『壹』 求人才的名人事例！急阿 急阿
樹立自信的名人事例
故事《自信——照耀我們成才的明燈》
俄國著名戲劇家斯坦尼夫斯基，有一次在排演一出話劇的時候，女主角突然因故不能演出了，斯坦尼夫斯基實在找不到人，只好叫他的大姐擔任這個角色。他的大姐以前只是一個服裝道具管理員，現在突然出演主角，便產生了自卑膽怯的心理，演得極差，引起了斯坦尼斯拉夫斯基的煩躁和不滿。
一次，他突然停下排練，說：「這場戲是全劇的關鍵；如果女主角仍然演得這樣差勁兒，整個戲就不能再往下排了！」這時全場寂然，他的大姐久久沒有說話。突然，她抬起頭來說：「排練！」一掃以前的自卑、羞怯和拘謹，演得非常自信，非常真實。斯坦尼斯拉斯夫基高興地說：「我們又擁有了一位新的表演藝術家。」
這是一個發人深思的故事，為什麼同一個人前後有天壤之別呢？這就是自卑與自信的差異。
2、小澤征爾的故事
小澤征爾是世界著名的音樂指揮家，一次他去歐洲參加指揮大賽，決賽時，他被安排在最後。評委交給他一張樂譜，小澤征爾稍做准備便全神貫注地指揮起來。突然，他發現樂曲中出現了一點不和諧，開始他以為是演奏錯了，就指揮樂隊停下來重奏，但仍覺得不自然，他感到樂譜確實有問題。可是，在場的作曲家和評委會權威人士都聲明樂譜不會有問題，是他的錯覺。面對幾百名國際音樂界權威，他不免對自己的判斷產生了動搖。但是，他考慮再三，堅信自己的判斷是正確的。於是，他大聲說：「不！一定是樂譜錯了！」他的聲音剛落，評判席上那些評委們立即站起來，向他報以熱烈的掌聲，祝賀他大賽奪魁。
原來，這是評委們精心設計的一個圈套，以試探指揮家們在發現錯誤而權威人士不承認的情況下，是否能夠堅持自己的判斷，因為，只有具備這種素質的人，才真正稱得上是世界一流音樂指揮家，在三名選手中，只有小澤征爾相信自己而不附和權威們的意見，從而獲得了這次世界音樂指揮家大賽的桂冠。
自信是一種力量，無論身處順境，還是逆境，都應該微笑地，平靜地面對人生，有了自信，生活便有了希望。「天生我材必有用」，哪怕命運之神一次次把我們捉弄，只要擁有自信，擁有一顆自強不息、積極向上的心，成功遲早會屬於你的。當然，自信也要有分寸，否則，過分自信，就會變得狂妄自大，目中無人，那麼必然會導致失敗。
3、故事《自信——照耀我們成才的明燈》討論要點
世界科學領域本來應該擁有更多的牛頓、愛迪生、達爾文和愛因斯坦，世界文壇本來也應該擁有更多的托爾斯泰、巴爾扎克、羅曼·羅蘭和狄更斯。然而，許許多多本來可以成為傑出人才的人都被埋沒了，被什麼埋沒的？自卑！
因為自卑，就沒有勇氣選擇奮斗的目標；因為自卑，在事業上就不敢出人頭地；因為自卑就失去了戰勝困難的勇氣；因為自卑，就得過且過，隨波逐流……因此，可以毫不誇張地說，自卑就是自我埋沒、自我葬送、自我扼殺！一個人要想寫下我悔的青春，要想寫出人生瑰麗的詩篇，就要擺脫自卑的困擾，點亮自信的明燈！
我國受人尊敬的婦產科專家林巧稚，出生時曾是一個不受歡迎的人——因為她是女孩。讀書時又受到男同學的歧視；一次期末考試，男同學沖著她趾高氣揚地說：「你們女同學能考及格就不簡單了！」林巧稚毫不示弱地答道：「女同學怎麼樣？你們得100分，我們也要100分！」在自信心的鞭策下，她刻苦攻讀，那次考試果然得了第一名。
居里夫人說過：「我們應該有恆心，尤其要有自信心！我們必須相信，我們的天賦是要用來做某種事情的，無論發生什麼事情，活著的人總要照常工作。」正是自信，支持她在經受了失戀、喪夫、社會上的流言蜚語等打擊之後，兩次榮獲了諾貝爾獎，為人類的科學事業做出了巨大的貢獻。
