『壹』 為什麼企業用人都要有工作經驗而不注重自己培養呢/
企業自己花時間花精力財力培養人才
人才如果跳槽那企業的損失很大
不如用現成的
就算跳槽企業也沒損失
『貳』 用人單位會調查工作經驗嗎
主要復看兼職的工作內容與目前的申制請職位之間的聯系了，如果是相關工作經驗還是蠻有用的，上手來得快。
應該說，兼職和全職的工作經驗差別還是很大的，兩者的壓力不可同日而語。
個人覺得，所謂工作經驗包括的是多方面的，一是業務能力，二是社會經驗，對工作經驗明確要求的企業，一般是希望招來的能即插即用，屬於比較急的。
對於應屆來說，工作經驗缺乏無可厚非，一位優秀的畢業生也同樣可以成為一位優秀的員工的。
『叄』 如何做好新形勢下的企業選人用人工作
一是要把幹部情況掌握透，了解清楚，在平時考察考核中選。我們對身邊人用起來放心，可以用好，也不會出現大的問題。這其中的原因就是我們對身邊人的一言一行、德才表現很清楚，了解的很全面，用起來放心。現在的問題是我們對不了解的幹部如何選，用起來心裡沒有底氣。因此，需要我們全方位了解幹部。如何了解幹部，我認為主要還是多看、多聽、多談、多記。多看，主要是看政治態度，看對待腐敗的態度，看班子成員的看法，看幹部的一貫表現。多聽，主要聽幹部的口碑，聽幹部群眾的質疑，聽與老闆關系親近程度，聽幹部群眾的反映。特別是對重點培養將要提拔的幹部多聽幹部群眾的議論。多談，主要是耐心地與幹部群眾談，隨時談、隨地談，結合工作談，了解掌握幹部活的思想。多記就是把平時了解掌握幹部的情況及時記下來，時間長了就會積累幹部各方面情況。同時，重視年度考核結果（可以聽到幹部考察時聽不到的真話、實話和不同意見），把連續幾年的年度考核結果進行比對，掌握排名情況。對優秀幹部大膽使用，對排名靠後的幹部分析原因，慎重考慮。要積極探索任前考察+年度考核+平時了解「三位一體」的幹部考察考核新模式，任前考察以發現問題為主，突出考察幹部「廉」的表現；年度考核以政績為主，突出幹部「績」的表現；平時了解以群眾口碑為主，突出幹部「德」的表現，科學設計「廉」、「績」、「德」的評價要點和辦法，增強幹部考察的科學性和系統性。
二是將選人用人與推動中心工作有機結合起來，在工作推進的一線選。當前，改革發展的任務很繁重，一方面需要大量年富力強的優秀幹部參與推進，另一方面一大批想幹事、能幹事、會幹事的幹部渴望有一個平台鍛煉、展示和提高自己。將選人用人與推進工作結合起來，不僅能夠推動工作落實，而且能夠更好地發現幹部，樹立鮮明的用人導向。因此，我認為，要積極探索在推進工作一線發現幹部選拔幹部的辦法，做到中心工作部署到哪裡，推進到哪裡，幹部考察選拔就迅速地跟進到哪裡，保障到哪裡。要把幹部考察由室內搬到室外，搬到項目建設現場、招商引資前線和維護穩定等一線，形成在一線發現幹部選拔幹部的機制，使一大批優秀幹部在幹事創業中得到提拔重用。
三是建立一批後備幹部名單，在後備幹部中選。組織部門要有幹部儲備，要及時為黨委提供數量充足的優秀幹部，不能急拿現用。當前，關鍵是改進後備幹部推進考察辦法，保證後備幹部質量。我認為要積極推行推薦范圍減量增質、評價方式多措並舉、檔案審查嚴格細致、個人談話深刻通透、組織重視規格較高的「CT式推薦考察」辦法，改變以前沿用多年、重程序重形式的平面化推薦考察，變為重實效重內容的立體式推薦考察，多渠道、多層次、多側面深入了解幹部情況，建立後備幹部庫，為幹部使用發揮重要作用。
