A. 企業如何用人育人留人
古語雲：得人心者得天下！只有真正俘獲了員工心靈的企業，才能在競爭中無往而不勝。用人、育人、留人是企業管理永恆的話題。
一、在用人方面
1、完善人才選拔機制
在人才選拔方面，多用公開選拔，少用個人點將。公開選拔最好的方式是公開競聘，公開選拔給企業帶來的不僅是優秀的人才，更重要的是讓更多員工加入到企業高管的成長體系中，讓企業獲得公開透明的用人文化。
在打造人才隊伍上特別要注意的是，要敢於用一些提出反對意見的人。這樣的人不可太多，太多，企業就成了「大學」或研究所，空談無用；但也不可沒有，敢於提出反對意見的人雖然會讓你不舒服，但他會時刻提醒企業危機的存在，讓你不斷反省和完善自己。企業真正要提防的，反而是那些看似對企業忠心耿耿但缺乏獨立人格與主見的人，他們的過度順從會讓企業失去對形勢的清醒認識，在喝彩聲中一步步衰敗甚至走向滅亡。
2、完善人才考核機制
（1）建立「賢者治、能者上、平者讓、庸者下」的優勝劣汰機制；
每年都要評價出：賢者、能者、平者、庸者，建立動態的幹部任免機制；評價一定要採取集體評價，避免老闆一個人說了算。
（2）建立變「相馬」為「賽馬」的競賽機制。
3、完善獎懲機制
（1）建立多元化的獎懲機制；
（2）獎懲做到「公開、公平、公正。」
4、建立二元激勵機制
採取物質激勵和非物質激勵相結合的方式。
二、在育人方面
1、知識管理
1）經驗積累
有意識積累經驗，把散落在每個員工頭腦中的智慧匯集起來，形成企業共有的財富。
2）歸納總結
建立培訓課程庫的形式並固化下來，即使人員流失了，經驗財富也不會流失；
3）書面管理
形成書面化、文字化的資料，便於持續、利於保管。如：「管理制度化，制度書面化」。
2、企業內部培訓師隊伍
整合內部培訓資源，建立內部兼職培訓師團隊（或導師團隊），自老闆到高層，自中層幹部到業務骨幹，都可以成為內部培訓師。
3、培訓機制
1）多層次性
如：崗前培訓、基礎知識培訓、技術培訓、管理培訓、銷售培訓等。形成定期培訓的機制。
2）與職業生涯規劃相結合
職業生涯管理使員工了解自己所在組織的發展戰略，並根據個人特點、所處環境及發展遠景，設計個人目標。
個人、企業目標：組織對員工職業生涯的管理中，必須充分考慮員工的個人需要、興趣、特點及發展目標和組織目標結合起來。根據企業特點和個人發展目標，將組織、個人學習計劃整合統一。
3）有學有考
為保障學習的效果，必須對每次學習的結果進行考核，不能流於形式化。
4、請進來 走出去
目前國內排名前100強的大企業中，根據不完全統計有87.9%的成功都是藉助外力指導管理和營銷工作，將員工送出去或請進"專家"進行指導和培訓，進行觀念更新和資訊的吸收及學習。
5、後備人才梯隊建設
1）日常要加強人才儲備，建立後備人才的「人才蓄水池」；
2）對於技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進行重點的培養；
3）把管理者培養下屬職責作為一個必要的考核指標，下屬不成長，主管就提拔不起來。
三、 留人方面
1、文化留人
1）領導魅力：企業領導者具有相對完善的人格，具有優質人格魅力。
2）管理文化：以人為本，尊重員工，人文關懷；
3）管理風格：遵守「客觀、公平、公正」原則。
4）溝通態度：將與員工的溝通常態化，且要「有溝有通」。
2、事業留人
1）設定企業與員工個人的發展目標；
2）建立多通道職業發展路徑；
3）做到人盡其才。
企業需要樹典型、講故事。企業發展過程中，靠努力、靠貢獻獲得晉升的人才肯定有一些，靠忠誠獲得公司重用的肯定也有，對這些人要大力宣傳，可以營造一個好的人才成長氛圍。
