1. 管理技能都有哪些特點
一、優秀管理者應具備的六大能力
1)溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2)協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在了解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3)決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
4)規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
5)統馭能力。有句話是這樣說的：「一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。」根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎麼復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
6)培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
二、管理者如何提升團隊領導力
1)構築企業核心團隊
企業要發展，需要一個穩定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的「搭班子」。作為企業領導人，搭建一個優秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現，一個強有力的核心團隊能夠促使企業領導力的提升。
2)選擇核心團隊成員
如何搭好這個班子，企業領導者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問題。從來源上看，不外乎有內部培養和外部招聘兩種方式。無論是自己帶大的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得「1+1>2」的效果。如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產生管理的「短板」。
除了專長、能力和經驗需要互補外，選擇班子成員時，還應考慮企業所處的發展階段。企業處於不同的發展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。處於創業時期的團隊，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來人，這時候就應該選擇相互熟悉的同學、朋友、校友或同鄉，有利於迅速形成團隊的向心力和凝聚力。如位列中國民營企業三甲之一的上海復星高科技集團，其創業團隊中的5人均是復旦大學畢業，相互之間知根知底，創業之初就能夠根據每個成員的能力特點做出合理分工，形成了一個戰鬥力極強的核心團隊，在10年中創造了近百億凈資產的神話。當企業發展到一定階段後，核心成員就不能僅僅局限於創業時期的人員，而應該在文化背景、知識結構等方面進行平衡，否則不僅會影響企業的發展速度，而且還可能會為企業長期發展埋下致命的隱患。
3)建立信任關系
正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎麼可能形成一個高效率的團隊呢?
營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮。在橫向方面，團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業的領導者，除了可以使用上述方法來增進與核心成員之間的信任外，授權也是建立與下屬之間信任關系的有效方式。
從領導者方面來說，有效授權一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會，在實踐中培養他們的領導能力;另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注於戰略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關繫到企業長期發展的大事。從團隊成員方面來說，獲得授權能讓他們確實感受到領導對自己的信任，能夠進一步激發靈感和工作積極性，提高工作質量。授權需要講究一些方法，否則可能會適得其反，不僅達不到增進信任的目的，反而會引出不必要的誤會。
授權時要有明確的、具有挑戰性的目標，如果目標不明確或沒有挑戰性，不僅起不到對團隊成員的激勵作用，不能讓團隊成員感受到被充分的信任，而且還會使他們無所適從，甚至引起不必要的誤會。例如，如果你對新任的某位產品經理說：「你負責本年度A產品的推廣工作，好好乾，公司會給你豐厚的獎勵。」那他可能就會一臉茫然，不知道自己的努力方向，甚至會懷疑你是否真正信任他。對於同樣一個授權，如果你明確對他說說：「你負責本年度A產品的推廣工作，如果能夠在國內達到30％的市場佔有率，公司將給你50萬元獎勵。」他可能就會為能得到這個富有挑戰性的任務而自豪，把自己的潛能充分調動起來。
千萬不要重復授權，授權時也千萬不能猶豫不決、反復無常，否則會摧毀團隊之間的信任關系。不幸的是，這種隨意性的授權在國內企業中經常發生。以前我就職於某軟體公司時，總經理將研發部的差旅費審核授權給研發部經理，不到三個月的時間又將審批權收回，使得研發部經理認為企業對他不信任，甚至有受辱的感覺，在審批權回收的第三天就離開了公司。當然，我舉這個例子並不是說授權後不能將權力回收，而是要告誡領導者，在授權之前你應考慮清楚可能帶來的風險及制定相應的控制措施，這或許會比授權後再回收權力更為有效吧!
4)靈活運用領導方式與領導風格
隨著領導學的不斷發展和人們對領導實踐的深入研究，許多學者從不同角度歸納出諸多領導方式與領導風格。例如，丹尼爾。戈爾曼以全球2萬個職業經理人資料庫為樣本，總結了當今全球企業普遍存在的6種領導方式，即強制型領導、權威型領導、聯盟型領導、民主型領導、帶頭型領導和教練型領導。
就領導方式和領導風格本身而言，並無好壞之分。作為企業的領導者，若能夠了解這些不同的領導方式和領導風格的優點與不足，將有助於形成自己獨有的領導方式與領導風格，進而可以影響員工潛力的發揮，影響整個企業的績效。從國內外眾多領導者的實踐來看，成功的領導者應該根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式去指導員工、教育員工、激勵員工，並在各種方式之間自由地進行轉換，以充分發揮卓越的領導力。
5)有效利用沖突
團隊雖然著力使成員形成合作關系，但這並不意味團隊中不允許存在不同意見。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發生，有些是顯性的，有些是隱性的;有些是建設性的，有些是破壞性的;有些是認知層的，有些是情感上的;有些可能危及企業存亡，有些可能不值一提。面對企業核心團隊中發生的沖突，作為企業領導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。
不同性質的沖突，企業領導者應該採取不同的方法來解決。對於破壞性的、情感上的以及危及企業存亡的沖突，我們應盡量它們避免發生，一旦發現此類沖突的跡象，就應該快刀斬亂麻，將其扼殺於搖籃之中。而對於建設性的、認知層的沖突，則應加以適當的引導，利用沖突發掘不同的意見，激發更多的創意。GE公司前任CEO傑克。韋爾奇就十分重視發揮建設性沖突和認知層沖突的積極作用。他認為，企業必須反對盲目的服從，每一位員工都應有表達不同意見的自由，將事實擺在桌上進行討論，尊重不同的意見。正是這種建設性沖突培植了通用公司獨特的企業文化，使GE在過去的二十多年獲得持續、高速的發展。
如果你的核心團隊里沒有沖突，大家一團和氣，對領導者或其他成員提出的議案都舉雙手贊成，聽不到任何異議，那麼，作為團隊的領導者，就要當心了。箭牌口香糖執行長小威廉。來格禮曾經說過：「如果兩個人的意見永遠一致，就表示其中有一個人是不需要的。」按照這種說法進行推理下去，是否意味著領導者事實上已經成了「光桿司令」?這時，領導者就應該徹頭徹尾地檢討一下你的領導能力了，是信任危機?是獨斷專行的領導方式?還是管理制度出現了問題?