四是形成好乾部選拔的管用機制，靠制度機制選。在幹部選拔任用工作中，群眾對幹部是怎麼產生的，怎麼提名的，選幹部有什麼規則比較關注。在實際工作中，對於空缺的崗位，提人選的領導也比較多。如果沒有制度、程序確定下來，組織部門很難操作。因此，規范幹部初始提名和選拔規則程序非常重要。我認為，要積極探索幹部初始提名制度，並且使初始提名程序公開、透明。幹部初始提名主要應該把握以下幾個方面：一是幹部提名的方向原則；二是幹部提名的方式；三是幹部提名的程序；四是人選產生的流程；五是各個流程的監督措施；六是環節的責任主體。通過設計流程、拉長鏈條、過程公開、強化監督來保證選人用人的公正、公平。同時，還要積極推行幹部無任用推薦、無任用綜合研判、擬任和推薦人選票決等制度，形成用制度機制選人用人的規則導向，提高選人用人的公信度。
『肆』 企業用人以才為先的例子
這個很難啊，如果非要分出個勝負，以才為先的這一方肯定是要輸的，呵呵，版幫你想幾個
1.企業權運營如果只有德沒有才，那麼該企業將會失去同行業的競爭力。
2.企業想壯大，不是靠品行就可以的，主要是靠實力說話，而實力，則是人的才能。
我就想出這么兩個來，要不咱倆模擬一下吧，不然我思維有限啊，你當一下以德為先的那方，你說幾個理觀點，然後我就能想出更多了。呵呵
『伍』 用人單位要求應聘者「必須具備工作經驗」：就業歧視與就業難
是啊
對於用人單位來說,當然是利益最重要了;
但對於咱們就業者來說是很不內公平的,這也是沒辦法的事情.
每個容人都要從這一步開始的,沒有人生來就會的,關鍵還是看你的能力與機遇了,世間有太多的不公平了,抱怨也解決不了什麼.
加油,好好努力把!!好的開始就是成功的一半了,去努力爭取這個開始把!!!
好運啊!!!
『陸』 企業如何用人，留人，今天一次頭把說透了
隨著市場經濟的發展，人員的流動呈現驚人景象。現代企業中，招工難、用工難等問題越來越顯著，如果沒有一套成熟的留人機制，別說與同行業或其他行業競爭了，企業本身的生存都是一大難題。企業經營的核心就是經營人才，只有擁有人才，才能有發展，出效益，從而在激烈的市場競爭中立於不敗之地。隨著管理理論的創新和實踐的不斷深化，人力資源管理的內容越來越豐富，體系越來越龐雜，案例越來越充實。如何在浩如煙海的人力資源管理材料中抓住重點、把握核心、掌握精髓？ 選人是用人的基礎，用人和留人又是相輔相成的，而將人才留下才最終修成正果。作為管理者，你渴望招募到勤勞敬業的員工嗎？你渴望員工能夠自動自發地工作嗎？你渴望管理好最難應付的員工嗎？你渴望減少人才流失給企業帶來的損失嗎？你渴望做一個優秀的管理者嗎？如何留住這些人才呢？在長期的管理實踐中，筆者總結了大量的經驗，並將其引申為工作中必須遵循的法則——如果每個企業都能深明這些法則，並在實際工作中嚴格地照著這些法則辦事，那麼，它就可以團結更多的優秀人才，並使自己的事業進一步發展壯大。 似乎現在人才荒已經成了大多數企業會面臨的問題，大企業需要高素質的、有執行力的批量人才招不到，小企業需要沒經驗的白紙也招不到，人才在企業需要的時候向空氣蒸發了一樣，而用人留人更成了企業的「老大難」，人才之荒最苦的當仁不讓還是老闆......企業如何才能留住人才，在當今人才競爭白熱化的時代，必須為人才創造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就慾望，才能防止其「移情別戀」。今天，為了留住人才，真是「八仙過海，各顯神通」，我們認為，對於企業來說，首要的是把企業變成人才創業沃土和成就事業的樂園，才能使其對企業產生認同感、成就感、歸宿感，創造「拴心留人」環境，才能真正留住人才。 員工辭職離開企業，尤其是核心員工離開企業，對企業會是一種損失，嚴重的會影響到企業的運營，一位受訪的企業老闆訪深有感觸地對筆者說：「人員流動頻繁對企業造成的損失，只有企業自己知道……」人員要走，要帶走你的文化，要帶走他的一些能力。