當然，我所說的自信，不是無源之水，無本之木，我們的自信來自對祖國燦爛明天的信念。我們是時代樂章的一個音符，是祖國海洋里的一滴水。所以我們面對任何挫折或不辛，都不應該悲觀頹廢，都不應絕望彷徨。
同學們，走出自卑的峽谷，點亮自信的明燈吧！我們大家都應成為學習的強者，生活的強者。我們的生命將因此而閃爍瑰麗的光彩。
4、佳作《自信與強者》
著名發明家愛迪生曾說：「自信是成功的第一秘訣。」阿基米德、居里夫人、伽利略、張衡、竺可楨等歷史上廣為人知的科學家，他們所以能取得成功，首先因為有遠大的志向和非凡和自信力。一個人要想事業有成、做生活的強者，首先是敢想。敢想就是確立自己的目標，就要有所追求。不自信決不敢想。連想都不敢想，當然談不上什麼成功了。著名數學家陳景潤，語言表達能力差，教書吃力，不合格。但他發現自己長於科研，於是增添了自信心，致力於數學的研究，後來終於成為著名的數學家。
其次是敢幹。只是敢想還很不夠，目標只停留在口頭上，無論如何也是不能實現的，一個自信心很強的人，必定是一個敢乾的人，敢於行動的人。他決不會對生活持等待、觀望的消極態度，而喪失各種機遇。他會在行動中、實踐中展示自己的才華。當然這里說的敢想、敢幹，都不是盲目的，更不是主觀主義的空想、蠻干。這是德國精神學專家林德曼用親身實驗證明了的。1900年7月，林德曼獨自駕著一葉小舟駛進了波濤洶涌的大西洋，他在進行一項歷史上從未有過的心理學實驗，預備付出的代價是自己的生命。林德曼認為，一個人要對自己抱有信心，就能保持精神和肌體的健康。當時，德國舉國上下都關注著獨舟橫渡大西洋的悲壯冒險，已經有一百多名勇士相繼駕舟均遭失敗，無人生還。林德曼推斷，這些遭遇者首先不是從肉體上敗下來的，主要是死於精神崩潰、恐慌與絕望。為了驗證自己的觀點，他不顧親友的反對，親自進行了實驗。在航行中，林德曼遇到難以想像的困難，多次瀕臨滅亡，他眼前甚至出現了幻覺，運動感覺也處於麻痹狀態，有時真有絕望之感。但是只要這個念頭一出現，他馬上就大聲自責：懦夫！你想重蹈覆轍，葬身此地嗎？不，我一定能成功！終於，他勝利渡過了大西洋。
再次，是敢於面對現實，不怕挫折。人的一生之中難免有些挫折。要想事業有成，就要敢於面對現實，不怕挫折。面對困難，面對逆境，不屈不饒，百折不回。只有敢想、敢幹、敢於面對現實而不怕挫折的人，才能事業有成，才是真正的強者。司馬遷繼承父志當太史令。不料正在他著手編寫《史記》時，禍從天降？「李陵之禍」的株連，被迫輟筆，但他矢志不渝，忍辱負重，身受腐刑，幽而發憤，經過十多年的艱苦奮斗，終於寫成鴻篇巨著《史記》。今天的青年學生，希望你們選定目標，堅定自信，做一個強者，成功的道路就在你們面前。
5、名人名言
·我們愛我們的民族,這是我們自信心的源泉。——周恩來
·自暴自棄，這是一條永遠腐蝕和啃噬著心靈的毒蛇，它吸走心靈的新鮮血液，並在其中注入厭世和絕望的毒汁。——馬克思
·最在的罪過莫過於自暴自棄。——程頤
·生無益於時，死無聞於後，是自棄也。——陶侃
·灰心生失望，失望生動搖。——培根
·祖國的未來在我們身上，我們的未來在我們的手中。——中學生宣言
·我們應該有恆心，尤其要有自信心！我們必須相信，我們的天賦是要用來做某種事情的，無論發生什麼事情，活著的人總要照常工作。——居里夫人
·先相信你自己，然後別人才會相信你。——屠格涅夫
『貳』 急求中小企業招聘問題的典型案例
1 企業規模小?
