1. 做企業內部的培訓師需要具備什麼樣的條件
葡萄酒培訓講師也分好多種，有品酒師、侍酒師等等，像我所知的esw品酒師講專師，需要的能屬力與條件有：逸香學員，具備esw中級考試成績在90分以上或具有esw高級證書的學員；
從事相關行業經驗3年以上，有1年以上授課經驗或品酒會講座經驗的學員優先；
具備優秀的表達能力和演講能力，有授課經驗者優先；
需提供個人簡歷一份，描述個人的教育和工作經歷；
需提供300字自薦信，包括參加授權講師培訓的原因及未來將如何進行課程推廣等；
如有其他逸香授權講師的推薦信請提供；
esw認證講師每年需完成培訓50人，以擁有下一年教師申請資格；
2. 內部講師管理辦法拜託各位大神
內部講師管理辦法 第一章 總則 第一條 目的 為充分利用空調事業部內部的智力資源，積極培養和建設事業部兼職講師隊伍，發揮內部講師在事業部整體培訓教育體系中的核心作用，特在《人力資源開發與培訓管理制度》的基礎上制定本管理辦法。 第二條 適用范圍 本辦法適用於空調事業部各種類型的培訓，包括事業部一級的培訓及各職能部、二級子公司組織的二級培訓。 第二章 管理職責 第三條 歸口管理 人力資源部是內部講師的歸口管理部門，負責講師的評聘及相關管理工作。 第四條 講師工作職責 1． 根據事業部人力資源部的安排，展開相關內訓課程； 2． 負責參與事業部年度培訓效果工作總結，對培訓方法、課程內容等提出改進建議，協助事業部培訓主管完善事業部培訓體系； 3．負責培訓學員的考勤和考核； 4．負責編寫或提供教材教案； 5．負責製作培訓學員測試試卷及考後閱卷工作。 第三章 講師資格評審及程序 第八條 講師類別 講師分儲備講師和正式講師兩類，講師除了可以獲得授課薪酬之外，還可以獲得事業部組織的「講師培訓」（委外或外派），正式講師等級資格證由人力資源部頒發審核，總經理審批。 第九條 外聘教師 非本事業部人員（集團內員工）在為本事業部員工進行培訓的過程中，經事業部人力資源部評審合格後，也可聘請其擔任空調事業部講師（等級評聘按照本辦法）。 第十條 講師評選條件 1． 具有認真負責的工作態度和高度的敬業精神，能在不影響工 作的前提下積極配合事業部培訓工作的開展； 2．在某一崗位專業技能上有較高的理論知識和實際工作經驗； 3．形象良好，有較好的語言表達能力； 4．具備編寫講義、教材、測試題的能力。 第十一條 等級評聘 為了保證培訓效果並激勵講師授課水平的自我提升，講師按級付酬，正式講師劃分為三個等級，等級按《培訓效果調查表》得分標准評聘。 第十二條 內部講師評聘程序如下： 1． 各單位推薦或個人自薦——單位主管領導審核——人力資源部審批，審批後的講師將獲得儲備講師的資格。（見附表一《內部講師推薦表》） 2． 人力資源部與各二級培訓主管部門會適當安排儲備講師授課。 3． 各二級培訓主管部門安排內部講師授課前應通知人力資源部有關講師和課程安排事項，以便於人力資源部對講師的授課情況進行跟蹤；跨單位聘請內部講師時人力資源部提供必要的協調。 4． 人力資源部組織，各二級培訓主管部門協助對儲備講師的授課效果進行抽查（見附表三《培訓效果調查表》），對連續二次抽查得分低於60分的講師，暫停安排授課，若因個人或組織需求，可按本規定重新申請。 5． 各級講師均可以提出升級申請（見附表二《內部講師資格評聘表》），人力資源部受理申請並組織升級評聘，聘期半年。