① HR如何面試教學主管
一：面試時間
提前跟候選人確定好面試時間，明確具體的面試日期、時間點，必須明確到幾點幾分。
最好在確定面試時間的時候，提醒候選人面試時間大概多久、從家裡出發到公司大概需要多久，最好提前十分鍾到，不要遲到這些內容。
面試過程中，時間最好不超過30分鍾（如果是面試技術崗位，最好也不要超過1個小時）。
有很多候選人抱怨，面試一個文員而已，有些HR也能聊一個多小時，可是相互了解的東西還不多，就是在浪費時間。
二；面試地點
面試地點最好安排在小會議室，如果是群面那就安排在大會議室。
千萬要記住：面試一定要有一個可以隔絕開其他員工、安靜、私隱的環境！
有些HR的面試地點設在大辦公室的一個小角落，就是在人群中坐著，類似互相聊天的場景。
不但影響其他員工的正常工作，還會讓候選人覺得該公司不正規，連個面試的會議室都沒有！
三：面試服裝
作為一個HR，穿著其實很重要。
畢竟面試的時候，代表的是整個公司的形象，如果面試的時候穿得邋邋遢遢，那候選人會怎麼想我們公司？
面部干凈清爽（女HR可以稍微化淡妝，男HR不要讓鬍子眉毛亂飛）；
頭發不散亂（頭發要梳理好，即使是披下來也要露耳，劉海不要遮眼）；
服裝要穿搭得體（通勤裝最好，嚴謹又不嚴肅）。
四：面試問題
（1）常規流程性問題：
自我介紹
你對我們公司有什麼樣的了解？
你為什麼會離職？
你之前的工作內容可以具體說一下嗎？
對於這份工作，你認為你有什麼優勢？
你覺得這個職位最吸引你的地方是什麼？最不吸引你的地方又是什麼？
（2）額外補充性問題：
你希望在這份工作中能夠獲得什麼？
談論一下你對你應聘的這個職位的定義。
你有什麼業余愛好？
你還有什麼要問我的（需要了解）嗎？
② 如何面試人力資源經理
面試人力資源經理的五要素：
1、溝通力；
2、責任意識和公正性；
3、人力資源專業技能；
4、對人力資源如何支持經營的深刻理解；
5、應變能力。
面試技巧與注重
（1）絕對不打無准備之仗，所以面試前要准備好，主要包括公司簡介（公司性質、規模、注冊資本、銷售額、人員數量、業務范圍、公司歷史或發展史、成就、公司隸屬關系），公司所在行業情況及細分市場情況，自己努力的證據（如學習計劃、成就證明），准備的問題（人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點）以及其他一些作戰工具。
（2）找對方漏洞即應聘方「不想說的」，或發現對方自相矛盾的地方（謊言）；越是專業，越能發現真正的同行而不是有工作經驗卻沒有能力的；越是專業，非語言的表達也越專業，手勢，點頭，眼神就可以看出；越是專業越是能主宰面試，控制面試節奏面試時間，而且能贊美對方如「你口才很好」。
（3）注意自己的衣著與談吐。
面試要注意
1.招聘面試的STAR原則。
招聘面試是HR經理的一項重要工作內容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創造崗位高績效。
所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)四個英文單詞的首字母組合。在對應聘人員進行面試的時候，不妨試試STAR原則。
STAR原則是面試過程中涉及實質性內容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。在與應聘人員交談時，首先了解應聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調查(Situation)，然後著重了解該員工具體的工作任務(Task)都是哪些，每一項工作任務都是怎麼做的，都採取了哪些行動(Action)，所採取行動的結果如何(Result)。
2.職責清晰的6W1H原則。
職責清晰是管理工作的基本准則，任何的管理都是從管理職位開始的。但是，在實際管理中，職責不清，權責不明的現象還大量存在。作為一個HR經理，必須對這個問題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責所在。
3.目標管理的SMART原則。
實施目標管理不但有利於員工高效地工作，更是為績效考核制定目標和考核標准，使考核更加科學化、規范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制定目標看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術的層面，經理必須學習並掌握SMART原則。
所謂SMART原則，即是：
1.目標必須是具體的(Specific)；
2. 目標必須是可以衡量的(Measurable)；
3. 目標必須是可以達到的(Attainable)；
4. 目標必須和其他目標具有相關性(Relevant)；
5. 目標必須具有明確的截止期限(Time-based)。
無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是HR經理能力不斷增長的過程，HR經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。
