年度考核制度》。
（二）根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。
（三）本年度年終考核成績為「優」的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
（四）連續兩年考核成績為「良」的員工，可在本崗位上晉升 一檔工資。
（五）連續兩年考核成績為「中」或本年底年終考核成績為「差「的員工，在本崗位降低一檔工資。
（六）對於已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
（七）本年度年終考核成績為「差」並進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。
編輯本段誤差分析
第一，每個人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。
比如，有些員工自信，對自己的評價偏高，有些人自卑，對自己的評價就偏低。再者，一些人追求完美，對自己要求嚴格，另一些人得過且過，這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。還有，一些老員工對公司以及同事的認識很清晰，打分的時候游刃有餘，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時候也沒有太多參照可言。
第二，心理學研究表明，多數人都是過度自信的。
《別作正常的傻瓜》這本書里的一個例子提到，我們經常聽到很多人說自己「不上相」，也就是說照出來的相片沒有本人好看。可實際上，相片是我們外貌的客觀反映，而我們每個人在照鏡子的時候，才會特地的（也可能是無意識或者習慣性的）去選擇最佳角度，也就是說多了一層主觀因素在裡面，這就導致我們在鏡子里看起來比照片里好看了。那麼實際上，員工自評環節就提供了這樣一面「鏡子」給我們愛美的員工去照，這裡面所產生的誤差也是不言而喻的。
第三，員工自評的分數，確實會對考核者打分產生很大的影響。
有過「砍價」經驗的人都知道，如果你看見地攤上的一個包，心裡覺得大概價值100塊，但是張口問價，老闆說500的時候，如果你真的還想要這個包，大多數人也只敢往300或者400塊去砍了。這就是所謂的「錨定效應」，談判學裡面「率先出價，在不激怒對方的情況下，越高越好」說的就是這個意思，因為率先出價會極大地掌握主動，使對方的心理預期產生很大變化。員工自評實際上就給了被考核者一個率先出價的機會，而考核者無論是礙於面子還是其他的考慮，都很可能受到這個「報價」的影響，從而使考核結果產生誤差。我們在人力資源的實際工作中，也確實發現了這種現象，某公司幾個部門員工的績效考核得分竟無一例外的不低於其自評的分數。

『貳』 自我考核評語怎麼寫

熱情隨和，活波開朗，具有進取精神和團隊精神，有較強的動手能力。良好協調溝通能力，適應力強，反應快、積極、靈活，愛創新！提高自己，適應工作的需要。
本人是一個有較強獨立工作能力的人。做事細心，不急躁，具有強烈的敬業精神和責任感,喜歡在工作中不斷學習和探索，對新環境的適應能力強。
本人性格開朗，對工作認真負責，積極好學，工作中願不恥下問，本人需要一個能展示自我價值的舞台，同時也能夠不斷的提高自己，挑戰自已，若貴公司能給予機會，我會在今後的工作當中更加努力以回報公司，同時也希望能有幸與貴公司共創雙贏。
交際能力強，有較好的口才和表達能力，能協調處理好人際關系；注重協作精神，有較強的組織能力和協調能力；對問題能深刻地分析並迅速地做出判斷決策。有強烈的上進心，能沉著冷靜地面對挑戰，戰勝困難。
做人真誠熱情，樂觀向上，工作態度認真負責、謙虛，有較好的時間觀念和適應能力強，積極參加各種社會實踐來充實自己，發揮自己的才能，挖掘自身的潛力。富有團隊協作精神，集體觀念強。
本人樂觀向上，愛好廣泛，擁有較強的適應能力，並具有良好的身體素質。與同學相處和睦融洽，樂於助人，對工作踏實，認真負責，學習能力強，能較好完成任務。注重團隊合作，能夠積極參加學校及班級組織的活動，並能在活動中充分發揮出自己的作用。
性格開朗，工作認真負責，細心，有很強的責任心和進取心,頭腦靈活，不怕吃苦，接受能力強，能夠很好的處理同事的關系，具有強烈的團隊合作精神，並能承擔一定的工作壓力

『叄』 公司的自我評價 和年度自評

公司的自我評價可以參照以下模板：

我叫xx，是xx公司xx部門的一名員工。一晃在公司已經度過了兩年的時間，兩年有付出也有收獲，以下是本人最近一年來的工作評價。

1、努力提高業務素質和服務水平。積極參加上級公司和支公司、本部門組織的各種業務學習培訓和考試考核，勤於學習，善於創造，不斷加強自身業務素質的訓練，不斷提高業務操作技能和為客戶服務的基本功，掌握了應有的專業業務技能和服務技巧，能夠熟練辦理各種業務，知曉本公司經營的各項業務產品並能有針對性地開展宣傳和促銷。