6)與企業的發展相匹配
一個優秀的領導者應根據公司發展的不同階段、規模大型管理對象，隨時調整自己的領導風格和方法。正如松下幸之助所說：「當我的員工有l00名時，我要站在員工最前面指揮部屬;當員工增加到1000人時，我必須站在員工的中間，懇求員工鼎力相助;當員工達萬人時，我只要站在員工後面，心存感激即可。」
不同的發展階段和規模應該採用不同的領導方式。比如說，小企業和初創企業，由於員工數量較少，企業的領導者可以身先士卒，以行動來樹立自己的權威和榜樣力量，引導員工仿而效之，即採用「以身作則式」的領導風格;也可以結合「耐心說服式」領導風格，注重親情化管理，傾聽每個成員的報怨並加以說服。隨著公司不斷發展和員工隊伍的逐步壯大，「耐心說服式」的領導風格也許就不再切合實際，這時就應逐步向制度化方向轉移，採用其它更為有效的領導方式。 應逐步向制度化方向轉移，採用其它更為有效的領導方式。應逐步向制度化方向轉移，採用其它更為有效的領導方式。應逐步向制度化方向轉移，採用其它更為有效的領導方式。
不同的行業或產業應該採用不同的領導方式，否則企業的領導力就會大打折扣，甚至會把企業領向死亡的邊緣。比如說，高科技企業面對的是一個多變、快速、競爭激烈的環境。這時就需要更多地激發團隊活力，鼓勵創新，如果企業採用「強制型」的領導方式就可能會抑制創新;而傳統企業面對的是相對穩定、發展緩慢的市場，利潤空間較小，這就需要深入、全面、嚴格的管理來減少消耗、降低成本，此時「強制型」的領導方式就可能成為比較理想的選擇。
三、建立企業文化來強化領導力
文化和領導力是同一問題的兩個方面，兩者不可分開來理解。一方面，從某種意義上來說，企業文化是企業領導者的文化，他們的認可和支持是企業文化建設成功的關鍵。因此，領導者要有獨特的能力來創造、融合、管理文化。另一方面，企業文化的形成，企業價值觀得到成員的廣泛認同，使企業中的每一位成員產生使命感，又會進一步提升企業的領導力。
企業文化的核心是共同的價值觀，不同類型的企業，需要不同的價值觀與之相匹配。例如，以研發為主高科技企業，可以將組織創新、技術創新作為企業文化之一，因為只有持續的創新才能為企業帶來競爭優勢。而對於以流水線生產為主的傳統加工製造企業來說，就應該提倡嚴謹、秩序和紀律為核心的企業文化，而不能片面鼓勵創新。
一個企業的成功不僅在於擁有一套核心價值觀，更為重要的是能夠始終以這一價值觀來指導行動，這樣才能使企業領導力得到升華。如果只是把企業的價值觀當作口號，領導人在大會嗅上做做秀，而實際上並沒有以企業的價值觀來指導自己的行動，那隻會給人以虛偽的印象，就會在員工、客戶面前喪失威信，久而久之領導力就會盪然無存。
四、與文化背景相適應
每一個國家或地區都有其獨特的文化背景，比如說西方文化很直接，而東方文化則比較含蓄。即使同屬東方文化的中國和日本，其思維方式和價值觀念也存在很大的異。因此，對於跨文化管理的企業領導者來說，應該對不同文化背景的團隊或人員採取不同的領導方式，否則會影響影響領導力的發揮，嚴重時還可能會引發文化沖突，後果不堪設想。
2. 工作能力及其他專長 如何寫
本人從事企業管理工作多年，積累了豐富的管理經驗，如人力資源，生產，銷售，采購，財務版，倉庫，iso，質量權，目標管理，績效考核，成本管理，6s管理等，企業戰略制定等，平時工作中積累所有管理規范的文件和表格。能熟練運作大型企業的全面管理，熟悉各種先進的管理方法的理論，實際操作能力和執行力強，嚴謹踏實的工作作風，創新力及團隊管理的親和力，能帶出一個優秀的團隊，戰略人力資源管理實務、現場管理實務、現場管理三大工具、早會、周會、季會制度、如何做一名優秀的部門主管、如何做好班組長、崗位責任制、新員工的崗前培訓和績效考核培訓、執行力培訓、目標管理、時間管理、有效溝通培訓品質綜合知識、制度與流程、職業道德、pdca原則、生產現場5大要素、魚骨圖及運用。
在生產運作管理上，對銷售.采購.財務.生產管理各部門進行整頓,修改流程,定製度.每個部門按大型企業管理要求來規范。
計算機水平：能靈活運用各種多媒體和office辦公軟體，熟悉excel powerpoint,photoshop等軟體的操作
3. 人力資源管理推薦表中個人的特長與技能怎麼填寫