4.有效管理的PDCA原則。
所謂PDCA，即是計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、調整(Adjustment)的首字母組合。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環，每一項工作都需要經過計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進行調整並不斷改善這樣四個階段。對HR經理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質量的工具。採用PDCA可以使你的管理向良性循環的方向發展，通過實施並熟練運用，HR經理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。
5.經理職業化的MKASH原則。
動機：積極的動機對成功有巨大的激勵性作用。人事經理應不斷調整自己的心態，以積極的動機面對工作和挑戰，不斷激勵與超越自我，在積極動機的引領下去實現所制定的目標和遠景。
人力資源經理四個基本條件：
一，碩士學歷以上，對人力資源問題研究達到一定深度，了解國際大公司人力資源管理的發展歷程和應用模式。不僅要有扎實的理論知識，還要懂得實際操作。
二，要有創造力。作為人力資源管理師，如果沒有新思路和創造力，將是致命弱點。人力資源管理師要知道政策的精髓所在，敢於打破現狀，不斷地為企業最高層提供戰略性意見。
三，要有影響力。作為人力資源管理師，必須擅長通過直接上司（人力資源部總監或總經理）和直接下屬（招聘經理、薪酬經理等），使自己的影響傳遞到老闆那裡，從而對企業人事政策產生影響。
四，要有很強的語言表達能力和信息溝通技巧。人力資源管理師只有生動、准確地將自己的思想、研究成果表達出來，其方案才有可能被公司決策層啟用。
③ 如果你去面試招聘主管這個崗位
你已經考慮的很仔細了，這都是細節。最好以靜制動，不要一開始就說的專那麼仔細，實際些好屬，免得正式上崗後理想實際差距太大。
招聘主管的職責是根據公司需要，篩選需要的對象。為公司的發展儲備可用人才。
招聘不一定在某次招聘會上完成，招聘也可以隨時隨地發現人才。合格的招聘人員必須了解公司的基本運作流程，公司的業務范圍等。根據崗位需求靈活運用公司的基本需求篩選合適人才。看人要准，狠，快。
所謂績效測評，就是公司的制度，一個公司有完善的制度，就是一家有發展潛力的公司。（歐洲有些公司的老闆年休時，手機都關掉，考的是制度運行）
人力資源，是公司發展的重要環節，公司的員工要給他歸屬感。薪資是一方面，最重要的讓他覺得有希望，有發展空間。團隊建設是門藝術，發揮團隊的力量，用團隊管理團隊，不能要求所有人都優秀，發揮各人所長。
從提問題看，你做事嚴謹，如有必要，可私信我繼續交流
④ 應聘人力資源部主管的幾個問題！
帶好你的團隊，讓你的團隊發揮他最大的資源優勢！這樣你就是一個優秀的主管了！
⑤ 去面試人力資源主管需要准備那些知識點
人力資源主管至少要了解以下方面：
一、人力資源規劃： 1.組織機構的設置， 2.企業組織機構的調整與分析， 3.企業人員供給需求分析， 4.企業人力資源制度的制定， 5.人力資源管理費用預算的編制與執行 二、人力資源的招聘與配置： 1.招聘需求分析， 2.工作分析和勝任能力分析， 3.招聘程序和策略、 4.招聘渠道分析與選擇， 5.招聘實施， 6.特殊政策與應變方案， 7.離職面談， 8.降低員工流失的措施 三、人力資源培訓和開發 1.理論學習， 2.項目評估， 3.調查與評估， 4.培訓與發展， 5.需求評估與培訓， 6.培訓建議的構成， 7.培訓、發展與員工教育， 8.培訓的設計、系統方法， 9.開發管理與企業領導；開發自己和他人， 10.項目管理：項目開發與管理慣例。 四、人力資源績效管理： 1.績效管理准備階段， 2.實施階段， 3.考評階段， 4.總結階段， 5.應用開發階段， 6.績效管理的面談， 7.績效改進的方法， 8.行為導向型考評方法， 9.結果導向型考評方法。 五、人力資源薪酬福利管理： （補償、激勵和收益） 1.薪酬， 2.構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）， 3.福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4.評估績效和提供反饋。 六、人力資源的員工和勞動關系： 1.就業法， 2.勞動關系和社會， 3.行業關系和社會， 4.勞資談判， 5.工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理職業健康和安全） 人力資源管理與競爭 1.人力資源管理與競爭優勢， 2.人力資源管理的發令以及環境， 3.人力資源規劃， 4.工作分析， 5.人員招聘 6.培訓和發展員工 7.員工績效評估 8.提高生產力方案。 七、人事管理 包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。
