hr的能力招聘工作經驗

『壹』 企業招聘HR一般要哪些要求

企業招聘HR部門人員時，主要有以下幾點要求：

1、大專及大專以上人力資源相關專業回的答人士。

2、有在其他相關企業單位HR部門1-2年的工作經驗。

3、熟知企業內部的各個崗位，熟悉招聘流程者優先。

4、熟知企業人員的績效考核制度並有一定的工作經驗者優先。

5、注重形象，形象要求中等或以上。

6、有一定職業修養。

(1)hr的能力招聘工作經驗擴展閱讀：

人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵：

一、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；

二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；

三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；

四、重視並促進團隊合作；

五、將事關質量和用戶滿意的決策授權於員工和團隊；

六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；

七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；

八、監測人力資源管理的有效性並衡量雇員的滿意程度。

『貳』 HR招聘中如何做好人崗匹配

1、分析崗位所需的素質、專業知識
一般而言，企業在公布招聘崗位時都會對專業能力提出具體要求，它是匹配的前提，因此公司人可以作為考核自己的標准。同時，也可參考整個行業對這個崗位的要求，關注行業新技術或方向的變化。
2、分析崗位所需的性格
除了財務、IT、技術和法務等崗位需要很強的專業性，大部分崗位未必要求員工一定要有針對性的專業背景。這種情況下，公司人的一些軟性能力特質能否與崗位匹配很重要，比如學習能力、邏輯思維能力、溝通能力等。例如一些講究條理性的企業會更關注候選人的邏輯測試。
3、分析主管及團隊成員的個性特徵及工作方式
主管與團隊成員的工作方式及價值觀直接影響了整個團隊的做事風格，因此價值觀的匹配對於公司人能否在團隊中長期穩定地發展很重要。在面試時，與主管的交流能幫你判斷對方的個性，另外如果有可能，觀察下團隊成員的工作氛圍，甚至主動和他們主動交流。
4、分析企業最缺少哪類人才
了解企業發展的目標和方向，對於調整自己的相應技能很重要。通過分析企業以往的業績以及行業內其他競爭對手的狀況，可以判斷企業可能會缺少的人才類型，如果你是在職員工，也可以清楚自己的崗位是否被企業需要，以及目前是否達到飽和。
5、分析該崗位在企業所處的位置
從一個公司人職場的長遠發展來看，越靠近核心部門的崗位相對越穩定，這種穩定除了來自公司的重視以外，也包含了職業成就感。因此分析公司類型，判斷其核心部門，並比對自己所處的崗位位置，能幫助你更客觀地看待目前的工作狀況，以及建立新的目標。
人崗匹配注意事項
在實施招聘時，並非能力越高、質量越好就認為是越匹配。同一個人面對不同的企業時，往往會產生不同的結果。這就像是，同樣是一位美女，最終卻選擇嫁給了一位才貌並不出眾的小夥子一樣的道理。在實踐中有以下幾點需要注意：
1、專業、經歷並不是最重要的。崗位需要什麼樣的人，當我們向主管或者直接用人上級問出這句話的時候，多半他們的答案會出奇的一致：踏實、肯干。我們做招聘工作，往往會注重這個人什麼學歷、工作經驗怎麼怎麼豐富。但是呢，只有這個人進入公司過了試用期之後就像王先生一樣，走人了。所以，在這一點上，充分分析公司所處的行業、公司內部人力資源環境、直接上司的工作習性等等，往往會決定這個新入職人員能不能適應公司，留存下來。
2、直接上司的態度很重要。直接上司是新入職人員來到公司後天長地久工作在一起的，經過一段我們俗稱的磨合期，就會正式走馬上任了。這就要求人力資源招聘主管充分與該上司深入溝通，他需要一個什麼樣的人，抑或並非是他在需求申請表上書面表達的呢。
3、公司的人文環境。這可以相對容易的理解為公司的企業文化，但又不全是。我們知道，任何一個組織有官面的企業文化，同時還有另一種非官面的組織文化，我們姑且叫做小團體文化，人力資源部應該對此進行充分調研了解，才能在招聘中做到有的放矢。
4、公司真的需要招聘人嗎？在正常情況下，往往慣性思維就是走了一個招聘進一個，但是，我們人力資源部有沒有哦與公司的實際用人部門溝通了解情況？是從內部提拔或者將他原來的工作拆分或許更好呢。再者，我們每一個公司都或多或少的存在著因人設崗的情況，這雖然不適合現代人力資源管理的要求，但是確實是中國國情。只有充分分析的這些情況後，再行招聘不遲。
5、招聘主管以上人員時，最好能夠做到有備無患。怎麼有備無患，就是言情劇里常說的「備胎」。做到有備無患，方能立於不敗之地。
人崗不匹配有哪些影響？
從理論上來講，不匹配主要出現在能力和價值觀兩個方面，所以公司人的自我判斷其實並不復雜。
如果工作中感到比較吃力，但業績仍不理想，從老闆和同事那裡得到的正面反饋不多，那麼問題多半出在個人能力和工作崗位的要求有差距，也就是方法論層面的不匹配。
如果感到目前的工作能輕松完成，績效不錯，卻找不到太多成就感，對工作和團隊都熱情不高，甚至覺得自己根本不喜歡這份工作，那麼說明你的價值觀與團隊產生了分歧。