自薦信參考：經理助理 自我評價 1年行政管理經驗，4年外企總經理助理經驗，豐富的專業知識和技能，良好的分析決策能力，我將是您得力的助手和工作夥伴。 職業目標 謀公司行政經理或總經理助理職位，以充分發揮自己多年積累的工作經驗，包括：現代企業經營管理、執行商業計劃和公司所有行政工作的協調與管理。 個人信息 姓名：XXX 性別：女 年齡：28歲 E-mail：XXXXXXXXXX 聯系電話：XXXXXXX 地址：廣州市XXXX路XXXX號 郵編：XXXXXX 工作經驗 2000年1月——現在 XXXX實業股份有限公司 總經理助理 職責： 協助總經理處理企業各種管理決策工作； 負責新產品開發和品牌管理工作； 負責以生產資源計劃為基本模式的IT設施建設； 致力於提高生產和服務流程的科學性，實施質量管理； 協助經理建立企業文化； 協助經理進行市場分析與決策，建立企業核心競爭力； 1997年8月——2000年1月 XXX數碼技術集團公司 行政經理助理 職責： 負責集團和分公司的全部行政和人力資源等工作； 協助總經理協調與各分公司間的業務工作； 商業計劃落實情況和行政關系協調工作； 協助經理進行人員招聘、簽定勞動合同，進行人才儲備、建立員工檔案、辦理各項保險和員工解聘或解決勞動糾紛等工作； 建立並落實了適用於現代IT公司的整套規章制度； 教育背景 1994年9月——1997年7月 廣東師范大學 工商管理 專科 目前正在參加自學考試本科段的學習。 職業特長和技能 在企業戰略決策、市場營銷策劃、新產品開發、品牌策劃等方面具有相當多的經驗和良好的業績； 充分了解中國市場的現狀、潛力及其發展趨勢； 具有市場營銷、企業戰略、生產管理、經濟學、企業管理控制系統、人力資源管理、信息管理等知識和經驗； 充分了解跨國公司運營和管理模式； 能積極有效地建立溝通渠道，協調內外部關系； 能靈活適應不同環境，有良好的團隊協作精神； ---------------------------------------------- 求職自薦信參考：編輯 自我評價 出色文字撰寫及編輯能力，出色的人際交往能力，優秀的策劃能力。熟悉各類媒體，有豐富的采寫經驗。 個人信息 姓名：XXX 性別：女 年齡：27歲 E-mail：XXXXXXXXXX 聯系電話：XXXXXXX 地址：山東省淄博市XXX路XXXX 郵編：XXXXXX 工作經驗 1999年8月——現在 《XXXXX》報 責任編輯 職責： 與本地各新聞媒體、電視台保持良好的關系，做好節目的編輯和推介工作； 先後開設了「休閑天地」、「流行前沿」、「熱線播報」等欄目； 所編生活版面曾獲得99年度XX新聞獎版面類二等獎； 采寫的《XXXXXX》獲99年度通訊類三等獎； 協助報社每年策劃並組織宣傳報社形象、提高報社知名度和影響力的活動； 欄目稿件的撰寫，知名人士的采訪； 1997年9月——1999年8月 XXX日報社 編輯兼記者 職責： 創作完成《XXXXX》專題，《XXXXXXX》的追蹤采寫，多次受到領導嘉獎； 與各文化單位保持良好的通聯關系； 每年文化活動的策劃，加強各媒體的交流學習； 工作期間，共編輯稿件百萬字，撰寫稿件200餘篇，四次獲省以上好新聞獎，發表論文2篇； 教育背景 1994年9月——1997年7月 山東省煙台大學中文系 專科 現正參加山東大學新聞專業本科段的自學考試 職業特長和技能 文字功底扎實，有較強的語言駕馭能力，熟練掌握各種文體寫作，能勝任各類文字工作； 良好的合作精神，能在最短的時間內建起與工作有關的信息網； 優秀的策劃能力和實際操作能力； 熟悉各類媒體的運作和經營； 熟練使用各種辦公軟體； 良好的英語應用能力；
4. 簡歷中銷售技能專長怎麼寫及範文
一、解讀企業對於銷售人員的招聘要求 求職者要想應聘成功，首先需要明白企業的招聘要求。我們來看這樣一則有代表性的銷售經理的招聘啟事： 1、具備＊年化妝品專業線業務營銷及團隊管理工作經驗，可獨立開拓新市場。
2、熱愛銷售行業，熟悉化妝品行業銷售流程以及市場開發維護工作，對市場有敏銳洞察力。
3、成熟穩重，能承受工作壓力，可適應長期出差，有較強的溝通交流、業務拓展以及團隊管理能力。
4、綜合素質強，有美容院、代理商及相關資源者優先。 從這則招聘啟事可以看出，企業所心儀的銷售人員應具備以下素質： ●應該具備專業的精神，能夠自覺自發地投入工作，盡可能熟悉自己和競爭對手的強項、弱項，能從客戶的角度考慮問題，了解客戶真正的需求。
●對於自己的工作應該充滿興趣和熱忱，有克服挫折的勇氣和毅力，對自己的能力滿懷信心。
●還需要具有團隊精神，有協作精神和協調能力，作為整個營銷隊伍的一分子，他應該使自己成為值得信任的夥伴，並且能夠敞開心胸，接受能使自己進步的批評。 總的來說，企業對銷售人員的考察包括以下三個方面：是否有崇高的職業道德與完善的職業素養；是否有扎實、肯於吃苦、不畏艱難困苦也要完成任務的百折不撓的精神與性格修養；是否具有市場實踐經驗。 二、在簡歷中展現自己的銷售專長 通過對企業用人要求的解讀，我們明白了企業所心儀的銷售人員應具備的素質，接下來求職者需要做的就是在簡歷中將自己所具備的這些能力體現出來。 在簡歷中，你可以利用三部分來展現你的銷售技能專長： 1、自我評價
自我評價屬於概括性描述，包括以簡短的詞彙總結自身的技能/專長，但自我評價主要是通過這些簡明扼要的概述，向人事經理展示自己的綜合素質/特點，它包括：技能/專長總結、個人資歷總結、興趣愛好描述、溝通協調能力總結等等。作為概括性描述，求職者可以用簡明的語言突出自己的銷售特質。 例如：