重新招聘也需要費用，交接過程中會流失費用，而且新人需要培訓，需要一段時間磨合才會有貢獻，所有這些我們都有一個公式計算。從這里可以看到，當沒有很好地去留住人的時候，或者說在發展方面沒有留住人的話，這些人就會流失，一流失，公司成本會非常大。 根據某權威人才網站的2010年度的《離職率調研報告》——2009年因為金融危機影響，企業離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業是高科技18.3%，技術研發類的崗位平均離職率為26.6%，在危機時期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根據專家統計，流失一個員工的綜合成本是年薪的1.5倍。人員流失已經成為制約高科技企業發展的一個重大問題。 面對如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，不免讓人心生質疑，那些隨意解聘員工和不在意員工頻繁流失的企業就沒有考慮和計算過人員流失成本嗎？或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言，找不到好的解決辦法；或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題。「人員流失」意味著企業成本支出，反過來說，「留人」則意味著節省成本，並能創造價值。 優秀員工是企業最寶貴的財富，正是由於他們的忠誠和奉獻，才為企業構築了成功的脊樑，打造了財富的大廈。而留住他們的唯一方式，就是愛護他們，關心他們。那麼，該如何去做呢？如何更好地發揮這些「好員工」的作用，並使他們在工作中激情四射，直達巔峰狀態？與這些性格各異的傢伙們相處，要注意些什麼？在其他企業試圖「挖牆角」的時候，你又怎麼能讓他們真心留下來？如何才能打造一支由各類精英組成的黃金團隊，並使其和諧有序運轉呢？ 現在企業人才大戰到了需要時刻警惕的緊要關頭。但某種意義上來書，識別人才、挖到人才很重要，但留住人才更重要呢！人才是企業的資源，而且是能為企業創造財富的資源，這一點早已深入人心。隨著經濟的高速發展，各公司間的人才之爭日趨白熱化。同時，人才的頻頻流失又是令眾多管理層頭痛不已的事。如何留住他們，尤其是留住他們的心？這其中大有學問。以下是一些著名企業留住人才的妙招，也是他們從多年人力資源管理中摸索、總結而得。 高薪留人，在某種程度上時可以留住企業的核心人才，而企業成長需要多方位的人才，高薪壓力不是每個企業能承受的，尤其時發展中的民營企業。相反，企業的雷尼爾山峰在一定范圍內可以有效的留住人才，親和的文化氛圍，有助於凝聚人心，培養團隊精神和力量。健康向上的企業文化將成為公司成功與否的基石，是企業能否留住人才的關鍵；如果公司沒有一種屬於自己的文化氛圍，營造一個「企業為我家」的軟環境，就根本無法將人才凝聚在一起。 古有俞伯牙摔琴謝知音之說：「春風滿面皆朋友，欲覓知音難上難」。留住人才的訣竅，若能運用其難以割捨的工作環境與同事關系，把因為流動率降低而省下來的費用，拿來改善員工在企業的工作環境與方式，並且讓員工在公司內能夠通過組織力量，獲得更具默契的同事關系，勢必讓傑出的人才彼此產生出「惺惺相惜」的情感，不願也不舍離開這樣的一個美好環境。 在信息科技行業頗具名氣的明基公司，離職率甚至不到2%，這樣的一個低數值在行業間實屬不易。從相關報道得知，明基給新進員工的入職培訓期間高達一周，平均每位新員工的培訓經費，是相當於將近一個月的工資，訓練的內容除了教導好的工作方法與職業知識之外，最大的特色便是通過分組完成任務的方式，培養員工之間的互助精神與革命情感，從一開始就為員工精心布建了企業內部的人際網路。 