⑥ 初試HR+部門主管面試 通過聊了很久 很愉快大概2小時 復試 總經理面試的
沒說想問什麼啊！
1）能與人資聊兩個小時，而且把你推薦給總經理，說明人資對你專是很滿意了。
2）總經理屬面試一般就是個形式，看看人資推薦的人，簡單說幾句，介紹下公司與工作內容、問問薪資待遇、到崗時間等。期間你把不會的說了也沒關系了。
3）總經理說一星期給答復，人資說三天給答復，都沒關系了，一般以具體負責招聘的人資為准，估計就是讓總經理簽個字再通知你。
⑦ 人力資源主管面試時的面試一般會問哪些問題
這個不好說，因人因公抄司不同而有所不同，如果是一般的公司的話，可能就問點基本情況，自我介紹下，然後問一些工作中會遇到的問，可能也會談到是常生活中的一些事；對於比較正規的公司，或者機關單位而言，那面試會嚴謹很多，可能有的還會設立一個面試考核小組，這樣的公司面試，程序也基本相同，一般都會先來個自我介紹，這種介紹不是簡單的說下姓名或教育背景等，更多的是要對以前的工作經驗做一個小小的比較全面科學的總結，談吐一定要清晰，接著就會提問一些具體的問題了，這個過程你得自己去臨時發揮的掌控，做到隨機應變，靈活處理。希望對你有所啟發。
⑧ 人力資源主管需要具備什麼樣的能力我明天面試。請大家盡管說說
人力資源部經理職位說明書
一、職位標識
職位名稱 人力資源經理 所屬部門 人力資源部 職位編號
職位類別 中層 職位定編 1人 直接上級 人力資源總監
直接下級 人資專員
二、職位使命
根據公司戰略發展方向，執行人力資源部年度工作計劃， 建立並完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度；
三、工作職責
職責一 職責描述：目標管理
根據公司戰略目標，執行人力資源部年度工作計劃
職責二 職責描述：制度管理
制訂、執行、監督和完善公司各項勞動人事制度
職責三 職責描述：績效管理
1、制訂集團總部績效考核制度，組織實施績效考核，並對各部門及分公司績效評價過程進行監督控制，不斷完善績效管理體系；
2、制訂薪酬、福利以及相關的激勵保障制度
職責四 職責描述：協調管理
解決公司各部門的協調工作
職責五 職責描述：人才招聘、儲備管理
1、 根據公司發展的需要，制訂並執行人員招聘計劃，建立和完善公司的招聘流程和招聘體系；
2、 做好員工職業生涯發展規劃，負責制定後備人才選拔方案和人才儲備機制。
職責六 職責描述：培訓管理
制訂並實施公司年度培訓計劃，建立內部培訓師隊伍；組織各部門的交流活動；並對培訓效果進行調研和評估，督導各部門開展培訓工作
職責七 職責描述：勞動關系管理
負責協調勞資關系，與員工進行積極溝通；幫助各部門建立積極的員工關系，處理勞資糾紛和員工投訴
四、職位許可權
1、 對直接下屬任免、辭退建議權； 2、對直接下屬考核評估權；3、 對部門規章制度的監督、檢查權
4、對公司各部門規章制度的監督、檢查權；5、人事處罰權6、相關文件的審核權。
內部聯系 運營總監、行政部、財務部、
外部聯系 銷售部、商品部、政府機關等
六、業績指標
1、 人力資源管理目標達成率；2、招聘計劃達成率；3、培訓計劃達成率；4、費用控制率。
七、任職資格
經驗要求 年 齡 性 別 不限
教育背景 大專以上學歷
工作經驗 3年以上人力資源工作經驗
技能要求 1、熟悉人力資源管理流程；2熟練掌握人力資源六大模塊；3培訓知識；
資格證書 無特殊要求
知識要求 人力資源學、心理學、公共關系學、經營管理、法律、談判技巧、培訓
素質要求 責任心、細致、成就欲、團隊意識、優秀的組織與溝通能力，做事細心，觀察力和溝通能力強，有親和力，知人善任
八、工作條件
按公司制度執行
擬定 日期 年 月 日 審核 日期 年 月 日
審批 日期 年 月 日 生效 日期 年 月 日
⑨ 面試的時候面對HR和部門主管需要准備的有什麼不同嗎
看什麼類型的崗位和什麼樣的公司，如果有部門主管參與面試那麼他主要關心的內第一是能力，第二是和自己的配合度容。
HR則一般會作為出面或者輔助面試，HR關心的是求職動機，過往經歷，以往離職原因，綜合素質。以此來評估你的忠誠度，和薪資的匹配度，企業文化的匹配度，你的人品和關注點之類的，比如面試中如果求職者詢問了過多關於薪資福利的問題，那麼這種人就一般比較看重這些，如果達不到要求不會留著。如果關心企業情況，部門情況一般是有野心或者上進求發展的，等等等等。
但凡需要部門主管參加面試的，九層是涉及了專業知識，HR不能什麼都會，所以需要部門主管來評估專業能力，當然也有一部分是HR避嫌，那個就和求職者無關了。
所以，面試HR主要表現自己的總和素質，對於過往工作經歷要可以適當詳述，他不一定懂，你多說他會認為你有東西，懂，工作飽和有條理，但你不要不懂的也說，萬一HR是內行，你就完了。
面對部門主管，對於對方的專業知識如實回答即可。對於個人生活啊，工作態度一類的看上去無關緊要的話題要適當的迎合對方，好的求職者也要對面試官有所觀察，揣測對方的想法和意圖。基本就是這樣，祝你好運~