3、培訓留人
在知識經濟時代，許多員工都認為，培訓和教育是企業提供最好的福利，他們知道企業提供的培訓和教育是一種才能的肯定和提升。
企業人才培養中，投資回報率最高的是員工培養。基層員工特別是新員工大多數年齡相對較輕，能力也弱，這時候對他們的價值觀進行投資的回報率會很高，對他們能力培養的投資回報也是最高的。。
4、薪資福利留人
1）薪酬水平
薪酬水平不能保證比別人的高，但一定要保證不比別人的低。尤其是骨乾薪酬的競爭力，要保持在行業中等偏上水平，這樣既能讓人員安身立命礎，又體現出了人才的價值和市場水平。
2）股權激勵
給優秀的骨幹員工適當配有股份，讓員工同企業「捆綁式」發展，有利於提高企業的凝聚力，讓優秀人才永不流失。
3）福利政策
完善的社保福利如：五險一金、按國家規定的雙休、法定節假日加班薪酬加倍等，一流的員工宿舍、員工餐廳等； 附加一些福利政策：如班車、節假日禮物、生日祝福、春節表彰會、年會免費工作餐等政策。
5、契約留人
1）法律契約
所有員工入職前必須簽訂勞動合同；對於關鍵崗位人員，提高員工「出門門檻」如：《竟業限制協議》、《培訓服務協議》。
2）心靈契約
所謂心理契約，是指僱傭雙方對僱傭關系中彼此對對方應付出什麼同時又應得到什麼的一種主觀心理約定。良好的心理契約使員工心理上具有期望，激發員工的工作積極性。通過企業文化建設，可以強化員工的心理契約。
B. 如何招人，育人，用人，留人
企業招人、用人、留人,結合我的實際情況,談點自己總結的小竅門,也就是小偏方.俗語雲:"偏方一味氣死名醫."可見這偏方是很管用而且有效的,特別是對於我們小企業,這偏方更象草頭醫生之於農民一樣實用.一 招人小企業招人本來就難,小企業的老闆又往往對給員工的工資多少斤斤計較,不捨得花大價錢,這就導至小企業招人走進惡性循環的怪圈.其實,小企業的管理成本比大中型企業要低得多,小企業整個產品的成本就工資支出而言所佔的比例比大中型企業要小.既然這樣,小企業為什麼不出高點的工資來聘請員工呢?!就我所知,那些捨得出高點工資聘請員工的小企業,往往都越做越火紅;相反,那些老是對員工工資斤斤計較的小企業,往往都沒什麼起色,甚至難以維持.我一開始也吃過這個虧,後來開竅了,終於走出了這個誤區.建議小企業招人時工資標准參照本地區大中型企業員工的工資標准,一般高出20%----50%左右.二 用人有些小企業也學大企業的樣,買個打卡機來打卡.真是笑死人!不管那個企業,所謂管理,其目的就是出效益,決不是為管理而管理.小企業總共才這么幾丁人馬,與其買個打卡機,不如加強同員工的溝通來得更實在.員工與企業是互相依存的,假如一個企業搞得好象一個家庭一樣,有什麼效益不出來呢?小企業要做到這一點,可以說很容易;大中型企業要做到這一點,就要依靠所謂企業文化不可,其支出的成本簡直就是天文數字.我有兩個朋友,辦同樣性質的小企業.一個表面看來管理得很嚴格,有人專門抓質量,有人專門抓紀律,搞得員工與企業好象仇家似的.其實他們的效率卻並不高,自然業績也就平平.相反另一家呢?管理得似乎很鬆散,員工與老闆不象是管理者和被管理者,倒象是兄弟姊妹.每個員工都是計件的,工資與產量和質量掛勾,他們的效率委實不敢小瞧,老闆每年都賺得盆滿缽滿.我還發現他們的員工處處與老闆一條心,與前者大不相同.我與他們是同行,到了他們的工廠有意無意都要使點手段放點煙霧,目的就是搞亂他們.前者還未待我開口,其員工就向我訴說老闆的不是,並表示願到我的企業效力.後者呢?