本人擁有＊年的化妝品渠道銷售及管理工作經驗，具有全國豐富的網路市場客戶資源（化妝品代理商和經銷商資源），在業界有豐富的資源與良好的聲譽；具備良好的項目策劃、運作、協調、談判、撰寫能力及經驗；
接受過市場營銷和企業管理等專業知識培訓，具有嫻熟的銷售方法和經驗，善於自我激勵，能夠承受工作壓力，有較強的市場銷售和市場嗅覺。
能准確地把握客戶的心理，與客戶進行深層次的溝通。在銷售的道路上，從來沒有平坦的大道可走。在困難與壓力面前，我選擇應戰。 2、技能專長
在技能專長中描述自己的銷售能力時，應側重於比較具體的技能，如精通美容護膚彩妝產品與市場，擅長於銷售規劃、團隊激勵與培訓、市場拓展等。技能特長屬於具體性描述，它需要全面、詳細、有重點地將自身的技能、特長等核心競爭優勢向人事經理展示。所以要求填寫你的銷售技能的時候，盡量詳細的寫，從你之前的工作經驗中總結出你的收獲。 3、工作經驗描述
工作經驗描述屬於整個簡歷中比較重要的一部分，因此在描述你的銷售工作經歷時，需要具體描述你的工作職責以及所取得的工作成績。銷售專長可以通過業績來體現，因此最好具體描述你的工作給企業帶來的業績提升，你的團隊在開拓市場中取得的成效以及你從中得到的收獲。 例如：
起步時任公司市場部經理，通過前期大量的拜訪陌生顧客，並根據工作的進展，及時總結，不斷磨合，逐漸學會建立客戶檔案，並以電話、傳真、函件等形式與他們保持聯系；二年以後升任公司區域經理，帶領團隊共同開拓以及維護＊＊市場，積累了大量優秀客戶資源。通過整個團隊的努力，使公司＊＊市場銷售額順利增長了＊＊，極大地提升了化妝品代理商對於公司產品的滿意度。讀了《》的人還讀了: 1、銷售經理簡歷範文 2、企業管理專業研究生英文簡歷範文 3、置業顧問簡歷範文 4、醫師個人簡歷範文 5、2011工商管理專業個人簡歷範文 6、人事類的旅遊管理簡歷範文 7、電子信息工程專業學生簡歷範文 8、質量檢驗員/測試員求職簡歷範文 9、財務專業的英文簡歷範文 10、醫療行業簡歷參考範文
5. 簡歷求職意向和技能特長怎麼寫
這就得要告訴求職者必須寫好簡歷求職意向、技能特長和工作經歷，下面138job分享寫好簡歷這三要素的訣竅，供求職者借鑒！簡歷求職意向怎麼寫?樣例：請詳細但有重點地描述您的相關技能，字數在20~1000字之間。另外，注意在此處描述一些與您職業密切相關的關鍵字，如「JAVA,德語，5年經驗」等，以便人事經理在查詢人才時，使用這些關鍵字快速地找到您。寫作技巧1、一份簡歷只能有一個求職意向：如果我們有多個職業目標，最好分別撰寫不同的簡歷。每一份簡歷都要針對招聘單位的特點和要求，突出相應的重點，表明我們對用人單位的重視和熱愛。可以說，求職意向就是整份簡歷的靈魂，簡歷的其他部分都是為其服務的。2、省略與求職意向無關的素材：知識技能、興趣愛好、培訓內容等盡量省略。整份簡歷的內容重點與經歷素材的取捨，應以求職意向為中心展開書寫。如果我們想應聘好幾個職位，那麼需要根據不同的職位撰寫不同的求職意向。然後整份簡歷就需要圍繞該求職意向展開。簡歷技能特長怎麼寫?提示：高科技公司中、高級管理職位。能充分運用自己多年來在世界一流企業中所積累的部門及項目管理、團隊組建和商務運作的豐富經驗；施展自己在通信、網路系統及計算機軟體方面的研發技能並與公司產品發展相結合。樣例：1、具有豐富的團隊組建與擴充經驗和項目管理與協調經驗；2、擅長項目的計劃、預算控制、資源統籌、質量控制及進度管理；3、擅長軟體開發的開發周期與規范體系管理；4、精通商務運作開發及面向客戶的交流與協作；5、扎實的無線通信系統的理論基礎與豐富的實際經驗，簡歷工作經歷怎麼寫?樣例：1、創立並擴充公司的開發部門。在一年多時間里，將部門從兩位工程師為一個客戶工作發展到有30位工程師為三個不同的客戶工作。因此公司的年營業額增長了200%。2、 在3年內成功地管理了8個項目並與3個不同的客戶合作。所有的項目都按客戶的要求按時高質地完成，使公司的業務得到了迅速的發展。3、 成功地為公司的軟體開發建立了一整套質量保證體系並在實際中加以完善，使其逐漸符ISO9001及CMM體系的要求。點評：1、善於用數字證明自己的出色業績。如：30公司的年營業額增長了200%。2、善於運用對比來證明自己的業績：將部門從從2位工程師發展到30位工程師。3、強調自己主持或參與成功實施哪些重點項目。
6. 管理者都應該具備哪些能力
溝通能力為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
7. 質量管理人員如何利用自己的特長，開展第二職業
咨詢，涉及質量體系
有外審員證，可以掛靠做審核
幫助企業做體系，賺勞務費
寫體系文件，專業寫手
其他的和質量特長沒關系了。
8. 理財經理需要具備哪些素質和技能
國內理財經理實質上是一種服務加營銷的角色，工作是很繁忙的，每天的工作與在影視劇中看到的差不多。
一、理財經理的生活
1.繁忙而充實