2、較好地完成支公司和本部門下達的各項工作任務。一年來，能一直做到兢兢業業、勤勤懇懇地努力工作，上班早來晚走，立足崗位，默默奉獻，積極完成支公司和本部門下達的各項工作任務。能夠積極主支動關心本部門的各項營銷工作和任務，積極營銷電子銀行業務和各種銀行卡等及其它中介業務等。 嚴格執行各項規章制度。

3、一年來，無論在辦理業務還是其它的工作中，都能嚴格執行上級公司和支公司的各項規章制度、內控規定和服務規定，堅持使用文明用語，不越權辦事，不以權謀私，沒有出現被客戶投訴的行為以及其它違規違章行為。業餘生活檢點，不參與賭博、購買違法彩票等不良行為。 努力提高政治素養和思想道德水平。

4、積極參加上級公司和支公司、本部門組織的各種政治學習、主題教育、職業教育活動以及各項組織活動和文娛活動，沒有無故缺席現象;能夠堅持正確的政治方向，認真學習鄧小平理論和「三個代表」重要思想等，從各方面主動努力提高自身政治素養和思想道德水平，在思想上政治上都有所進步。

回顧一年來的工作，公司各項工作雖然取得了一定的成績，完成了公司下達的各項指標任務，各項基礎管理工作也有很大進步，但工作中仍然存在著一些問題，非車險業務規模占總保費比重還很小，沒有形成規模效益。但是我相信在公司領導的親切關懷和其他老師傅的熱情幫助下，在自己的業務崗位上，一定能夠完成了領導和上級布置的各項工作任務。我有信心在今後的工作中，我會表現得更出色!

(3)考核的自我評價擴展閱讀：

員工自我評價範文：

（一）本人性格開朗，為人細心，做事一絲不苟，能吃苦耐勞，工作腳踏實地，有較強的責任心，具有團隊合作精神，又具有較強的獨立工作能力，思維活躍。能熟練運用Windows Office Word、Excel、XXX等應用軟體，能根據XXX的需求，完成面XXXX工作，具備良好的XXXX意識，極強的溝通能力與談判能力；在XXXX中提出專業的意見和產品及供應商資訊，提出可行性方案建議，跟進解決XXXX問題；具備團隊協作精神，有責任心、人品好、思想端正；具備一定的文件管理能力。

（二）工作認真負責，不推卸責任；能承受工作中的壓力；工作上可以獨當一面；具有團隊精神，能與同事，其它部門積極配合，公司利益至上；服從性好，能與上司保持良好的溝通，尊重上司的安排；為人誠實，正直；且好學上進，不斷提高工作能力；相信您的選擇會讓您我更加成功；

（三）本人熱愛學習，工作態度嚴謹認真，責任心強，有很好的團隊合作能力。有良好的分析、解決問題的思維。以創新、解決客戶需求、維護公司利益為宗旨。來接受挑戰和更大的發展平台。

（四）誠實、穩重、勤奮、積極上進，擁有豐富的大中型企業管理經驗，有較強的團隊管理能力，良好的溝通協調組織能力，敏銳的洞察力，自信是我的魅力。我有著良好的形象和氣質，健康的體魄和樂觀的精神使我能全身心地投入到工作當中。

（五）本人性格活潑開朗，與人相處和睦融洽，有較強的溝通能力。在校期間擔任班長一職，多次策劃實施幾次大型活動，擁有較強的組織能力和協調能力，並具有良好的身體素質。在多次社會實踐中，注意向社會吸取豐富的經驗，對工作認真負責。

『肆』 月考核自我評價怎麼寫

一個大綱哦。供參考。你可以根據需要縮減
年終自我評價
一、一年的工作情況概述、工作目標的完成情況
二、思想認識、工作紀律的遵守等
三、存在的問題和努力方向
我將在以後，繼續努力，不斷提高

『伍』 月考核自我評價怎麼寫

給你一個大綱，供參考。你可以根據需要進行縮減
自我評價
xx年xx月起，我在版xx崗位工作。特對X月工作做權自我評價如下：
一，工作情況概述，工作目標的完成情況和取得的成績（詳細寫哦）