滿足以下標准可申請升級評聘： （1）連續兩次考察授課均達到以下評分標准： 三級講師：70~80分 二級講師：80~90分 一級講師：90~100分 （2）授課時數： 三級講師須授課6學時/年； 二級講師須授課8學時/年； 一級講師須授課12學時/年。 註：必要是人力資源部邀請專業人士參與評審。 6． 人力資源部組織，各二級培訓主管部門協助對正式講師的授課效果進行抽查，連續二次抽查得分低於本級標准得分下限的講師降一級，經再次考核得分高於本級標准得分上限方可恢復原級別。 第十三條 事業部鼓勵廣大員工積極參與講師評聘與升級，講師業績作為其工作績效考核的參考依據之一。 第四章 講師考核 第五條 培訓項目考核 培訓學員和人力資源部培訓主管對培訓項目的效果、教材設計、授課風格、學員收益等進行評估。（見附表三《培訓效果調查表》）。 第六條 年終考核 人力資源部對講師的考核年終進行綜合評定。考核結果由人力資源部審核（見附表四《內部講師年度考核表》）。對考核結果不合格或者受到學員兩次以上重大投訴的講師，事業部將取消其講師資格；講師因正常工作或個人原因，不能按原計劃授課時，應及時通知培訓組織部門，以便另行安排。 第七條 事業部根據考核結果，每年度從講師隊伍中評選出部分優秀講師，並給予一定物質獎勵和精神獎勵。 第五章 講師的培訓 第十四條 講師的培訓 為了提高培訓的成效，凡申請擔任正式講師的人員，經過資格初審後，接受講師資格培訓課程： 1． 學習原理； 2． 成人學習特點； 3． 企業培訓與員工發展； 4． 教材設計與製作； 5． 培訓技能訓練。 6． 專業外出培訓 第六章 講師的報酬 第十五條 付酬標准 講師等級 付酬標准 一級講師 200元/小時 二級講師 150元/小時 三級講師 100元/小時 儲備講師 50元/小時 第十六條 報酬支付 事業部一級的培訓項目由人力資源部負責報酬的申請與支付，各職能部、二級子公司二級培訓項目由相應的培訓主管部門負責報酬的申請與支付。（見附表五《培訓費用支出申請表》） 第七章 附則 第十七條 本辦法由人力資源部制訂、修改並解釋。原有制度與本辦法相抵觸的均遵循本管理辦法。 第十八條 本辦法自下發之日起執行。 廣東美的集團空調事業部 二00一年四月三日 發：各單位 送：辛副總、金副總、 報：集團總裁辦、集團人力資源部 印發份數：15份 其中存檔：1份 表一 美的空調事業部 內部講師推薦表 填表日期： 姓名 部門 崗位 學歷 授課方向 特長 描述 授課 經歷 參加 培訓 經歷 個人 自薦 理由 部門 推薦 意見 個人 簽名 部門 負責人 簽名 人力資源部 審核意見 表二 美的空調事業部 內部講師資格評聘表 填表日期： 第一部分：講師資格升級申請（由講師本人填寫） 姓名 學歷 專業 所在單位 科室 崗位 講師資格 評聘時間 申請資格 □三級講師 □二級講師 □一級講師 教授課目 1） 2） 3） 培訓記錄 1） 2） 3） 4） 第二部分：授課效果考察（由人力資源部填寫） 序號 培訓項目 培訓時間 組織單位 授課成績 1 2 考察結果 總體評價 講師資格評定 人力資源總監意見 總經理 意見 表三 美的空調事業部 培訓效果調查表 培訓課程名稱 : 組織部門: 姓名：（可以不填） 說明: 1.本表請受訓學員如實填寫,並請填妥後交組織部門。 2.請在你認可的選項上打勾。 3.請你給予真實的反映批評,以幫助我們對將來的培訓計劃進行改進。 序號 評估項目 差 中 好 1 2 3 4 5 6 7 1 培訓目標已達到？ □ □□□□□□ 2 教師講解技巧如何？ □ □□□□□□ 3 是否鼓勵學員參與課堂教學？ □ □□□□□□ 4 是否很好地回答學員的提問？ □ □□□□□□ 5 講課內容是否豐富，吸引人？ □ □□□□□□ 6 知識面是否寬廣？ □ □□□□□□ 7 所講內容是否切題？ □ □□□□□□ 8 培訓內容對自身全面發展是否有啟發？ □ □□□□□□ 9 培訓內容是否緊密結合實際？ □ □□□□□□ 10 培訓內容能應用到崗位上？ □ □□□□□□ 11 教師對所講內容掌握得深、理解得透？ 差 中 好 2 4 6 8 10 □□□□□ 12 講義編寫質量？ □□□□□ 13 整體上，您對這次課程的滿意程度是？ □□□□□ （註：滿分100分，前十題滿分7分，後三題滿分10分，匯總後填入「講師總得分」里） 您的其它意見： 講師總得分：
3. 求職信，求職信！幫應屆畢業生寫個教師求職信或自薦信
尊敬的貴學校領導來：
您好源！
當您翻開這份簡歷的一剎那，也許，就是決定我的職業生涯從哪裡開始的一剎那，所以，首先感謝通過這份簡歷來了解我。
我是在農村和成都市兩種不同生活環境中成長起來的，迥異的文化氛圍交錯在一起，熏染出的是一個求實肯干，勇於創新，富有批判精神的我。
四年的大學生活我力求學好專業知識，培養一個化學教師必須具備的專業素質。同時，我還不斷擴展自己的知識面，博覽群書（其中的文學、教育學、法學方面的書籍雜志為主），到中文系，法學院旁聽。因為，我知識教師的「一桶水」，不僅是一桶活水，還必須是一桶復合水。
大四伊始的實習工作為我找到工作現實和知識積累之間的契合點創造了良好的機會。不僅如此，由於實習工作的半介入狀態，還使我能夠以一個旁觀著的身份去審視教育者和被教育者之間的關系，我想我今後將從事的工作是彌足珍貴的。
古語雲：良禽擇木而棲。素質聞貴校為學成績卓越，其先進的辦學理念，伏質的辦學條件和雄厚的師資力量正是深深吸引我的地方。所以，能夠得到貴校的青睞是我的榮幸。
4. 公司內部自薦信
送東西是真的~~信只是形式形式而已~
自薦信的格式
沒有正式的格式，但在寫信版時要記住一些權基本的規則。
1.信的右上角或者右上角要留出三行，包括家庭地址，國家，城市，郵政編碼和日期。
2.左對齊的下三行是寫在日期的下面，稱呼的上面。這塊地方寫的是詳細地址，包括國家，城市和郵政編碼。
3.稱呼的後面要用冒號而不要用逗號，寫稱呼時要用正式的語氣。"親愛的Harper小姐"而不要?quot;親愛的Jennifer"。
4.要用具體的稱呼（例如不要寫"給有關負責人"）。設法知道誰將收到你的信 。如果有必要，打電話詢問公司。如果你還是不能確定具體的名字，就稱呼"招聘經理，""人事部經理，"或者就稱"經理。"
5.每段之間必須空一行，沒有必要首行縮進
6.你可以用bullets和bold print 來組織自薦信並強調其內容，使文章易讀，但要慎用。
7. 結尾時應在姓名上方寫上祝福的話，然後下面是印刷體的全名。在你的自薦信中，名字與結尾之間一定要保留足夠的空間。
5. 員工升職自薦書範文
尊敬的領導:
我是__來到咱們單位,工作了__時間,在領導的幫助下我學到了__,做了__貢獻,取得了__成績,尤其在__方面我更是受益匪淺.現在__崗位空缺,希望領導能考慮讓給我擔任,對於此單位我有以下__優勢,如果我能任職,給我繼續學習的機會,我將做__努力,取得__成績,執行命令,團結員工,為單位多做貢獻,創造價值,如果我沒有能夠擔任此職務,說明在領導眼裡我能力還嫌不足,我不會沮喪,一定會繼續努力.