國內理財經理實質上是一種服務加營銷的角色，工作是很繁忙的，每天的工作與在影視劇中看到的差不多：西裝革履，接待不同的人，參加各種商務活動，同時用幾台電腦看資料。與銀行中很多簡單重復性工作崗位相比，理財崗位的重復性要弱一些，可以自主支配時間，每天的工作內容也很豐富。與同齡的員工相比，理財經理的收入要多一些，晉升的機會要多一些，培訓的機會多一些，出入高檔場所、進行高檔消費的機會也會多一些，如果趕上市場機會好，理財經理的待遇十分令人羨慕。這都是許多不能忍受寂寞的年輕人所喜歡的。
2.壓力與機會
在考核、績效、晉升通道都比較清晰的情況下，銀行內職務晉升最快的就是營銷人員，幾乎所有的指標都是量化的，達到什麼樣的程度賺多少錢，是否提升都是可以提前知道的，不用「拼爹」或討好領導，非常適合有沖勁的年輕人。當然，壓力也是非常大的，工作不是考試，考核也不是玩游戲，每一份業績的取得要用辛勤的汗水換來。
3.定位與越位
實際工作中，許多理財經理把自己的定位都給搞錯了：有的把自己定位成服務員，只知道為客戶跑前跑後；有的把自己定位成市場預測人士，熱衷於指導客戶投資；有的把自己當成了辦公室職員，坐在工位上等客戶；有的經常與高端客戶在一起，也把自己當成了高端客戶。錯誤的定位就會造成錯誤的結果，有些人業績的確提升很快，但也有些理財經理幹得很辛苦卻麻煩纏身，這時需要檢討一下，看是否對崗位的理解出現了偏差——服務和營銷才是銀行理財經理的准確定位。
二、理財經理的基本素質
1.性格與品德
在越來越強調個人感受的今天，人們不願意做那種純粹為了生計而不感興趣的工作。工作的內容一定要與性格不沖突，扭曲性格工作會讓人感覺不到幸福，自然工作也做不好。像下面幾種性格的人通常不能從事理財經理崗位：第一是內向不喜歡與人交流的，理財經理的工作內容就是要不停地與周圍的人交流；第二是心理承受能力差的，因為這個崗位經常被客戶抱怨，也會面對或大或小的市場波動，許多人離開這個崗位就是因為無法承受客戶投訴所帶來的心理壓力；第三是言辭誇張、好大喜功的人，理財是一份專業的工作，向客戶介紹時需要足夠的嚴謹，誇大性的言辭會誤導客戶的決策，進而帶來難以估量的損失；第四是為達目的不擇手段的人，人做事都有目的性，工作也是有目的性的，這無可厚非，但如果為達目的不擇手段，在理財這個崗位上不但害人，而且害已，有的理財經理為了業績和收入，誤導客戶，給客戶造成巨大損失，最終導致無法收拾的局面。
2.知識與技能
首先，不要認為從事理財經理崗位必須要有財經專業背景，實際上，任何專業背景的人都可以成為理財人員。有位花旗銀行的高管，做理財經理出身，而他在做理財之前是名警察。跨專業、多專業，對理財經理日後的工作還會有不少幫助，在與客戶溝通時，這些專業多少還會派上用場。
一般來說，理財經理在入職前和在本崗位工作時，業務培訓會比較多，有的金融機構還會要求考取各種專業證照。只要認真學，專業知識這一課會很快補上。當然，隨著日後職務的晉升，維護客戶等級的提高，擁有扎實專業功底還是很必要的，不過銀行畢竟不需要從事研究的學術型人員和過於精深的專業背景。「非專業型」理財經理只要在平時的工作和生活中多留心積累，多看書學習，專業知識會很快補上。
除了專業技能外，理財經理最好還要具備一項非專業技能，例如收藏、珠寶、養生、命理、宗教等高端人士比較感興趣的領域，即使沒有這些，在育兒、旅遊、裝修等方面的豐富知識也會很有幫助。要想與客戶的關系更進一層，理財經理不僅要與客戶談專業，非專業技能也是打開雙方溝通之門的一把鑰匙。
3.經驗
理財經理的經驗分為兩個部分，一個部分是專業經驗；另一部分是維護客戶的經驗。
專業經驗非常重要，只要政策允許，理財經理應該參與市場的實際操作，而且要有所側重。股市、貴金屬、外匯、債券、基金等都可以。多經歷些市場波動是很有好處的：一來讓理財經理能夠更清晰地理解市場，更深刻地理解「風險」二字，別把自己當作是市場的贏家；二來是跟客戶有更多的交流話題，因為客戶是不願意與一個新入市場的菜鳥交流的；第三，擁有市場經驗也是營銷客戶的一項重要資本。
客戶維護經驗更加重要，因為理財經理要跟形形色色的人打交道，要用這些人能夠接受的方式來交流。這一技能是無法教授的，需要理財經理在不斷的磕碰和體會中，了解自己的性格特點，同時也識別和適應別人。無論今後在什麼崗位，這項能力都很重要。在實際工作中，這一要求也太高，團隊負責人一般會根據理財經理的性格進行分工，例如年輕的男性貴賓客戶一般不用年輕男性理財經理而用女性，而老大媽級的客戶一般會用男性理財經理等。
三、如何成為一名理財經理
1.轉崗。在銀行內部會有許多轉崗機會，一般來說，內部轉崗都是從櫃台人員轉崗而來，這些人要參與考試選拔。這些做過客戶服務和具體業務的人員更熟悉業務，轉成理財經理是有一定優勢的。當然也有客戶經理業績不好被降級成理財經理的。
2、社會招聘。在不「拼爹」的前提下，要成為銀行的理財經理，是眾多有志於從事銀行業的年輕人較為容易的選擇之一。想進入銀行，從事大堂服務崗位、貸款輔助人員、信用卡營銷人員相對比較簡單，應聘或晉升成為理財經理也不算太難。