不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小於大企業，而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，都對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對於人才而言，在中小企業發展的風險要高於在大企業的風險。有些中小企業為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實施高薪承諾，一旦市場形勢風雲突變，各種承諾又難以兌現，使引進的人才有一種受騙的感覺，結合其它一些原因，往往很難留住人才。?
2 發展思路不清晰，帶來人才規劃上的左右搖擺?
由於大部分中小企業長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發展道路，產品和產量不能形成系列和規模，由此而造成企業的發展思路不清晰，在多數中小企業的經營過程中，沒有明確的戰略目標和長遠的發展規劃，帶來了人才規劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。同時，中小企業缺乏創新，創新能力差也是人才流失的原因之一。因為創新能力直接影響企業核心競爭力，影響企業的發展，這勢必造成人才流失。?
3 落後的人才觀念，隨意選拔與配置人才?
（1）在進行人才招聘的時候，一些中小企業的領導或招聘者心理上往往有一種「施捨者」或「權威者」的優越感，不能意識到自己的公司現狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。（2）是不管招聘什麼崗位，一概要求本科學歷和幾年以上工作經驗，似乎優秀人才就是學歷加一段工作經歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優秀人才讓給了競爭對手。（3）中小企業大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優化組合，尤其是家族式企業沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。?
4 忽視員工培訓和人才自身事業的發展?
中小企業大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和事業發展，對人才要求得多，給予得少。中小企業由於資金有限，為節省開支，培訓預算是最容易被削減的。因為對於管理者來講，培訓不可能在短期內取得成效，而當受訓者離開本企業時，培訓投資會付諸東流。實際上，員工希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業水平的最佳途徑。若員工能在企業里完成其不斷發展的目標，那麼他會留下來繼續發展，反之則會選擇離開。另外，有些中小企業把人才看作成企業的成本或賺錢的機器，有時還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。
應對人才流失的策略?
1 環境留人，營造積極向上的用人環境?
（1）應樹立人本管理思想。企業中人才思變、思出的一個重要原因，就是工作的積極性、主動性常受到壓抑，難以實現自身的價值和抱負。人本管理的思想正是注重通過調動人的積極性和協調人際關系來增強企業的活力和經濟效益。通過以人為本的企業管理和競爭性的生產經營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發展。?
（2）應做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業的人才，其管理模式為「以事就人」，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質要有全面的把握，使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一。海爾集團正是本著這一理念，充分發掘每個員工的優勢與潛力，使得所有員工都能在企業中找到合適自己的位置，這是海爾集團留住人才的法寶之一。?
2 制度留人，建立有效的人力資源管理制度?
（1）建立科學的激勵機制。科學有效的激勵機制是撬動企業人才智慧和潛能的有力杠桿，激發各類人才的創新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統的偏重資歷和「名氣」的評估，要將個人績效與團隊績效相結合，鼓勵創新意識和合作共進的態度。考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以採取「底薪＋獎金」的模式：「底薪」可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而「獎金」可以根據工作性質和人才層次的不同採取不同的計量標准和評價方式。在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的「胡蘿卜加大棒」的政策，要在職務提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓進修等方面有所側重。?
（2）建立完善的培訓制度。人才培訓是企業員工各種層面培訓中關鍵的層面，一方面企業通過對人才的培訓實現知識的創新與應用，促進企業整體素質的提高；另一方面，對人才的培訓，使受訓人獲得知識的儲備與提升，感受到企業組織對其重視程度，激發「效忠」和奉獻意識。?