C. 企業怎樣留人育人
選拔人才很重要，通過各種考核還不行，要有先進人性化的制度，領導時刻保持清醒的頭腦。專另外鼓勵在職屬人員學習活動，並加以報銷費用等措施，還要經常組織活動保持凝聚力，對員工無微不至，對員工獎罰分明，知人善用，並經常考察其做事能力，同時給與他通過工作想得到的東西，要捨得給，才能得更多，自然人才就留下了，對於不上勁的人員不要姑息，應該給員工制定合理目標。總之要靈活運用，應具體情況作計劃。贊同5| 評論(4)
D. 如何招人，用人，育人，留人
如何搞好抄團隊建設（留人、育人、用襲人）
留人：
如果員工在一個企業工作，企業沒有讓員工作感到心情舒暢，總是難受，領導總是罵人就很難留住員工了。這就是一個企業要讓員工在企業有家的感覺。有溫暖的感覺。有人關心他。這樣才能留住人。
育人：
就是培養人，員工在企業里要能學到東西，企業不只是生產，也是培育人的地方，一個員工在企業幾年，就學到幾年的經驗，這才有價值，學得到東西員工願意在這兒做下去。
用人：
一個企業什麼崗位用什麼人，人只有在合適的崗位上幹才能留得住，也就是一個崗位只有用合適的人，工作才能幹得好。合適不是最好，比如基層崗位就不能招學歷太高的人，否則會不安心。比如技術要用有創新能力的人，財務要用坐得住的人。
E. 如何搞好團隊建設(留人、育人、用人)
+團員的時候要嚴格
最起碼要明確知道團員對你團隊主要擅長區域的版興趣
然後自己帶頭權 以身作則積極,高質量的回答會提 帶動氣氛
再就是解釋及格志同道合的夥伴 形成以個小的高層團體 提高競爭力度!
建一個團隊QQ群 提高團隊氛圍
F. 怎樣做好企業的招人，育人，留人
你這個問題，立馬讓我想到愛工作管理平台裡面的人力資源管理軟體的宣內傳語了：選容人、用人、留人。
怎樣做好企業的招人，育人、留人，這個人力資源一直在考慮的事情，馬雲曾經說過，員工離職無非2個原因，一薪資沒到位，二受委屈了。把握了這2點，招人留人都不是問題。
至於育人，這個是企業內部對員工的培訓要跟上，讓員工感受到自身的進步。
G. 如何選人用人育人留人
一、 如何選人
1） 樹立正確的選人觀念
1、 高學歷≠高能力、高能力≠最合適
2、 用人唯賢，德才兼備專
挑選人才的方法是：如果找不到聖人、君子而委任，與其得到小人，不如得到愚人。
二、如屬何用人
1）人盡其才，物盡其用
2)要有正確的人才觀。
如今人力資源越來越受到企業的重視，經營企業不僅要認識到人力資源的重要性，更要認識到人力資本在企業發展過程中的不可替代性。
3）要有科學的激勵機制。
4）要有合理的約束機制
三、如何育人
1） 營造優良的企業品質和文化
有這樣一句話：「性格決定人生，態度決定成敗」。人有自己獨立的性格和品質，一個企業或組織同樣具有獨立的性格和品質。
2） 鼓勵員工犯錯誤
讓他知道錯在什麼地方，為什麼錯，錯的後果是什麼。那麼，員工同樣的受到了教育，並不會再犯同樣的錯誤。
3） 適合的培訓
「培訓是員工最好的福利」。任何人都會渴望學到一些新知識、新技能，提高自已的技能和知識，以提高自己的價值。
總之，「善用人者能成事，能成事者善用人」。要管理好一個企業或組織，管理者一定要深入的了解人力資源的核心，做到善用人、能用人、會用人，要有愛才之心、識才之明、用才之膽、容才之量和育才之方。
H. 如果你是一位企業負責人，請從「選人」「育人」「用人」「留人」幾個方面談談如何做好企業的人力資源管理
優秀的企業文化，優秀的管理團隊，優秀的員工骨幹隊伍是執行力的有效保證。
有完整的制度，但執行不到位，是大多數沒有良好的企業文化和管理不完善企業的普遍症狀。
其根源是組織沒有正氣，缺乏正能量。一堆沙子，沒有水泥的粘合凝聚，沒有鋼筋鐵骨的支撐，是形不成堅不可摧力量的。
企業的管理團隊和優秀員工（骨幹）是落實執行力的核心力量。
I. 如何招人，留人，育人的重要意義
錢到位了，什麼都好說。