無獨有偶——1999年度美國《財富》評選的最適宜工作的100家企業中，流動率最低的僅有4%，在這些企業中，幾乎每一家企業都對員工提供免費的或者部分免費的培訓。江總書記說過，「我們要用感情留人，用事業留人，用待遇留人。」對中小企業的人力資源管理有一定的啟發作用吧。 那麼這些沒有殷實「家底」的企業，該如何在人才大戰中分得一杯羹呢？或者說「有錢」的企業，就必須靠「物質」留人嗎？又或者說除了物質留人的方法外，還有沒有其它的策略可以吸引人才留在自己的企業，使企業能夠穩定的運行與發展呢？前兩天，筆者出席游戲產業高峰論壇，史玉柱披露了自己對付人才流失的辦法和建議，史玉柱透露，自己阻止人員流失的辦法主要是做思想工作，一般談三個方面問題：其一，對公司前景是否認同 。公司前景是指公司領導層的發展方向，多數企業人才流失都是因為自己看不到工作的方向或者感覺公司的前景不夠明朗，所以才選擇離開。當一個公司可以把員工的激情與奮斗目標與公司的理念相結合，那就非常成功。比如馬雲曾說過：你不是在為阿里巴巴打工，而是為了完成自己的心願。能讓一個普通的員工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以請首先告訴你的員工對公司的前景是否認同，或者有什麼其他想法；其二、對個人空間是否滿意。 有志向的員工都會有自己的想法，如果一個立志當將軍的兵而我們卻把他一直安排在一個非常簡單的崗位，那就有可能出現流失的情況。韓信就是一個非常好的例子，當初蕭何向劉邦舉薦韓信後，但劉邦卻只是給了韓信一個看糧倉的小官。於是韓信一氣之下便選擇離開，後來因為「蕭何月下追韓信」，才讓韓信重返劉營並為劉邦打下江山。管理也一樣，我們要詢問員工對自己的空間是否滿意，並仔細考察員工是否有志向，若有想法又能結合行動，就應當委以重任，自然不會流失；其三、個人收入是不是有意見。 打工除了提升能力，就是為了能夠養活自己，養活妻兒老小。也就是工資待遇。多數情況下，離職的員工都是感覺自己付出的和得到的並不成正比，所以才下定決心離職。當然，這部分中，也有一些是並沒有什麼能力只是自以為是的人，但千萬不要把所有因為待遇不夠好而離職的員工都當成這樣。如果經過我們的考察可以勝任，付出多少，我們完全可以考慮給他增加工資或獎金，以此吸引員工更加賣力工作。「食不飽，力不足，才美不外現」，想想你是否讓所有類似於千里馬的員工吃飽喝足呢？如果以上三點都跟員工談妥，一般情況下人員流失的可能性就非常少，即使流失也是那些無痛無恙的員工，核心的管理層和公司的「頂樑柱」的員工就會比較安定。 總之，人是企業最大的資產。而在當今時代，優秀人才的流失儼然成為企業的頭號危機。企業管理者應注意：如果說原來對人才的管理是照看一座堤壩，那麼現在則更像是管理一條河流，管理者的目的不是截住水流，而是控制它的流向與流速。
『柒』 簡歷中個人工作經驗怎麼寫
工作經驗往往是進入一家企業的敲門磚，有工作經驗會給你帶來不一樣的待遇，在書寫簡歷中的工作經驗時一定要注意書寫的規范性，以及書寫內容的完整性，要詳細的介紹工作年限，工作時間段，工作單位，擔任職務，主要業績，離職原因這六大點，這六點是用人單位決定用不用你的關鍵所在。 工作經驗或工作經歷是個人簡歷的重中之重，是企業招聘負責人最重視的簡歷內容，你的簡歷經過郵件標題、求職信、自我介紹、教育背景的層層篩選，最後能夠落入招聘負責人的視線，工作經驗是簡歷中被最仔細閱讀的部分。所以，個人簡歷中工作經驗怎麼寫非常重要。工作經驗中一定要說明的是：工作時間段、工作單位、擔任職務、職責、主要工作成績等。在寫工作經驗的時候，怎麼寫，什麼要寫，什麼不要寫，都需要仔細斟酌、取捨。 