3 文化留人，塑造良好的企業文化?
如果說激勵機制是企業留住人才的硬體，那麼企業文化建設就是企業防止人才流失的軟體。企業文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業中的每個人。?
（1）營造和諧的人際關系。要在企業中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯誼會、集體郊遊等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業人才感受到和諧、寬松的人際關系氛圍，增強他們為企業貢獻的主動意識。?
（2）應強化企業文化的滲透教育。不僅要對在職員工進行企業價值觀、企業宗旨、企業經營理念的教育，而且還應嚴把招聘關，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領悟企業文化，與企業價值觀相一致的人員，這樣才能在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。
『叄』 優秀人才經歷了什麼
人才的分布有點滿足二八定律，即20%的人績效出色，他們是同崗位人群中最有能力的精英，始終示範出色有績效標准。而剩餘80%的人則績效普通，能勝任崗位，但卻談不上「出色」。是什麼造成了這種差別呢？同樣進到公司的新人，經過同樣的培訓，同樣的在崗輔導後，為什麼有的人2-3年後會成長為明星員工，有的人卻只是表現平平？每個企業都希望培養更多的「明星員工」和骨幹人才來高效地應對不斷變化的任務和挑戰。員工也希望能找到成長的秘笈，讓自己的職業生涯更加輝煌。這都要求企業培訓不應只滿足於填滿「能力溝壑」，而是轉變為幫助更多員工「從普通到優秀」，對於學習地圖的繪制來說，也需要破解這個成長的「黑匣子，幫助更多員工從80%走向20%，成為高績效員工。 20%的人才經歷了什麼「黑匣子」？ 優秀人才究竟經歷了什麼？除了「天賦」和「運氣」這類不可控的因素外，是否有工作賦予的可控因素呢？筆者在對眾多各行各業「明星員工」的訪談中發現，他們的成功的確有相似之處：職場初期，培訓和在崗輔導是重要的，但隨後更多的是個人經驗的積累，在工作中的自我摸索和總結，這也是高績效者和普通績效者開始逐漸走向分歧的關鍵地帶。但企業目前的現狀卻是，對「顯性」的可觀察的「課堂面授」和「在崗輔導」關注多，對「隱性」的「在崗經歷」關注少，前者決定你「知不知，會不會」，後者才真正決定你「好不好，有多好」。很多人會覺得在崗經歷是不可計劃和結構化的，是「可遇而不可求」的。但在筆者與眾多專業人員的接觸中發現，這些優秀人才的成長是有跡可循的。筆者排除了個人特質因素，希望能僅抽取出可復制可借鑒的因素，並將其總結為「在崗實踐模型」，試圖揭開在崗實踐這一「黑匣子」的真相。 筆者在研究中發現，有內外兩個因素決定了在崗實踐的水平。外是「經歷」，即你參與過什麼工作任務，扮演什麼樣的角色，身處過什麼特殊情境，包含角色、任務、情境三個要素；內是「反思」，即你在經歷後有過怎樣的思考和感悟，它決定你會採用怎樣的策略應對下一個工作任務。在筆者的調查中發現，明星員工往往比一般員工「經歷」更多，「反思」也更多，而這兩者往往也是相互促進的。高水平的經歷促進反思的水平，反思的水平再反過來促進經歷的成長。