『叄』 求大型企業面試試題(筆試和面試)或者大型企業HR招聘專員工作經驗

面試過程中，面試官會向應聘者發問，而應聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據。對應聘者而言，了解這些問題背後的「貓膩」至關重要。本文對面試中經常出現的一些典型問題進行了整理，並給出相應的回答思路和參考答案。讀者無需過分關注分析的細節，關鍵是要從這些分析中「悟」出面試的規律及回答問題的思維方式，達到「活學活用」。

問題一：「請你自我介紹一下」

思路： 1、這是面試的必考題目。 2、介紹內容要與個人簡歷相一致。 3、表述方式上盡量口語化。 4、要切中要害，不談無關、無用的內容。 5、條理要清晰，層次要分明。 6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

問題二：「談談你的家庭情況」

思路: 1、 況對於了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。 2、 簡單地羅列家庭人口。 3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。 4、 宜強調父母對自己教育的重視。 5、 宜強調各位家庭成員的良好狀況。 6、 宜強調家庭成員對自己工作的支持。 7、 宜強調自己對家庭的責任感。

問題三：「你有什麼業余愛好？」

思路： 1、業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位問該問題的主要原因。 2、 最好不要說自己沒有業余愛好。 3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。 4、 最好不要說自己僅限於讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。 5、最好能有一些戶外的業余愛好來「點綴」你的形象。

問題四：「你最崇拜誰？」

思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問該問題的主要原因。 2、 不宜說自己誰都不崇拜。 3、 不宜說崇拜自己。 4、 不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。 5、 不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。 6、所崇拜的人人最好與自己所應聘的工作能「搭」上關系。 7、 最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

問題五：「你的座右銘是什麼？」

思路： 1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問這個問題的主要原因。 2、不宜說那些醫引起不好聯想的座右銘。 3、不宜說那些太抽象的座右銘。 4、不宜說太長的座右銘。 5、座右銘最好能反映出自己某種優秀品質。 6、 參考答案——「只為成功找方法，不為失敗找借口」

問題六：「談談你的缺點」

思路： 1、不宜說自己沒缺點。 2、 不宜把那些明顯的優點說成缺點。 3、 不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。 4、 不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。 5、 可以說出一些對於所應聘工作「無關緊要」的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點。

問題七：「談一談你的一次失敗經歷」

思路： 1、 不宜說自己沒有失敗的經歷。 2、 不宜把那些明顯的成功說成是失敗。 3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷， 4、 所談經歷的結果應是失敗的。 5、 宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。 6、說明僅僅是由於外在客觀原因導致失敗。 7、 失敗後自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以後的工作。

問題八：「你為什麼選擇我們公司？」

思路： 1、 面試官試圖從中了解你求職的動機、願望以及對此項工作的態度。 2、 建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。 3、 參考答案——「我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。」

問題九：「對這項工作，你有哪些可預見的困難？」

思路： 1、 不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應聘者不行。 2、可以嘗試迂迴戰術，說出應聘者對困難所持有的態度——「工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准備，任何困難都是可以克服的。」