1、工作年限工作年限一定要寫，這是企業判定一個應聘者是否具備崗位資格的重要條件之一。如果是應屆生，沒有工作經驗，也可以寫上與應聘崗位相關的實習經驗，這也說明求職者的態度。2、工作時間段工作時間段，即在一家公司工作的開始與結束時間，企業一般對頻繁跳槽的求職者不太認可，因此，工作經驗和工作時間如果在2年以上，會受到重視，3-5年是在一家企業的最佳工作時間。在一家企業連續工作超過5年，跳槽後，適應新公司會產生一定的困難。如果在兩次工作期間有空檔期，最好不要體現在簡歷上，大部分的人力資源對空檔期有一種奇怪的拒絕態度。3、工作單位一定要寫全稱，無論你所在的企業多麼知名，寫全稱也是必要的，如果可以要附上企業的簡單介紹，企業最好能在網上查到，這樣會增加簡歷的可信度。4、擔任職務在企業擔任的職務可寫最後的一個職務，也可分別填寫擔任的不同職務，以便企業了解你的職業發展軌跡，這通常有利於企業對你的認識與了解。由於各個企業對同一職務的要求不同，要詳細羅列在該職務下，你所做的工作及項目。項目經驗可專門詳細介紹。如果擔任的職務與應聘崗位不匹配，可盡量使工作細節向應聘崗位靠攏。5、主要業績這是大部分求職者忽略的一個部分，其實這部分是非常重要的，說明自己業績的時候，最好給出具體的數字和得到的獎勵。6、離職原因離職原因可寫可不寫，要是寫的話，一定要寫一些客觀原因，如生育、搬家、進修、職業發展等。這是企業通常非常重視的一項，大部分企業會在面試的時候重點詢問。當然，一部分企業理解跳槽的必然性，對此已經不加詢問了。 工作經驗一定要結合企業招聘崗位的要求寫，如果你的工作經驗與企業的要求非常匹配，那得到面試的幾率就會大為增加，所以，寫簡歷之前一定要研究企業的招聘崗位，決不能一份簡歷打天下。 簡歷中的工作經驗是你簡歷中的一大亮點，只有擁有好的工作能力才會受到別人的親睞，工作能力強就是你的閃亮之處，簡歷中的工作經驗就是你通往成功的快捷路，工作能力就是你獲得這份工作的保障。
『捌』 企業用人以才為先的例子 拜託拉
這里有辯詞：企業用人，以才為先2007-03-30 15:30第一階段：陳詞
http://www.blogms.com/blog/CommList.aspx?BlogLogCode=1001212564
作為現代的企業來說,在當今這樣一個大的市場經濟條件下,商場如戰場,那麼就應該選用能勝任本職工作的人,這樣才能更好的發展企業。至於德行,應當屬於個人問題,只要不幹擾工作,理所當然，德行在選人的時候位居其次，選人當然用有才的人。
商場如戰場，什麼叫戰場，就是硝煙滾滾，危機四伏，一個不小心就會把小命給賠掉了！人家用盡各種才智來對付你，可你卻想著我是一個道德高尚的人，人不動我我不動人，人若動我 我忍一忍過去了！這樣能行嗎？
我們今天的辯題是企業用人，那麼本身他就有了一個前提，就是他已經有了一個管理者，只要這個管理者是德才兼備，那麼在用人上，肯定要用「有才能、有能力」，為這個企業創造財富和利益的人。
如果大家了解歷史的話，那咱們就把這個范圍擴大，把一個企業當成是一個國家，那麼管理者就是一個皇帝，現在需要用人來替他治理、穩固江山，那麼他需要用的是什麼人。德的重要我們不否認，但我們要分清輕重，分清大小。
從古至今，向來是治時用賢臣，亂世出英雄，其中最為看中的便是「才」。唐太宗也有弒君之嫌，宋太祖也有謀逆之過，但他們都是曠古明君。弒君謀逆怎麼能算是有德呢，可事實是他們名流千古，瑕也成瑜。因此我方觀點為：企業用人，以才為先。
第二階段：質詢