這是一個內外兼修的過程。 角色（ROLE） 在「經歷」的三個要素中，角色指員工在指定任務中的定位和要求，角色會影響任務和情境。角色的重要性決定了能力要求的差異。一般來說，越是關鍵和挑戰性的角色，對人能力的要求越高，相應員工也成長得更快。比如，在一個項目中，你扮演的是經理還是成員，決定了你未來面臨的挑戰。經理不僅需要應對技術問題，還需要應對客戶，對結果負責。相比較，成員的角色就輕松很多，一般來說只需要對技術負責。角色越重要，能力要求越廣，也就需要員工快速發展多種能力。當然，很多人會說，只有到了相應層級才能擔當重要角色，我這種低層級的員工只能做「小角色」。在企業中這的確是一種現實。但筆者在對「明星員工」的訪談中發現，他們從來不甘於做「小角色」，一方面他們嘗試從更高角色去思考手中的任務，而非只是禁錮在自己實際賦予的角色當中；另一方面，他們渴望去承擔獨立角色和關鍵角色，當這樣的機會來臨時，他們躍躍欲試，而非逃避退縮。優秀人才往往都曾扮演過「Big Role」，並出色完成角色挑戰。 任務（TASK） 任務指交派的工作職責。比如「完成產品的研發」、「完成2，000萬銷售目標」等。任務一般包含兩項內容，一個是數量，一個是復雜度，這兩項都對員工的能力提升速度產生影響。在同一崗位上，承擔的任務越多，需要員工技能越熟練，承擔的任務越復雜，對員工能力的深度和廣度要求越高。這都促使員工為應付挑戰不斷成長。企業如果不能提供挑戰性角色，提供相當數量和復雜度的任務也是促進員工成長的有效工具。 情境（SITUATION） 情境則是指任務執行過程中面臨的特殊情況。特殊情境包括項目成員減少、工作目標突然變動、項目周期縮短、客戶需求變更、沖突發生等。情境也包含數量和復雜度兩項內容。一名經歷過特殊情境的員工相當於被賦予了很多「快能力」，以後再遇到類似問題時，他們就比沒有遇到類似情況的員工處理得更加嫻熟和游刃有餘。 反思（REFLECTION） 即使是在前三項經歷都相同的情況下，人和人也還是會有差異。有的人能從過往的經歷中獲得更多，並用來指導未來的行動，有的人卻總是在犯著同樣的錯誤。同樣的位置和情境，為什麼結果會有差別？這源於反思質量的差異。「明星員工」有一個突出表現是善於總結和反思。每經歷一件事或一個任務後，他們會思考「這次為什麼成功？為什麼失敗？可以向他人學習什麼？自己下次怎樣能夠做得更好？」等等。這也彰顯出「明星員工」快速的學習和適應能力，不斷從過去吸取經驗，獲得頓悟，從而摸索出自己的一套成長捷徑。 黑匣子對構建學習地圖的啟示 在崗實踐是經驗的積累和沉澱，由於沒有組織的支持，目前依靠更多的是員工個人的「悟性」。對於有潛質的技術/領導人才，可以通過一些角色的指定、任務的授權、情境的設置等幫助他們提升經歷的「質量」，從而為企業的優秀人才儲備力量。因此，在學習地圖的構建中，人才培養「1-2-7」理論中的這個「7」必不可少，它真正從「培養」轉變到「發展」，也是從「普通」到「優秀」的分水嶺。設計在崗經歷之前，需要提取在崗經歷。最主要的方法是最佳實踐法，即對明星員工的在崗經歷進行分析、梳理和結構化，找出共性的、可控的角色、任務和情境，並據此為員工撰寫「成長腳本」。 最佳實踐一：飛行員如何建立「在崗經歷」 眾所周知，每個飛行員往往需要近十年的時間才能成長為機長，每一個階段都需要進行大量的理論學習和實踐操作。