問題十：「如果我錄用你，你將怎樣開展工作」

思路： 1、 如果應聘者對於應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法， 2、可以嘗試採用迂迴戰術來回答，如「首先聽取領導的指示和要求，然後就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃並報領導批准，最後根據計劃開展工作。」

問題十一：「與上級意見不一是，你將怎麼辦？」

思路： 1、一般可以這樣回答「我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。」 2、如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：「對於非原則性問題，我會服從上級的意見，對於涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。」

問題十二：「我們為什麼要錄用你？」

思路： 1、應聘者最好站在招聘單位的角度來回答。 2、 招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。 3、如「我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的餓適應能力及學習能力 ，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！」

問題十三：「你能為我們做什麼？」

思路： 1、 基本原則上「投其所好」。 2、 回答這個問題前應聘者最好能「先發制人」，了解招聘單位期待這個職位所能發揮的作用。 3、 應聘者可以根據自己的了解，結合自己在專業領域的優勢來回答這個問題。

問題十四：「你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？」

思路： 1、 如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題，說明招聘單位並不真正在乎「經驗」，關鍵看應聘者怎樣回答。 2、對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。 3、如「作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。」

問題十五：「你希望與什麼樣的上級共事？」

思路： 1、通過應聘者對上級的「希望」可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又上一次機會。 2、 最好迴避對上級具體的希望，多談對自己的要求。 3、 如「做為剛步入社會新人，我應該多要求自己盡快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什麼要求，只要能發揮我的專長就可以了。」

問題十六：「您在前一家公司的離職原因是什麼？」

思路： 1、 最重要的是：應聘者要使找招聘單位相信，應聘者在過往的單位的「離職原因」在此家招聘單位里不存在。 2、避免把「離職原因」說得太詳細、太具體。 3、不能摻雜主觀的負面感受，如「太幸苦」、「人際關系復雜」、「管理太混亂」、「公司不重視人才」、「公司排斥我們某某的員工」等。 4、但也不能躲閃、迴避，如「想換換環境」、「個人原因」等。 5、 不能涉及自己負面的人格特徵，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等。 6、盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩。 7、如「我離職是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由於市場形勢突變，公司的局面急轉直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發揮我能力的舞台。」 同一個面試問題並非只有一個答案，而同一個答案並不是在任何面試場合都有效，關鍵在於應聘者掌握了規律後，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然後投其所好。
canyang5566

『肆』 大學生招工作，招聘公司最看重什麼

我朋友是一家私企的HR，多年來負責招募新人的工作他跟我說，如果是大學畢業生的話，他比較看重的是這個人的綜合能力。如果在品質和能力之間選擇的話，他還是優先看重品質。

第三，品質決定了這個人在職場上能走多遠。

同一家公司僱用的人員，員工個體的發展決定了公司是否能從中得到最大的利益。擁有良好工作品質的人，職業上升空間比較大，能為公司創造更多價值。而且由於人品比較好，從自己成長起來的公司跳槽率會比較低，忠誠度高。