二，思想認識，工作紀律的遵守情況等

三，存在問題和努力方向（少寫哦）

我將在以後的工作中，虛心向前輩學習，嚴格要求，不斷提高

如果我的回答能夠幫到您
~~~請【採納答案】~~~
~~予人玫瑰 手留余香~~
~~互相幫助 共同進步~~

『陸』 員工考核表裡的自我評價

員工自我評價主要是根據工作績效計劃來做的，可以從關鍵工作、日常工作、學習發展專和其他協作性工作幾個屬方面來進行自我評估，根據計劃完成情況來進行自我評分。當然也可以從傳統的業績評價、能力評價和態度評價等幾個方面來進行自我評價。

『柒』 怎麼寫績效考核自評

一、 考核目的

為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，並運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。

二、 適用范圍

本辦法適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。

三、 考核依據及內容

考核依據為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則並實施。

對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考核。

對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易於操作的量化標准，量化分值，實行考核。

對基本生產人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。

對輔助生產人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。

實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行為將對部門和員工進行處罰。

四、 考核管理

（一）個人月度業績綜合考核

1． 月度考核根據考核者當月工作計劃完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易於操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。

2． 個人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確定認後，在單位（部門）張榜公布。

3． 當個人考核得分小於50分時，M3=0，即崗位業績工資為零。

4． 崗位業績工資按月發放，由單位（部門）根據個人考核結果進行二次分配，余額作為單位（部門）獎勵基金。

5． 考核基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位（部門）制定相應的獎勵條例。

（二）單位（部門）月度綜合考核

1． 單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則並負責實施。

2． 分廠管理項目綜合考核分數滿分為100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。

3． 部室管理項目綜合考核分數滿分為100分。其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系（工作質量）30分。

4． 考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。

5． 當單位（部門）綜合考核分數小於60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業績工資為零。

五、 考核及調薪管理

（一）員工實行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標准見《公司員工年度考核制度》。

（二）根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。

（三）本年度年終考核成績為「優」的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

（四）連續兩年考核成績為「良」的員工，可在本崗位上晉升 一檔工資。

（五）連續兩年考核成績為「中」或本年底年終考核成績為「差「的員工，在本崗位降低一檔工資。

（六）對於已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。

（七）本年度年終考核成績為「差」並進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。

291

某大型集團從1984年創業時的11個人，發展到今天已擁有近萬名員工。當一大批優秀的年輕人被某大型的外部光環吸引來的時候，人們不妨走入某大型內部去看看某大型的人力資源管理，尤其是獨具特色的考核體系。某大型集團的考核體系結構圍繞"靜態的職責+動態的目標"兩條主線展開，建立起目標與職責協調一致的崗位責任考核體系。考核實施體系的框架包括四個部分:職責分解、目標分解、目標與職責結合、考核實施。

靜態職責分解

靜態職責分解是以職責和目標為二條主線，建立以"工作流程"和"目標管理"為核心，適應新的組織結構和管理模式的大崗位責任體系。