且需要不斷積累飛行經歷，達到相應的標准後，才有資格晉級到下一個崗位。這個飛行經歷的建立，是有具體的結構化的要求的。首先，小時數是一個標准，除此之外，還有角色的標准，如你需要以觀察員、右座（副駕駛）、左座（機長）觀摩或操作相應小時數的飛機；需要飛行指定的航段數量，並完成白天起飛降落或夜航著陸等不同復雜度的航段；在飛行中，對經歷的特殊情境也有要求，比如需要飛過某些特殊的地形區域，飛過某些特殊的機場等。這種高度結構化和標准化的在崗經歷幫助航空公司培養合格和「有質量」的飛行人才，並保證飛行員對技術的熟練。據研究，對飛行員培養中的在崗經歷要求大致整理如下： 註：航段是指飛行計劃中規定的兩個相連續的重要點之間航線的一部分，比如北京-上海。 飛行關鍵階段人工操縱是指在飛行關鍵階段，在局方檢查員或委任代表作為機長的監視下，以人工方式操縱飛機。 在針對有潛質的領導人才的培養上，有的企業已經開始關注「在崗經歷」的鍛煉，聯想集團是其一，聯想通過在合適的時間有意識地給高潛質領導後備人員提供略超個人能力的崗位（Stretched Role）幫助有領導潛質的人才建立高質量的「在崗經歷」，從而幫助他們獲得發展和晉升。在拉姆查蘭的新作《高管路經》中，也對此做了印證。 最佳實踐二：加拿大皇家銀行（RBC）如何定義關鍵崗位經驗 加拿大最大、最成功的企業之一加拿大皇家銀行金融集團（RBC）為領導者定義關鍵崗位經驗，從而為他們設計並創造成長機會。 對於企業培訓管理者來說，找到優秀人才成長的規律，通過「角色、任務、情境、反思」四要素的設計幫助企業培養更多優秀人才，也是為員工的個人成長和發展提供科學、有效的「催化劑」。
『肆』 人才工作先進工作者事跡材料怎麼寫
1、概括在人才工作方面取得的成績 2、具體怎樣做的。重點從以人為本、創新等方面介紹。
『伍』 企業重視人才培養的經典事例
這個呀。倒是沒有什麼特別經典的。
不過李嘉誠對他秘書的培養，就很經典了專。
李嘉誠的秘書屬跟李嘉誠很多年，一直都沒有離職。
當別人詢問的時候，秘書回答，在李總的麾下，可以學到很多戰略上的新知識。
對於傳授經驗，很多企業家都是藏著掖著的。
反而李嘉誠沒有。
『陸』 關於逆境造就人才的典型事例 20—50字
1、「黑色閃電」博爾特
牙買加的孩子大都是苦孩子，博爾特也不例外，他選擇長跑來改變自己的命運，沒有
優越的訓練場地，沒有良好的休息場所，他毫不介意，他只希望飛向自己的藍天。然而，
教練告訴他他並不適合長跑，而且短跑他並無優勢，身高偏高，四肢協調不好。博爾特沉
默了，但他的內心有自己的計劃：每天堅持3個小時的跑步訓練，堅持做四肢協調運動。
日復一日，多少次汗水浸濕了衣服，多少次的摔傷，他都默默堅持，因為有夢在心中。金
牌青睞的不是好吃懶做的人，而是「黑色閃電」博爾特。
2、黑色羚羊魯爾•瑪道夫
有誰能想像一個曾經身患小兒麻痹症、連走路都很艱難的小女孩如今卻站在輝煌的奧運頒獎台上享受著王者的榮光？然後她的確做到了，她用一次次的跌倒與一次次的努力艱辛地鋪下了自己走向成功的路。這路上的障礙與荊棘，也許多到無法想像。可是，充滿著意氣的她，何曾有過絲毫的退怯？意氣成就了她，也向世人宣告，堅韌的生命是如此偉大。
3、肯德基
肯德基快餐是受年輕人青睞的食品，可很少有人了解肯德基的故事。哈蘭德·大衛·桑德斯作過職員，當過郵遞員，還當過廚師，他的一生經歷過許多磨難，失業更是家常便飯，但他從沒放棄過任何一個可以成就事業的機會。在他五、六十歲時，他以幾百美金開辦了肯德基餐廳，