『伍』 HR如何更好評估總結公司員工的工作能力

很多人在做個人工作能力評價的時候會提筆無詞，即便有了很多年的工作經驗，卻也在寫自己個人的工作能力評價的時候找不到重點來突出自己，在這里我貼上一篇優秀的人力資源管理的工作能力自述，希望大家互相借鑒，相互指點。 本人在企業從事人力資源管理工作有十一年，經歷了不同行業的人力資源管理，具備創新型科技企業人力資源管理實際操作能力。大學里學習的專業為法律，實踐中能熟練將國家勞動法律法規運用到人力資源管理中去。本人自進入人力資源管理領域，經歷了傳統的人事管理和現代的人力資源管理的發展過程，也培養出我對人力資源管理的濃厚興趣，一直激勵我對這一領域的不斷學習、實踐、總結並經歷了個人能力提升的三個階段： 第一階段是學習摸索階段。在參加工作初期，主要是不斷學習和應用人事管理理論知識，並結合企業實際工作進行實踐，從中摸索、總結和積累實際操作經驗。這個時期大部分是基本操作層面工作，通過這些實際工作的日積月累，為日後的人力資源管理工作奠定了堅實的經驗基礎。 第二階段是成長階段。通過第一階段的經驗積累我開始獨立工作，並承擔主管的工作職責。這一階段招聘、考核、培訓等工作越來越多，同時迫使我不斷閱讀、總結以提升能力應對工作。以招聘為例，我不斷推進招聘渠道和形式的多樣化，包括網路招聘和獵頭招聘等，在招聘形式上採用過筆試、實際操作、人才測評、無領導小組討論、實戰模擬、案例分析等等，所有這些使得個人在人才招聘領域的專業水平迅速提高。 第三階段是全面提升階段。通過前兩個階段的學習摸索和成長，漸漸地學會了系統地思考問題，明確了企業要發展，關鍵在人才，人才是企業的核心競爭力。企業不僅要招聘到適合自身發展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培養、留住人才。這個階段更多的是將過去的實踐經驗上升到理論層面，以檢驗實踐的專業性和准確性。下面從幾個方面描述專業認識與實踐： 一、 研究人才招聘標准，總結人才招聘方法。 在企業人才招聘實踐中，逐漸體會到人才招聘的關鍵在於標准要求。在長期的招聘實踐中充分認識到，以職位說明書為標准，往往只是招聘時要把握的一個大方向，而實際招聘標准還應該有招聘職位的業績目標。企業根據所招聘職位的業績目標設計面試題和評價標准，有利於招聘到真正符合企業具體崗位需要的人才。因此，企業人才招聘時，應以崗位業績目標為依據，對所招聘的職位進行業績描述，並根據業績描述設計面試問題，從而對應聘者進行判斷和評價。 在多年的學習、實踐和總結後發現，企業找到適合的優秀人才，需要進行三個匹配，即人才與招聘的崗位要匹配，人才與所在的團隊要匹配，人才與企業的發展要匹配。因此，企業的人才標准應該是與企業招聘的崗位、以及進入企業後所在的團隊和企業未來發展的要求相匹配。而是否真正匹配，可以通過工作行為類型、個性特質和價值取向加以判斷。企業價值觀決定企業的用人標准，只有招聘到符合企業價值觀的人才，才能與企業共發展。 企業人才的甄選，需要針對不同層次的人才運用不同的甄選方法，而且大多數方法都具有很強的專業性和技術性。為了招聘適合企業的優秀人才，在招聘實際工作中，靈活運用各種方法對應聘者進行甄選，其方法大致有集體面試法、PDP測評技術、無領導小組討論、情景模擬、案例分析等。多年的工作對企業人才的招聘選拔積累了大量的實踐經驗，並運用於實際工作中指導人才招聘與選拔，收到良好效果。 二、 逐步建立招聘職位勝任力素質模型 企業人才招聘選拔如何符合企業的實際需要是HR從業人員的一種挑戰。我在實際的人才招聘、使用和培養方面不斷進行實踐、總結和積累，逐步展開勝任力模型的建立工作，形成適合企業發展需要的人才標准，並為人才招聘工作提供准確依據。 在建立應用型職位勝任力素質模型過程中，不圖大而全，只講實際效果，從代表性職位入手，逐個職位建立起素質模型，並應用於實際招聘工作，並通過大量實踐檢驗每一職位的素質模型在實際招聘過程中的准確性和可操作性。一旦具有可操作性和准確性後，全面推行到其他崗位。素質模型的建立，採用的是企業實用型方法來實施，形成企業內部崗位素質模型建立七步法。 第一步：高層訪談。了解企業的經營目標和戰略方向，組織結構和主要業務流程，為素質模型的建立奠定一個大方向。 第二步：崗位梳理。明確崗位職責、績效目標和行為表現等，為素質模型的建立提供具體依據。 第三步：樣本訪談。找出企業內部某一崗位中業績優秀的員工代表，通過與他們個人、主管和同事訪談，並觀察他們的日常行為，從中發現他們所具備的特質、能力、素質以及行為表現。同樣，也找出一些業績平平的員工代表，與業績優秀者進行比較，發現二者之間的區別和差距。 第四步：信息處理。將訪談和收集的相關信息、數據和意見進行整理，形成素質模型初稿。 第五步：討論溝通。與管理層溝通討論，對素質模型初稿的准確性和可行性進行充分交流和探討。 第六步：驗證評估。核心模型形成後，組織了解和熟悉對應崗位的員工、主管來進行驗證和測評，對每一素質的定義和級別進行討論，區分差異，避免重疊，符合邏輯，層次分明，並根據他們的意見進行修改和完善。 第七步：招聘實施。根據崗位素質模型，確定招聘職位的具體標准和要求，以招聘到符合企業實際需要的人才。同時，將模型應用於企業內部人才選拔、考核、培訓和職業規劃等領域。 三、做好培訓與人才開發，進行人才儲備 根據業務狀況、團隊特點及員工個性，人力資源部門每年都制定有針對性的員工培訓計劃，定期組織新員工培訓和管理課程內部培訓(比如《非人力資源的人力資源管理》)，並不定期組織員工參加外部培訓，開闊視野，提升個人能力。 在內部課程設計時我們一般都突出企業實際工作需要和員工職業發展規劃需要。同時不斷督導員工參與培訓計劃並做好培訓效果評估(培訓中和培訓後)和培訓效果改進計劃。以最大限度提高培訓與企業績效的關聯度，是企業培訓工作的指南針。有針對性給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，並在企業中實施幹部輪調制度，讓員工能在工作中有所學，在學習中有所獲。這樣可以激活管理體制、導入競爭機制、培養綜合性人才、防止管理思維僵化，讓企業在發展中處於主動地位，建立起人才能力儲備的良性循環。 四、建立績效管理系統。 績效管理體系的建立，主要基於流程、目標和部門。根據企業經營管理策略和管理目標，可以制定適合的績效考核管理制度和績效考核方案，並在實施過程中不斷調整。經過不斷的實踐和調整我們綜合使用了平衡記分卡、關鍵業績指標、360度考評等多種管理手段，並擬制出一套績效管理系統。通過各部門參與的目標設定、計劃實施、績效評估、結果運用(主要是與薪酬掛鉤)，使績效管理貫穿整個日常管理過程中。為了充分體現績效重在管理而不是考核，人力資源部門注重績效面談和績效改進的追蹤，特別建立了人力資源部對績效良好和較差的員工的抽查式績效溝通，保障管理過程的實時、有效。同時建立績效考核申訴渠道，確保管理體系的公平、公正和考核結果的客觀有效。 五、 員工關系管理 員工關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職及員工壓力管理。員工離職管理是員工關系管理中非常重要的部分，我們將離職分為：非自願離職和自願離職。以下重點談談離職管理： 同時，我們盡量將單方規章制度契約化，將人力資源管理規定轉向雙方約定與承諾，如保密制度轉成保密協議等。當然，人盡其才，養成員工對企業的歸屬感和凝聚力是保障失能性離職的最好方法。