許多銀行都願意招聘有工作經驗或者有金融從業經驗的人來做理財經理。對那些沒有金融機構工作經驗的年輕人而言，在應聘銀行之前，不妨先去證券公司或保險公司工作一段時間，把相關資格證書考下來，就會相對容易一些。
四、理財經理的職業發展
有理財經理的銀行機構，一般都會建立理財經理的職業發展序列，從最初的助理到高級理財經理、資深理財經理等。高級別理財經理的待遇相當於支行長或更高。如果業績優秀，理財經理就會延著專業通道一直向上發展。初級的理財經理接待大眾客戶，而高級的理財經理會接待高凈值客戶。其中的佼佼者，經過訓練會成為私人銀行級別的理財經理。除此之外，經過幾年磨練的理財經理，還有其它的業務條線可以發展。
第一是客戶經理。理財經理的工作相對忙碌，服務客戶眾多，如果手中的客戶比較少，但是質量較好、關系穩定，特別是企業客戶較多的，許多理財經理會選擇轉崗成為客戶經理。客戶經理承擔的工作職責與理財經理不一樣，業務會更全面。客戶經理的收入要比理財經理高一些，時間更加自由，當然考核的壓力也會更大。
第二是個金產品經理。好的理財經理，由於對產品、市場、客戶維護等領域比較熟悉，就可以擔任個人銀行的產品經理了。這個崗位不再維護客戶，而是在分行機關從事管理工作，制訂政策、推出產品、組織培訓等，工作壓力相對營銷崗位會少許多。
當然，如果理財經理獲得提拔有行政職務了，那就進入了行政序列，如主管、經理、總經理等。中國有「學而優則仕」的傳統，理財工作做好了，也可以進入「仕途」。
理財經理這個崗位，可以為許多人提供一展才華、實現夢想的平台，年輕人只要用心體會，努力去做，心存善念，一定會收獲豐厚的回報。
9. 應聘品質經理的簡歷怎麼寫
簡歷不需要文字太多，突出幾個重點就行了，工作經驗是很重要的一塊，比如你之回前的工作成績、答你的特長等，如果是在校生可以體現成績，學校實踐經驗，實在不行，展示下你所學習的內容，掌握的技能也可以。
簡歷最重要的2點，1是能體現你的求職優勢，2是符合招聘公司的招聘要求，你可以通過以下步驟寫出一份好簡歷。首先，明確下你的求職意向，你想從事什麼職業？其次，到網上看下這些職業的招聘要求，對照自己寫你的特點或者以前工作經歷，或者把自己的優點列到一張紙上。讓你的朋友幫忙，說出你盡可能多的優點，注意，不要是空話，具有某某能力，而應該有具體事例和經歷支撐，來說明你具備某某能力。然後，從網上找一份簡歷模板，對照裡面的選項，把你的資料填寫進去，把你的優點表現出來。
10. 現代經理人需要具備什麼技能和品質以及這些品質在現實工作中起到了什麼作用最好有例子
影響力：我個人認為現代的HR經理人首先必須具備良好的影響力，而要達到這點，必須是以德為先、以德為本，注重個人的品德修養，一言一行，一舉一動都要從大局、整體的利益出發，不能以個人的小算盤和私心去考慮或處理問題，處處要以身作則、嚴於律己，起到表率作用。比如說，我在實際工作中就非常注重小節。有一次，公司因業務發展較快，對外招聘了一批專業管理人員，當時，由於住房緊張，新來人員一時難以安排住處，按公司住宿管理規定經理級人員的標準是每人一套（一房一廳），現有的住房已滿，面對這個難題，我考慮如果在外租幾套房也是可以的，但會增加公司的成本，且不安全和難以管理，為此，我盡力說服大家先暫時克服目前的困難，體諒公司的難處，並先從本人「開刀」，在我的住房內增加一名PMC副經理。這樣一來，大家一看人力資源部經理先帶頭了，也就沒話可說，問題解決了，又為公司節約了一批費用。
在我從事人力資源工作的多年體會中，我始終堅持這樣一個准則：即人力資源部工作做好了，取得了成績應該歸功於部門全體人員的通力合作，是大家辛勤勞動和共同努力的結果，但是，人力資源部工作出差錯、有失誤，則應該是人力資源部經理的責任。因此，在工作中我都是敢於承擔責任，從不推卸。假如說是下屬真的做錯了，我一般是私下單個找他談話，指出錯誤，正確引導他今後如何處理類似的問題及注意事項，避免再犯同樣的錯誤，所以下屬也願意與我溝通談心。這樣一來就無形中樹立了一個良好的形象。從事行政人事工作的管理人員心態要正，人品要好，涵養要深，觀念要新，眼光要明，服務意識要強，懂得自尊、自重、自強和自愛，是塑造職業經理人良好形象的一個重要組成部分，能增強自己的影響力、感染力和號召力。
創造力：HR經理人要有較強的創造力，能為公司的人力資源管理開發建立一個合理、規范和有序的操作平台，要勇於引進新的管理思路，新的管理理論和新的管理手段，從基礎工作做起，扎扎實實、一步一個腳印向前邁，特別是要注重觀察外部形勢的發展變化，並不斷根據企業的實際情況進行調整創新，以適應市場競爭的需要，跟上時代前進的步伐。如果一個HR經理人沒有創造力、開拓力，不進行觀念革命，是很難打開工作局面，創造力的爆發是靠知識、閱歷和素質的綜合積累，沒有廣博的學識、扎實的功底和深厚的專業技能是無法支承的。人力資源開發對國內企業來說，是一個嶄新的課題，對我們大家都是新的挑戰！比如士氣的提升、激勵的手段，部門目標與績效的考評、人才的發揮使用和職業生涯的設計都成為擺在大家面前必須要解決的難題。這就要求現代人事經理知識面廣、專業水平高、綜合素質好、協調能力強、觀念意識新，敢於面對困難、正視現實，知難而進，知險而上，有敢為天下先的開拓精神和不斷進取創新的動力源泉，能居安思危、銳意改革。