『柒』 急需關於經驗重要的名人事例，越多越好
寫作素材---【處世經驗】
經驗變成科學，每走一步都會把生活裝點得更加美好。（高爾基《人》）
同樣價值的東西，往往因為主人的喜惡而分別高下。——莎士比亞《雅典的泰門》
正人君子的話，在當時往往被認為虛偽，奸詐小人的眼淚，卻容易博取人們的同情。——莎士比亞《辛白林》
一個人看不見自己的美貌，他的美貌只能反映在別人的眼裡。——莎士比亞《特洛伊羅斯與克瑞西達》
建築在別人地面上的一座華廈，因為看錯了地位方向，一場辛苦完全白費。——莎士比亞《溫莎的風流娘兒們》
每件東西都會穿破用爛，最後被人丟開的。——狄更斯《我們共同的朋友》
一個人倒霉至少有這么一點好處，可以認清楚誰是真正的朋友。——巴爾扎克《賽查•皮羅多盛衰記》
貓兒上了屋，耗子就在地板上跳舞啦。——巴爾扎克《歐也妮•葛郎台》
人的生命的大部分都是致力於從心靈深處來拔掉自己青年時代的幼芽。這種手術就叫做經驗的獲得。——巴爾扎克《人間喜劇》
當一團線有那麼多線頭的時候就一定會打結。——巴爾扎克《紐沁根銀行》
如果我不願意得罪一方面的人，就要得罪雙方。——羅曼•羅蘭《哥拉•布勒尼翁》
有經驗的車夫知道，作為一種恐嚇舉著鞭子，比打跑著的牲口的頭好。——托爾斯泰《戰爭與和平》
誰都不滿足於自己的財產，誰都滿足於自己的聰明。——托爾斯泰《安娜•卡列尼娜》
要是害怕狼群，就別到森林裡去。——托爾斯泰《兩兄弟》
世界上沒有一匹這樣的馬，它可以馱著你躲開你自己！——高爾基《馬卡爾•楚德拉》
單靠信仰，我們有時候也會把問題看錯，只抓住了虛假的東西的。——泰戈爾《戈拉》
對一根快要倒塌的柱子，你抓得愈緊，它就倒得愈快。——泰戈爾《戈拉》
只有會跑的人才會有摔跤的經歷。——《泰戈爾評傳》
露珠只是在它自己小小球體范圍里理解太陽。——泰戈爾《流螢集》
人世中，歡樂與憂愁，機遇與不幸，疑慮與危險，以及絕望與悔恨總是混雜在一起的。——泰戈爾《法官》
『捌』 苦難成就人才的事例
春秋時期，吳王夫差在於越國交戰中大敗越王勾踐。夫差要捉拿勾踐，范蠡出策，假裝投降，留得青山在不愁沒柴燒。夫差不聽老臣伍子胥的勸告，留下了勾踐等人。越國君臣在吳國為奴三年，飽受屈辱，終被放回越國。勾踐暗中訓練精兵，每日晚上睡覺不用褥，只鋪些柴草（古時叫薪）又在屋裡掛了一隻苦膽，他不時會嘗嘗苦膽的味道，為的就是不忘過去的恥辱。最終勵精圖治，成功復國。越王勾踐亦成為春秋時期最後一個霸主。
張海迪
1955年秋天在濟南出生。5歲患脊髓病，胸以下全部癱瘓。從那時起，張海迪開始了她獨到的人生。她無法上學，便在在家自學完中學課程。15歲時，海迪跟隨父母，下放(山東)聊城農村，給孩子當起教書先生。她還自學針灸醫術，為鄉親們無償治療。之後，張海迪自學多門外語，還當過無線電修理工。
在殘酷的命運挑戰面前，張海迪沒有沮喪和沉淪，她以頑強的毅力和恆心與疾病做斗爭，經受了嚴峻的考驗，對人生充滿了信心。她雖然沒有機會走進校門，卻發憤學習，學完了小學、中學全部課程，自學了大學英語、日語、德語和世界語，並攻讀了大學和碩士研究生的課程。1983年張海迪開始從事文學創作，先後翻譯了《海邊診所》等數十萬字的英語小說，編著了《向天空敞開的窗口》、《生命的追問》、《輪椅上的夢》等書籍。其中《輪椅上的夢》在日本和韓國出版，而《生命的追問》出版不到半年，已重印3次，獲得了全國"五個一工程"圖書獎。在《生命的追問》之前，這個獎項還從沒頒發給散文作品。最近，一部長達30萬字的長篇小說《絕頂》，即將問世。從1983年開始，張海迪創作和翻譯的作品超過100萬字。