此致
敬禮
大體就是這樣格式的,擺條件表決心,具體怎麼寫,沒法替你,對你不了解,對你們領導不了解.
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Xxx總： 您好！ 隨著我公司的不斷發展狀大，我個人的能力也在不斷的提升和進步。這段共同成長的歲月里，我對公司的同事們產生了深厚的感情，我喜歡公司的企業文化，喜歡公司的工作氛圍，喜歡公司的每一個夥伴們。我給予了他們的同時，他們也給予了我更多。我感謝公司領導對我的栽培和幫助，我非常的信任你們。基於對公司的熱愛和對領導的信任，鑒於現在的工作職責范圍和工作強度，我希望能進一步向銷售經理這項職位發展。 良木擇禽而棲,人追求的目標越高，他的才力就發展的越快，才能為企業創造更大的價值。如果公司不給予員工一個良好的發展空間與相應的信任,那麼公司整個的運作模式也將停滯不前,得不到良好的發展. 在這里我不用說自己工作做的怎麼樣、工作態度怎麼樣，因為您是我的直接領導，這些您應該非常了解，您甚至可以從員工們那裡得到對我的評價。提出這樣的升職要求，並不是「居功自傲」，我所付出的談不上「功」，所以請不要誤會我的本意，我只是實話實說。我相信，只要付出，就會有收獲！ 如果公司領導認為我現在的工作內容及質量還未能達到升職要求，我誠懇的希望您能提出誠肯的意見或建議，讓我今後有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。 也請您放心，如果公司不予考慮，我仍然會像以前一樣，用積極的、認真負責的態度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，這是我的知識和修養要求我應該做到的
6. 自薦書怎麼寫
求職信
貴公司領導
您好！
真誠地感謝您在繁忙的工作中瀏覽這份求職材料。這里有一顆熱情而赤誠的心渴望得到您的了解、支持與幫助。我對貴公司的電腦營業員一職很感興趣。在此，請允許我向您毛遂自薦。
我叫***，來自***，04年6月畢業於******系。3年的大專生涯使我對計算機有了深刻的認識：了解計算機配置，運行環境，能夠靈活運用多種電腦軟體，迅速解決一些計算機軟、硬體故障。
本人非常熱愛銷售行業，在貴公司做過電腦促銷工作。因為幾個月的工作實踐告訴我，一份小小的工作足以讓你受益非淺:增強了我的責任心，強化了工作意識，提高了銷售技巧，讓我對電腦行情有了更進一步的認識，為今後的工作奠定了良好的基礎。
今天我帶著一顆真誠善良的心、飽滿的工作熱情、勤奮務實的工作作風、高效快速的工作效率回報貴公司。以我自己的知識和經驗相信能夠勝任這份工作。希望貴公司能夠給予回復！
最後，衷心祝願貴單位事業發達、蒸蒸日上！
推薦人：***
此致
2005年9月24日
為了幫助你更好地准備自薦材料，現將自薦材料的內容、格式、注意事項等簡單介紹如下，供同學們參考。
一、自薦書規格、建議用B5紙或尺寸小於自薦書封面的紙張，用激光列印機輸出，頁面要簡潔，布局合理。
二、自薦書主要應包括：自薦信、個人簡歷、本專業介紹、學習成績、各種獎勵、證書、作品等的復印件。
三、自薦信的格式。自薦信的格式和一般書信大致相同，即稱呼、正文、結尾、落款。開頭要寫明用人單位人事部門領導，如「某單位負責同志：您好」等字樣，結尾寫上「祝工作順利」等祝願的話，並表示熱切希望有一個面試的機會，最後寫明自己的學校、通訊聯系地址、姓名和時間。
四、自薦信的內容。自薦信的主要內容應包括自己具有用人單位所需要的哪些條件、才能及自己對工作的態度。具體地講大致有以下幾個方面：⑴簡單的自我介紹，包括姓名、性別、出生年月、政治面貌、學歷、畢業院校、所學專業、特長愛好、主要優缺點等。⑵簡述自己對該單位感興趣的原因。⑶說明自己期望能在該單位供職。
五、如何寫好自薦信。成功的自薦信應該表明自己樂意同將來的同事合作，並願意為事業而奉獻自己的聰明才智。應注意以下幾點：⑴態度誠懇，措辭得當。⑵著眼現實，有針對性。⑶實事求是，言之有物。⑷富有個性，不落俗套。⑸言簡意賅，字跡工整。
最後祝你成功!