確立部門職責。部門職責指部門為實現其宗旨而應履行的工作責任和應承擔的工作項目，它確定了部門在公司增值流程中的工作范圍和職責邊界。宗旨確定部門職責的方面和方向，職責是對宗旨的細化和具體演繹。部門職責能起到明確工作職責邊界、減少部門之間工作職責交叉、確定部門崗位設置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內部、在獨立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責的聯系、規章和規范。

如一台電腦從開發到最終消費要經過:需求調研——產品規劃——產品定義——產品開發——測試鑒定——工程轉化——采購——生產准備——生產製造——品質測試——產品運輸——市場准備——代理分銷——用戶服務——信息反饋諸多環節。

電腦公司就是通過與這些環節建立同步的、覆蓋各個工作環節的流程，並在全員范圍內培訓制定工作流程的方法，為部門協調、運作規范、揭示問題、持續改進、提升效率打下堅實的基礎。

制定崗位職責。在理清了由公司宗旨、部門職責以及部門為履行職責而應遵循的工作流程後，需要將具體職責最終落實到每個崗位上。崗位職責具體明確一個標准崗位應承擔的職責、崗位素質、工作條件、崗位考核等具體規定。它是以《崗位指導書》的形式出現的。崗位職責來源於部門職責的細化和工作流程的分解。比如，一個部門經理的職責由三部分組成:一是由本人具體完成的；二是將一部分職責分解為下屬承擔的，三是由本部門牽頭，並由幾個部門共同承擔的。

動態目標分解

一個崗位僅僅知道"做什麼"、"怎麼做"還不夠，還要知道什麼時間要做到什麼程度、達成什麼目標。動態目標分解就是按照職責這條橫線，與時間、目標這條縱線的有機整合，使各部門、崗位之間的職責和工作關系有機地協調起來。首要過程是戰略規劃。戰略規劃的過程是將企業目標具體化。

某大型的戰略規劃分為三個層次:集團戰略發展綱要、子公司戰略規劃、業務部門戰略規劃。子公司層次的戰略規劃是業務部門年度業務規劃的重要指導，業務規劃的結果落實到每年的經營預算，各業務模塊的預算都必須與業務規劃相聯系，在"能量化的量化、不能量化的細化"的原則指導下，業務規劃按責任中心和時間進度，分解落實成具體的成本、利潤、銷量、時間、滿意度等指標。業務規劃要求首先確立宗旨、職責，根據宗旨和職責，在非常詳細的環境分析基礎上得出全年的目標。之後，進行經營預算、業務規劃、管理規劃。

目標分解

為保證各項規劃的實施，各牽頭部門在與相關部門進行溝通與交流的基礎上，將目標按職責分解到相關部門。各部門根據《年度發展規劃與目標》，按職責一一時間分解為部門內各處的年度目標、各季度的工作目標和實施計劃，形成《部門季度計劃》。處級經理以上幹部，要按季度分解季度目標，並列入處級經理以上幹部的考核之中，形成《處季度(月)工作計劃隊重要幹部或崗位，要按月分解，制定月工作計劃。

具體到員工要落實到與崗位責任書對應，比如電腦公司採用了"目標任務書"進行方針目標管理，其要點是:針對部門目標和薄弱環節，重點抓關鍵環節和重要步驟，對重點工作制定改進措施和計劃，並重點推進監控實施，以保證最終實現目標。確定最重要的又確實有能力解決的工作目標。一個部門或崗位一個季度的重點工作目標為3至4項，日常職責則不在"目標任務書"上體現。把企業宗旨和目標分解到個人的"崗位責任書"和"目標任務書"，為監控和考核打下了扎實基礎。

將目標落到實處，首先需要在目標與職責之間建立清晰的分解和對應關系，為了建立這種聯系，集團管理部門協助建立了大量的各種運作和核算模型，最具特色的是某大型電腦公司的"屋頂圖"。"屋頂圖"是某大型電腦公司根據管理會計原理，結合自己的產品成本結構建立的一個量化的產品經營核算體系。

電腦公司台式機事業部通過"屋頂圖"，將所有的費用細分成廣告費、部門費，成本分成材料、製造、運輸、技術服務、積壓、財務六塊，再把前兩年的歷史數據裝進去，就得到清晰的產品成本結構。這六塊成本都可以落實到一個最直接的部門，比如說廣告費是由市場部負責，部門費用是經營管理部負責等等。這樣就建立起一個架構，使開源節流的任務分解到每一個部門，控製成本的任務進而分解到每一個崗位上去，就把每項費用變成它最直接的部門考核指標。

專核評價
設定職責和目標後，某大型利用制度化的手段對各層員工進行考核評價:

1.定期檢查評議。以幹部考核評價為例，某大型集團幹部每季要寫對照上季工作目標的述職報告、自我評價和下季工作計劃。述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議，雙方認可。

2.量化考核、細化到人。比如，電腦公司的綜合考核評價體系分部門業績考核、員工績效考核兩部分。部門業績考核的目的是通過檢查各部門中心工作和主要目標完成情況，加強公司對各部門工作的導向性，增強公司整體團隊意識，促進員工業績與部門業績的有機結合；員工績效考了解組織目標，將個人表現與組織目標緊密結合，客觀評價員工，建立有效溝通反饋渠道，不斷改進績效，運用考核結果實現有效激勵，幫助組織進行人事決策。

考核形式是多視角、全方位的，包括上級對下級的考核，平級之間，下級對上級的評議，以及部門互評等。部門互評的目的是對各部門在"客戶意識、溝通合作、工作效率"等軟性工作指標方面進行評價，評價結果作為對部門負責人年度績效考核的參考依據。

通過部門互評，發現組織在工作關系方面存在的問題。民主評議的目的是為了考察幹部管理業績，為幹部選拔提供參考依據，並為培養幹部及幹部的自我發展提供參考，建立幹部提升的透明、健康發展機制。員工績效考核和部門業績考核每季度進行，員工績效考核、部門互評和民主評議，每年綜合考評一次。部門業績考核均圍繞"利潤中心"進行考核，同時要體現各自的主題業務。

『捌』 員工考核自我評價

員工自我評價主要是根據工作績效計劃來做的，可以從關鍵工作、日常工版作、學習發展和其他協作權性工作幾個方面來進行自我評估，根據計劃完成情況來進行自我評分。當然也可以從傳統的業績評價、能力評價和態度評價等幾個方面來進行自我評價。