親和力：做人事工作，主要是與人打交道，人是有思想意識的，也是最難管、最頭痛的，通人性、講道理，尊重人、關心人、理解人和信任人，看到人才的價值，重視人才的作用，挖掘人才的潛能尤為重要。如何才能給大家一種親和力，使大家敬重和佩服你是搞好人事行政工作的前提，這是做HR經理人的基本功之一。注重培養個人的親和力，既講原則性，又富人情味，使大家願意與你說心裡話。只有如此，你才能了解廣大員工的心聲和真實想法，切實收集到第一手可靠、原汁原味的資料，並經過歸納、整理如實地反饋給公司決策者，讓領導能隨時隨地掌握基層一線的動態，也便於有的放矢地擬定行之有效的措施策略促使企業發展向好的方面轉化。親和力強的HR經理能平易近人、禮貌待人、體察下情，了解員工疾苦和難處，在不違背公司利益和原則的前提下，統籌為大家辦實事，解決大家的後顧之憂，把員工的注意力引導到工作上來。例如員工生病住院或職員結婚生育，公司人力資源部都會以公司領導之名義，買上一份禮品送去，這能體現公司領導的關懷和情義。HR經理運用自身的親和力，能掌握管人、用人、留人之主動權，全面統籌規劃公司的人力資源，正確調配使用，科學有效激勵，最大限度地發揮每個人的潛力，為企業的發展出謀劃策。現代HR經理人還應為老闆與員工建立起一個溝通渠道，處理好勞工關系，積極聽取和接收員工的合理化建議，採取民主式的工作作風與方法，改善領導和群眾的關系。不以權謀私、不感情用事，明斷公案、公平辦事，真正為企業的發展營造一個和諧的環境。
穿透力：作為一名優秀的HR經理人，他必須要有管理藝術、領導水平和組織才能，對處理各種疑難問題的穿透力要很強，輻射范圍要廣。特別是能透過事物的現象看到本質，能准確地抓住問題的要害，善於從錯綜復雜的事物中理出頭序，對上對下都要有很強的穿透力及輻射力。即把自己好的思路、設想、及方案告之領導，說服領導，讓他同意和採納你的合理化建議。與此同時，HR經理在負責本部門的運作過程中，也要制定部門工作目標和推行工作方案及落實公司的各項改革創新制度，向下灌輸改革舉措、工作目標及發展設想，著重強調只有企業發展了，有了良好的效益，大家的利益才會有根本的保障。如果企業不進行改革創新、不求發展前進，就會在激烈的市場競爭中敗退下來，最終被市場所淘汰，競爭是殘酷的，這就要求HR經理人有很強的管理穿透力，說服、影響和調動廣大員工支持、理解和配合公司的做法，把老闆正確的思路和改革之舉措全方位地由上向下貫徹推進。
推進力： HR經理是老闆正確決策和工作思路的參謀者、執行者，也是公司規章制度的擬定者、推進者，肩負重任。因此，必須要有較強的推進力，否則，再好的制度、可行的方案只會成為一紙空文，毫無效力和作用。企業的改革創新，成長壯大都迫使HR經理要有很強的推進力、執行力。因為企業的變革，或多或少會觸及某些人的切身利益，同時也會打破人們固有的觀念和已養成的習慣，改變以往不良做法，依靠管理的改善、技術的進步和觀念的創新，從而促進公司的穩健經營、持續發展。
學習力：在知識經濟時代，知識的更新比以往任何時候都要快，如何使自己的知識不老化、跟上時代前進的步伐，我認為必須使自己成為一個「充電能手」，不斷更新知識、強化學習，全面提升自身的綜合素質和管理水平，真正成為一個實力派。眾所周知：當代的人才競爭尤為激烈、殘酷，不進則退。正因如此，HR經理人不僅要把人力資源開發管理專業學深、學透、學精、用活、用好、用足，而且還應加強企業戰略管理、市場營銷企劃、廣告策劃、管理心理學等方面的學習，尤其注重理論與實踐的結合，其目的是造就自己成為一個多面手、全能冠軍的復合型人才。只有自己的知識面廣、專業功底扎實，博學多才，才能成為一個優秀的考官司，才能因人而異地進行有針對性的面試選擇。不管你是來應聘企業戰略的、還是市場營銷或廣告策劃的，HR經理人都能運用自如、辨別對錯。當然，也許有人會說這對HR經理人要求太高。不過、我個人認為不算過高，只要HR經理人肯專研、勤學習，就能掌握更多更全面的知識，更會增加自己在未來競爭天平上的砝碼，有利於自身的成長發展。
企劃力：隨著競爭的空前加劇，人才的作用會越來越重要，正如美的集團老闆何享健所說：「我寧願放棄一百萬元的生意不做，也不願放棄一個優秀的人才。」現代企業家愈來愈意識到：「黃金累千、不如一賢」的道理，HR經理人如何面對知識經濟時代的到來，主動出擊，迎來挑戰，成為老闆的智囊團和參謀。我想應該具備較強的企劃力，能為公司的長遠發展規劃提供多種可行、有效、實用的策略方案，唯有如此，才能提升HR經理人在企業中的地位，得到老闆的認可和嘗識，成為老闆事業上的一員戰將。