7. 如何做好內部講師隊伍的建設
培訓要做得好，離不開專業的培訓講師，培訓講師的好壞將直接影響培訓效果。因此，搭建自己的培訓講師隊伍，搞好培訓講師體系的建設就顯得至關重要了。那麼，如何來建設我們的培訓講師體系？怎麼來搭建內部講師隊伍？如何選拔、管理、激勵和培養他們？外部講師又怎麼來甄選？如何構建內外部講師均衡發展的生態培訓系統？請看下文詳述。 在充滿變化的移動互聯網時代，人才是企業的核心競爭力，人才培養和組織學習已逐漸成為企業關注的焦點。然而，傳統依靠外部講師的培訓形式已無法滿足員工能力提升和企業發展的要求，企業更需要自己的力量來促進組織能力的提升，推動企業的變革發展。這股力量就是企業內部講師。 在企業的實踐中，GE、摩托羅拉、惠普、寶潔、平安、海爾、華為等標桿的做法，是值得我們學習的。事實上還有一些成長得不錯的中小企業，他們的經驗也值得去學習去研究，這其中也包括成功的經驗和失敗的教訓。他們的規模可能說不上建設企業大學，但在知識經濟的今天，也同樣面臨企業內部講師建設的問題。 關於內部講師隊伍建設的話題，應該還有很長的路要去探索，雖然已有不少大家的論述，我只想這樣來鼓勵自己和我的同行們：「在真理面前，德魯克等耳熟能詳的大師，是無可驕傲的，販夫走卒、甚至盲、聾、暗、啞，也是無可退讓的！」 對企業而言，知識唯有被傳播才會產生價值！ 在谷歌的時間隧道上搜索「內部講師」一詞，該詞條出現的最早時間是1979年，從2000年開始，尤其是2005年以後則尤為密集，內部講師逐漸在企業中得以重視。之所以重視，因為他是知識傳播的重要載體。而知識只有傳播才會有價值。而且它又承擔著企業內部知識沉澱和經驗傳遞的重任，這使得「對外取經」模式已遠不能滿足企業戰略和業務發展的需要了。 企業學習管理系統應包括需求管理系統、知識管理系統、成果管理系統、資源管理系統四個獨立部分。在宏觀面，通過培訓規劃將此四個系統變成相聯系的、循環的、支持組織能力發展的有機整體；在微觀面，通過學習路徑的設計也將此四個系統聯系起來形成支持各個體能力提升路徑。講師隊伍建設則是企業學習管理系統中知識傳播的載體，是資源管理系統中的一個環節。它的建設好壞，離不開企業學習管理系統這個大平台。 講師隊伍的建設我們可分為六個重要關鍵環節：選、育、評、晉、留、激。哪一個環節對成功建設起著更具有決定性的影響呢？搞明白這個問題，我們在行動上才有重點，才有突破口。 一、先讓我們來看看內部講師隊伍建設的特點： 1、來源上：首先是內部的正式職員，因此多數從未接受過TTT的訓練，而且有的並非是自主選擇； 2、工作方式上：多數是採取兼職的工作方式開始的，因此會面臨時間、工作職責的沖突； 3、課題開發上：接受培訓管理部門的統一規劃，自主性有限； 4、報酬上：以福利為主，不能參照外部價格； 5、留人上：即便成為專職的講師，留人也會成為企業主要的困擾。 二、再看看，成為稱職的講師需要什麼條件： 1、心智層面：具備持久的熱情與意願； 講師是靠熱情來工作的，這是為什麼講師需要不斷激發他的內驅力的原因！講師工作的好壞難以通過監控來達到目的，它的過程你幾乎不能控制，你能做的僅僅是提供幫助。如果是把講師的工作當任務來完成，註定是要失敗的。