為了對社會作出更大的貢獻，她先後自學了十幾種醫學專著，同時向有經驗的醫生請教，學會了針灸等醫術，為群眾無償治療達1萬多人次。
1983年，《中國青年報》發表《是顆流星，就要把光留給人間》，張海迪名噪中華，獲得兩個美譽，一個是"八十年代新雷鋒"，一個是""當代保爾"。
張海迪懷著"活著就要做個對社會有益的人"的信念，以保爾為榜樣，勇於把自己的光和熱獻給人民。她以自己的言行，回答了億萬青年十分關心的人生觀、價值觀問題。鄧小平親筆題詞："學習張海迪，做有理想、有道德、有文化、守紀律的共產主義新人！"
隨後，使張海迪成為道德力量。
『玖』 關於人才名人事例
中國古代讀書名言7則
三更燈火五更雞，正是男兒讀書時。黑發不知勤學早，白首方悔讀書遲。——顏真卿
性痴，則其志凝：故書痴者文必工，藝痴者技必良。——世之落拓而無成者，皆自謂不痴者也。——蒲松齡《阿寶》
書富如入海，百貨皆有。人之精力，不能兼收盡取，但得春所欲求者爾。故願學者每次作一意求之。——蘇軾《東坡文集事略》
看文字須大段精彩看，聳起精神，豎起筋骨，不要困，如有刀劍在後一般。就一段中須要透，擊其首則尾應，擊其尾則首應，方始是。不可按冊子便在，掩了冊子便忘。——朱熹《朱子語類大全》
讀書有三到，謂心到，眼到，口到。心不在此，則眼看不仔細，心眼既不專一，卻只漫誦浪讀，決不能記，久也不能久也。三到之中，心到最急，心既到矣，眼口豈不到乎？——朱熹《訓學齋規》
學貴精不貴博。……知得十件而都不到地，不如知得一件卻到地也。 ——戴震《戴東原先生年譜》
讀書以過目成誦為能，最是不濟事。——鄭板橋
中國現代名言3則
無所不能的人實在一無所能，無所不專的專家實在是一無所專……——韜奮《韜奮文集》
加緊學習，抓住中心，寧精勿雜，寧專勿多。——周恩來《周恩來選集》
讀書也像開礦一樣，「沙裡淘金」。——趙樹理
西方名言3則
我閱讀關於我所不懂的題目之書籍時，所用的方法，是先求得該題目的膚表的見解，先瀏覽許多頁和好多章，然後才從頭重新讀起，以求獲得精密的智識。我讀該書的終末，就懂得它的起因。這是我所能介紹給你惟一正解的方法。——狄慈根：《辯證法的邏輯》
重要的不是知識的數量，而是知識的質量，有些人知道很多很多，但卻不知道最有用的東西。——托爾斯泰
在所閱讀的書本中找出可以把自己引到深處的東西，把其他一切統統拋掉，就是拋掉使頭腦負擔過重和會把自己誘離要點的一切。——愛因斯坦
「書籍是人類的編年史，它將整個人類積累的無數豐富的經驗，世世代代傳下去。」——坎耶里
「書籍是屹立在時間的汪洋大海中的燈塔。」——惠普爾
「書籍是培育我們的良師，無需鞭笞和棍打，不用言語和訓斥，不收學費，也不拘形式。」——德伯里
「書籍是人類進步的階梯。」——高爾基
「理想的書籍是智慧的鑰匙。」——托爾斯泰
「優秀的書籍是撫育傑出人才的珍貴乳汁，它作為人類財富保存下來，並為人類生活的進一步發展服務。」——彌爾頓
「書籍是生活的加速器。」——尼克拉耶娃
「書是這一代對下一代精神上的遺訓。」——赫爾岑