現在的市場競爭是何等的激烈，並不是用德就能解決的。請問對方二號辯友，您在寫簡歷的時候會不會側重寫您做了多少好事呢，還是側重說明您具備哪些才能和技術，以及您所學的專業。因為企業招聘的是人才而不是慈善家。我想再請問對方二號辯友：一般企業在面試新人的時候，初試是不是先選才呢，答案是肯定的，也就是說，無才或是才能比別人低的，根本就過不了第一關。所謂的第一，當然就是為先，只有過了第一關，公司才會考察你的德。
企業用人以才為先，是為了能用人才來創造利潤。企業生存並不是樂善好施，養一批品德高尚的人來讓企業停滯不前。試舉例：一個德高望重的道長，他的德非常高，但他能為企業做出什麼貢獻呢？難道企業需要花重金聘請他來掃地嗎？什麼叫企業，什麼叫利益，企業是需要創造利益的，無才怎麼能創造利益呢？
再者：無才又何來的德？受過教育的人，品德肯定在沒有受過教育的人之上，這就說明了道德應該建立在文化知識的培養之上，一個不知道上廁所應該去公廁的人，那他肯定會隨地大小便。企業選人的時候，首先注意的是您的學歷，而不是所謂的道德，因為才能是道德的體現，我們所謂的才也就包括了德，所以才能是道德的前提，無才何來德。因此企業用人看中什麼樣的人？答案是：才子也！
第三階段：小結
社會飛速發展，人才資源短缺，而企業的生存和發展需要人才。一個人沒有才能就會很快的被淘汰。才華是在工作、生活中體現的，他的言談舉止、他的思維模式都能說明這個人是否有才。而往往面試中會先看到他的才華，日後才能看到他的品德。所以在選擇中應該是才先行。
有一個記者曾對一家台資企業的總經理做過采訪，那位總經理坦誠而明確地表示：「企業用人才的關鍵是看應聘者是否適合企業的崗位要求，即有無適用價值，這是招才用人的客觀依據，適用即人才；若不適用，縱然你是名牌大學畢業，具有碩士博士學位，具有很高的品德也必須舍棄。」用人單位總是希望招聘到的人才能夠勝任崗位工作，能夠為企業創造價值，因此招聘人才關鍵在於其工作能力、學識水平是否適應崗位需要。
企業與企業間的競爭是多麼的殘酷啊，難道企業用人就是想用沒有才卻空有德的人來戰斗嗎，那麼這個企業還是早點清算財產免得把命賠了好！
再退一步說，我方的觀點是以才為先，並不一定就是無德，只是側重講「為先」二字罷了，為先的含義我想就不用再費口舌解釋了吧？ 當然，並不否認在企業中的某些管理人員必須以德才能服眾，但這里的德其實就是體現在專業才能基礎上的另一種才能。所以，企業用人還是以才為先的!
第四階段：自由辯論
我方剛剛已經強調：其實德也是為人處世的一種才能！才已經把德涵蓋在裡面了，企業對才的要求其實也間接的對德做出了要求。可見企業以才為先是有道理的！
一個人才救活一個企業，一個人才使一個企業在同行中出類拔萃，這樣的例子屢見不鮮。這說明什麼問題？在很多情況下，企業里只有一個人才的確是不行的；但在更多情況下，企業里恰恰就是缺少一個具有領軍能力的人才。
如果企業里有這樣一個具有領軍能力的人才，而他的德行在某些方面也許確實不怎麼樣，但並不足以影響到企業的聲譽和發展，這樣的人用不用？
秦薈是奸臣，但大家是怎麼知道他的？若不出名，若不是大臣，由何談奸臣？他怎麼是大臣的？是皇上看中了他的才，才重用他的，這不是以才為先嗎？
接下來，我們總結一下我方以上說「企業用人以才為先」體現在哪裡：
第一，一個人的才能可以在最短的時間內就顯現出來，例如寫一個市場開發的策劃書，開發什麼樣的產品能增強企業的競爭力的建議書等等，象這些只要是真有才能的人都可以在很短的時間內完成。可是有德的人呢，當企業要其寫一份如何開發市場的策劃時，由於沒有能力去寫，難道他要寫上自己的品德是多麼的高尚，自己是多麼的無私，等等和策劃書沒有任何關系的語言，你說企業要的是誰用的又是誰呢。而且他口中所說的德都是自己給自己的評價，企業沒有長時間的了解又怎麼知道你是不是那樣的人呢？