因此，不能喚起他們的內驅力，能把此項工作做好，幾乎是不可能的。而我們的講師來源、工作方式、課題開發、報酬特點等，都可能與釋放講師的意願和熱情不相協調。 2、技能層面：快速學習並提煉信息的能力； 有的人會譏諷有的講師說得天花亂墜，卻自己一件也做不到。我到覺得大可不必！講師需要知行合一嗎？我們沒有辦法要求所有向你授課的老師都能做到知行合一，就好比你要上領導力的課，按此要求幾乎沒有人給你上課了，從效益最大化角度講，他能做到 「知」就算稱職了，所以教練不一定是冠軍，但教練一定是掌握了成為冠軍的方法的人。那麼這種能力則是「快速學習並提煉信息的能力」。這種能力雖有先天的因素，而後天的努力仍不可忽視，由於其能力的成長不能通過監控來達成，後天的努力仍然要建立在他持久的熱情與意願上。 當然還有其它要求，但那都是等而下之的要求，可以通過後天的練習較快地掌握。這就好比在選擇猴子和鴨子之間教會它們爬樹，自然是選擇猴子更好。內部講師的選拔也是如此。 綜上比較，我們發現，選、育、評、晉、留、激六環節中，激勵是非常關鍵的。 理論上是如此，在實踐觀察中，我們更是發現，此常常是與其它隊伍建設所偏重的成功條件的不同之處。甚至你拿在內部講師隊伍建設中做得好與做得不理想的企業之間做比較，幾乎結論是一致的。拿破崙說過：「你給士兵加幾塊錢的薪水，他不會為你好好打仗，可是一旦你能夠激勵他的情緒，他會為你戰死沙場。」講師這種需要極強主觀能動性的工作亦是如此！激勵工作是否到位？是否充分地表現在選、育、評、晉、留的各環節之中，是講師隊伍建設成敗的關鍵。 當然還有幾個現實的原因：一、講師成長過程難以監控；二、企業需要快速成材；三、常與本職工作沖突；四、常面對難以言說的壓力等等。 當然你會說，激勵這事簡單呀，關鍵是公司沒有給予足夠的經費呀！這里我們要注意一個傾向，把內部講師的激勵聚焦在金錢激勵上，殊不知雖可能短期起到一定的效果，但長期看來卻埋下了重大的隱患，流弊很大。這也是同行朋友吃過的教訓。 講師用金錢激勵不能等同於外部講師，越多越好，一是實際上你沒有這個支付能力，二是它有個弊端：當金錢的動機取代了的榮譽等精神動機，那價格的訴求就被你定格了，你將越發難以滿足，且促使他自我膨脹。另外，它會直接成為內部價格的比較，甚至與外部比較，這樣只能增加他的不滿意，最終，只能是將他更早地推到外部。有一個事實我們必須承認，即講師水平的評價難以做到公平，比績效管理的評價都難。即便你認為評價的數據都來源於學員。「自古文人多相輕」，這是人類的陋習，你難以做到講師本人真正的「心服」。還有，過度的強調講師之間的競爭，其最終的結果是：關閉分享的大門。這並非是企業想要的，對於組織來說，知識唯有傳播才會有價值；對講師來說，共享才能快速成長。 所以，不要過度的強化價格的杠桿，而應強化價值的杠桿。——這是我們給「激勵」做的定位。 什麼是價值的杠桿呢？這里講的則是塑造一個講師自我存在的價值。古人有這樣的總結：世事無外人情，人情無外義利；義利之道乃人情之道。只曰義不言利，其情可奪，堅守者少；只曰利不言義，其情可叛，同心者無。 將講師自我存在的價值推向「義利」並舉的軌道，才能使得這個隊伍健康、長期的發展。