『陸』 如何降低hr在工作管理中的成本

磨刀不誤砍柴工，首先要把HR的專業能力提升上來。在招聘實施以前企業應該制訂詳細的招聘管理方案，對招聘的時間、招聘崗位、招聘要求、招聘流程和招聘方法做出科學規劃， 使招聘人員對招聘目標瞭若指掌， 在招聘實施的過程中可以提高效率和收獲較好的效果，從而可以提高招聘成功率以降低重新招聘帶來的麻煩。
其次要選擇科學的招聘方法；不同崗位的員工要求的勝任力特徵也有所差異， 所以對於不同崗位在招聘方法上應有所區別，不同崗位的招聘過程， 選擇適宜的方法能夠避免不必要的費用支出， 從而降低選拔費用。有研究表明， 對於技術人員的招聘， 招聘效果與操作成績的得分相關系數較高；而對於文秘人員招聘， 招聘效果與筆試和面試的綜合成績相關系數較高。
第三招聘應選擇合適的招聘渠道招聘渠道主要分兩種： 直接招聘渠道和間接招聘渠道， 其中直接招聘管理渠道主要為校園招聘和人才專場招聘； 間接招聘渠道是委託招聘、獵頭招聘、網路 、媒體。對於企業而言， 校園招聘一般不需要支付場地費用和廣告費用， 而且在現在大學生就業困難的情況下， 校方也是千方百計邀請企業進行校園招聘， 但是校園招聘的對象主要是沒有工作經驗的大學畢業生， 有長期人才規劃的企業採用這種校園招聘的方式網羅優秀人才是比較合適的； 但是對於技術人員的招聘，一般需要應聘者有一定的工作經驗， 採用委託招聘和在媒體發布廣告的方式比較合適， 總之選對了合適的招聘渠道，就能有效地降低其招聘成本。