第二，假如這時企業急需要有相關經驗的營銷人才去開發市場，而且時間很緊迫，這時有兩個人去應聘，一個人手中有市場營銷證而且還有相關經驗的工作經驗，而另一個只有捨己救人、拾金不昧的榮譽證書，那麼你說企業這時會用誰呢。
企業最重要的就是利潤，就是效益，就是如何在市場上立足，一個企業如果不能有創造利潤提高效益的人才存在，那麼這個企業必將在如此激烈的市場競爭中被淘汰，而這些人才的獲得就是靠企業不拘一格的聘用。企業不是慈善機關，不可能先考慮其他人其他企業的利益，他們必須先讓自己存活了，才能回報社會，才能講德也才有資格去講德。成王敗寇，對方辯友難道覺得做為寇的企業敗在什麼地方呢，是沒有道德的幫助，還是沒有人才的幫助呢。
再者，企業對道德的要求是不一樣的，道德對企業的確很重要，甚至關繫到生死存亡，但是企業的道德要求是建立在企業能夠在競爭中存活了，開始穩定的發展了，那麼這時企業才開始要求員工要有職業道德，要團結合作等。如果一個企業連生存都是問題，如果還在講究道德，不是很可笑嗎？
我們把三國比喻為三個企業，其中的一個企業的負責人就是劉備，那麼他的手下關公，張飛，諸葛亮都是些什麼人？關公，上馬威鎮百萬雄師，下馬通曉春秋戰國，可謂是難得一見的高才，可是德淺。張飛，能打好戰，勇猛無敵，可是火氣暴躁，德也稍淺。諸葛亮，上知天文下知地理，有自知之明，從他立志甘願扶助他人成其霸業可以看出，諸葛亮德也稍淺。那麼請問對方辯友，作為劉備企業用的到底是什麼人呢，難道還不是以才為先了嗎？因此從以上方面，我們就可以總結出一句話：企業要想生存就必須用有才能的人，所以企業用人以才為先！
第五階段：總結
我方觀點是企業用人以才為先。才，即是知識和能力，歷史上推動人類進步和生產力發展的難道是靠德嗎，不是！靠的是宇宙的精華，人類的才能！歷史上以才而垂名千古的名人比以德垂名於千古的多得多，比如牛頓，愛因斯坦，居里夫人等等等等，實在是太多了。還有對方辯友似乎在以點蓋面，象破壞公司的人畢竟是少數，我方不是說德不重要，而是說我們不能因為是少數而放棄了我們的主流，即企業用人以才為先。就好比我黨現在一直強調的要以經濟建設為中心而淡化階級斗爭是同樣的一個道理啊！並且社會的高速發展使我們不得不對才的培養更為迫切，德是隱性的，而才是顯性的，現在我們高考考的是什麼？的確我們簽定了一份誠信承諾書，但是高考考的就是我們的才啊！請對方辯友面對現實吧，不要以點蓋面，更不要脫離現實來紙上談兵了！我們雙方靠的是什麼在這里辯論，也是才啊！
"人才舉，事業興，國運昌"!我方一直在重申，我們沒有把德完全否決，我方說的是才對企業的作用更大，而德只能是促使才更好發揮的輔助劑。有德無才，那是無能；有才無德，那是禍害。既然是"人才",自然要以才為先
『玖』 用人單位招騁員工時，為什麼基本都要有工作經驗的
有工作經驗的可以在入職後稍微熟悉公司相關業務後迅速上崗獨立工作，以節省單位的培訓成本，否則單位還要花成本去培訓無經驗的員工，費時費力費財，並且無經驗的容易工作出錯。
『拾』 企業如何用人
要做成一來件大一點的自事情，不可能事必躬親，必須用人。不少人就認為「自己的親人最可靠」，「打虎還是親兄弟，上陣還是父子兵」。這種思想就使不少家族式企業應運而生。可是在發展到一定程度後，家族企業也會在內部產生這樣那樣的問題，進而危及企業的生存或阻礙企業的健康發展。因而，識人、選人、用人就成了企業家們必須認真研究的學問了。
企業用人向來沒有一定的模式，都是根據企業、人員和外部環境的變化而變化。由於條件不同，兩個企業用同一種方法去用人可能有的成功而有的失敗。所以，企業的用人即要講原則性又要講靈活性。同時，由於很多事情是能說不能做或能做而不能說的,用人問題因為涉及到「權謀」、「道德」等問題，說者大都諱莫如深。