醒悟力：現代HR經理人是要有很高的悟性，能一看就懂、一說就明、一點就知，尤其是在與老闆的溝通中，能較准較快地明白老闆的意圖、想法，按照老闆的正確思路和良好設想進行人力資源管理開發及部門運作。HR經理人首先要依據老闆的發展思路和長遠規劃進行組織架構設計與部門職能劃分，為老闆拍板決策提供可行的方案支持。
在現代企業運作中，有時HR經理就是老闆的「代言人」，在老闆需要的時候出來唱「白臉」，即老闆不方便說而又想有人幫他講話或老闆想做但又不便自己做的事，這時就需要HR經理挺身而出。這種場合主要是指應付有些單位、團體來到公司而老闆又不願出面見的人，但又必須有人出面去周旋。同時也是出於這樣的考慮，即HR經理人出面去說（做），如果是說（做）錯了，也有一個迴旋的餘地。假如是老闆親自出馬，那麼事情搞砸了也就沒有迴旋的餘地或退路，這樣、會使老闆陷於尷尬的境況。
控制力：HR經理要有應付突發事件、重大事故的控制力，能面對各種工傷、火災、勞工關系等意外事故採取緊急應變程序處理，並能有效控制整個局面，防止事態的擴大，注重事故的善後處理。我曾遇到多例非常棘手的問題，經過周旋和「冷處理」，給予穩妥圓滿地解決。例如有個員工因違章操作，搞斷手，事發後，一方面我們立即將傷者送往廣州一家較大的專業醫院救治；另一方面又及時與傷者家屬聯系，但因傷者手骨粉碎嚴重，導致無法接上，經傷者家屬同意只好截肢。總共花了幾萬元，為了傷者的善後處理，我們做了積極的努力，並完全按照國家的法律（購買工傷保險）及省市關於工傷事故的規定精神處理，帶傷者去市工傷評殘委員會依照國家有關法律文件規定評殘及按程序辦理。當時省里有關工傷事故醫院保險的實施細則尚未出台，而原有的規定又已作廢失效。當傷者家屬提出不合理的賠償要求時，我們只好反復說明，並請來市保險公司的主辦人員一起做傷者家屬的工作，經過十多輪的會談，終於說服他們，妥善解決了此事。從這件事足以說明HR經理人如果沒有較強的控制力，當傷者家屬因情緒激動提出無理要求時，不能冷靜思考、應變對待，就可能激化矛盾，導致打官司或投訴新聞媒介，一旦發生上述情形，或多或少都會給公司形象造成不良影響，這就要求HR經理人能有處理危機事件的能力和手段，況且這樣的危機事件處理本身就是對HR經理人的一種考驗，能證明HR經理是否具備應付突發事件的控制力、應變力和協調力。對於這些類似問題的處理都必須由HR經理去解決，萬不可把問題上交給老闆。HR經理能處理好這類問題，實質上就是為老闆分憂解難，讓老闆騰出更多的時間和精力去處理有關公司全局性、戰略性的重大問題。當然，在處理這類問題的全過程中，HR經理必須隨時向老闆匯報、反饋和請示，以聽取老闆是否有新的指示和決斷，其最終目的是化解難題，解決問題。
洞察力：HR經理人其主要工作職責之一是根據公司的發展需求，為企業找到適用的優秀人才，這就要求我們從事人力資源工作的負責人有識別人、判斷人的眼光，能根據與應聘者交談或採取其它輔助手段與方法，初步掌握這個人的人品、性格、能力、特長、愛好、缺點及是否有較大的發展潛力，真正為企業找到傑出的人才。在甄選人才時，應掌握「適度偏高」的原則，即根據職位說明書的要求去選定人才。如果偏低，就難以勝任工作；假設太高，就會造成「人才高消費」，同時也不能留住用好，因為能力與該職位不相稱，就是一個工作失誤，會加速「高才低用」的員工流失。在此，我想重點強調的是中高層管理人員的甄選錄用、任命晉升對企業的發展影響更大，比如說你為公司招選或向老闆推薦了一個會說不會乾的人擔任中高層人員，這對公司的危害就非常之大，後果就極為嚴重。在此、我想說明的是在一個企業的人事任免中應該規范化、程序化和科學化，減少人為、主觀的各種干擾因素，使人事任免晉升工作邁上正規化、系統化的軌道。這就要HR經理敢於直言，說真話，只要出於公心、公正，從公司的發展大局出發向老闆提出自己的建議，當然、如果老闆不採納，那就是老闆自己的事，至少你已盡到責任。因老闆用人失誤而導致企業投資了幾千萬元而遲遲不見效（項目上馬後不能正式投產）或開發進程慢、開發品種少、市場命中率低、生產效率滑坡、品質下降、士氣低落、人心渙散的例子屢見不鮮。
指導力：HR經理人還必須肩負培訓和指導下屬提升工作的能力，善於訓練下屬從工作思路、工作風格、專業技能、處事方法和溝通技巧等方面，不斷提升和有所加強，我個人認為HR經理人應該是一個稱職的培訓導師，既能理論指導，又能實戰指引；既能統籌策劃培訓方案，又能自編教材講義，既能講解招聘甄選技術、人才測評技術、績效考評技術、人力資源規劃技術、現代人事診斷技術、薪資福利技術、教育培訓技術、職業生涯規劃技術等人力資源開發專業的新理論、新方法，又能指導下屬如何有效地建立一個人力資源管理操作平台，並引導他們怎樣在企業中推進實施，抓出實效。
其中根據每個人的性格、能力、人品及潛能等綜合因素有目的、有計劃、分步驟地進行指導下屬做好個人職業生涯規劃設計，注重培養下屬早日成長，使他們在事業上有所建樹、有所成就是衡量HR經理人是否成功的主要標志。