因此，對於培訓管理部門，理念的塑造也是一項長期不懈的工作任務，亦是文化建設的一部分。比如有的企業是這樣設計的：「培訓中心是公司智慧分享平台和價值創造的源泉」—— 培訓中心的使命；「因成就他人而成功」——培訓師的使命。這就是力圖通過理念的塑造來強化價值的杠桿。 一、金錢激勵要不要做？ 要做。我們還不具備完全替代它的能力。教會這樣的組織也許能做到，企業做不到。因為企業先天是一個商業組織，再加上這個時代抹不去的商業烙印。烙印是是什麼呢？就是集體意識。因為這個集體意識有貨幣價值等量代換的集體認同態度，什麼意思呢？簡單地說，我勞動了，你就應該付我錢。甚至還有榮格講的集無意識作用的「交易」願望因素，我們不能去做逆人性而為的工作。 做一點金錢的激勵的主要目的是心理的等量替代，但一定努力做到象徵意義大於實惠。對於金錢不足以替代的部分，則應著力通過成就感、榮譽感等精神層面的價值給予彌補。 所以，金錢部分的激勵，仍然遵循以上的原則：「弱化價格的杠桿，強化價值的杠桿」。其中主要的技巧是：盡量地把錢轉化為福利，高福利給他帶來與眾不同的感受，對實現他的自我形象訴求有促進作用，此則更能把心拴住。有時這種看起來象是可以去佔有的小利益（福利）,也是滿足人性的需要。佛陀說，人性固有五種惡習阻礙修成正覺：「貪、嗔、痴、慢、疑」，貪在首位，說明這種習性多麼的牢固難以改變！ 製造與眾不同的感受——常常是人性里重要的訴求。那種安於平淡，安貧樂道者的聖人形象、得道者的形象畢竟是少數。 適應性效應理論研究告訴我們：精神激勵的持久性大於物質激勵，物質激勵邊際效用降低更快，不持久，非物質激勵的效果往往更好。這非常適合講師隊伍建設的現實性。過於功利化的激勵慎用，還是義利並濟之道更兼具平衡！ 具體怎麼做，這里僅是提供了方向和原則，具體的措施因不同企業的資源不同而不同，需要很多創造性，今天不在此討論。 二、精神激勵怎麼？ 使命感——是精神激勵的核心，要樹立這樣的信念：因成就他人而成功。這是與組織共贏最佳的態度。也許這個很難做到盡善盡美，但做了比不做強，圍繞它做比不圍繞它做有效！ 每個行為後面都有動機，每個動機後面都有需求，每個需求後面都有文化。做到最後，精神激勵實際上也是在做文化建設。也是要傳遞這樣的聲音：我們是認誰？我們倡導什麼？ 超越利益的文化是一個團隊凝聚的核心。返觀歷史，生命力最旺盛最持久的組織就是如此。宗教組織是超越利益的，那些百年企業也具備這樣的基因。 最好的文化是做人的文化。所以你看哪些教父級的管理者們，常常對員工和人們諄諄教誨的內容就是告訴你如何做人，做一個正確的人。為什麼會這樣呢？因為他們都發現，企業文化的根本是啟發職業者的良知。國民如果喪失良知，國將不國；員工如果喪失良知，將不用背負任何責任！它是人和的根本，是最大的文化。 當然這種理念的建設不能只停留在口號上，更要貫穿在培訓體系建設上的方方面面，乃至我們的企業文化、管理體系要支持這種信念。它包括三個層面的支持：企業制度的導向、行為的規范、物質層面的影響。所以從這個角度講，它已超越了培訓管理部門的能力和職責范疇，這也是培訓管理部門的困擾之一。 大量經驗證明，一把手的支持與表率是最有力的影響。傑克