『柒』 HR招聘技巧有哪些

做法如下：

1. 招聘計劃要控制。招聘人員首先應清楚了解企業年度招聘計劃。譬如：根據企業整體發展需求，明確每年度總共要招多少人？招聘人數最多的部門是哪幾個，占總招聘人數比例多少？受聘人員在哪幾個部門入職比較多？月平均入職多少？年平均離職人數多少？等等這些問題。同時為了保證招聘計劃的有效性，要定期與用人部門主管交流與溝通，及時了解人員變動情況。

2.招聘渠道要全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多樣性，一般最常用的是網路招聘、校園招聘、員工推薦、現場招聘這四種。當然還有其他報紙、雜志、行業協會推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達到招聘目的。否則，招聘渠道達不到招聘目的，那麼再多也沒有用。

3.招聘成本要有效利用。實踐中浪費招聘費用的現象時有發生。招聘人員總是一到公司缺人就搞現場招聘。據不完全統計，僅現場招聘會的直接成本為400～500元/次，大型專場費用更多，需上千元，並不包括交通差旅住宿等費用。

4.要按時招到人。無論通過哪一種形式招聘，最終要看效果，看應聘人員能否及時到位。這一環最主要的工作要做到8個字，即：及時跟蹤、有效溝通。

5.要招到需要的人數。設想：公司原定計劃本次招聘10個，結果才招到2個。從表層來講只是一個量的問題，也許有人說，好人才優秀人才，一次招聘會上能招到一個就不錯了，粗一聽有其道理，但細分析一下，你能預先知道一個好人才優秀人才是哪一次招聘會上招聘到的，顯然最終還是通過一定量的招聘次數和人數，才能篩選到一個高「質」的好人才或優秀人才。

6.要招到合適的人。最優秀的人往往不一定是最合適的，關鍵是這個人能否勝任本職崗位，並能把工作做好。這就要求招聘人員在面試時，需要更多的是耐心、細心、多問、多聽，多准備，當然最好招聘人員能成為本公司的「形象大使」。與此，從理論上來講，在招聘別人的同時，也能從一個側面反映出招聘人員、包括公司自身的綜合素質與綜合能力的大小。

綜上所述6點，前3點是過程指標，後3點是結果指標。一個招聘人員能夠有效地做好以上6點，是比較困難的，是有難度的；然而，如果說招聘人員能夠很好地做到6點，那麼無疑，這個公司的招聘工作是有效的。

『捌』 招聘面試：HR面試時最看重求職者哪些特點特質

首先，我們從HR角度來看，HR的職責是為企業崗位挑選合適的人才，使得人崗匹配、人盡其才。不同的崗位，HR看重的方面並不一樣，只要你符合崗位要求，能力突出，迎合企業文化，沒有性格方面的缺陷，就會受到HR的青睞。
HR的大致招聘流程為，了解崗位空缺—發布招聘信息—挑選簡歷—面試。對於應聘者來說，比較在意的是HR在挑選簡歷、面試環節看重的是什麼。下面我就這兩個環節進行分析。
一、挑選簡歷。簡歷相當於人的臉面，是留個HR的第一印象，因此簡歷的製作要規范，不可出太大的差錯。HR主要從簡歷上的「求職意向」、「工作經驗」、「學歷」等信息來篩選，是一些相對客觀的要求。你從招聘網（51job、酷方網等）上就可以了解到。
這個環節HR看重的是：
1.學歷。符合基本的要求，學歷越高越好。比如崗位要求本科以上的學歷，而你是研究生，進面試基本沒什麼問題。
2.專業匹配度。
3.態度。比如：簡歷中是不是有錯字？ 排版是不是很混亂？ 簡歷是不是寫的太長？ 簡歷是不是突出了重點？ 這都體現了你以後的工作態度和工作質量，會不會敷衍了事、不注意細節等等。
4.工作經驗。豐富的工作經驗和大公司的實習經歷是你的制勝法寶。
5.特異性。獨特的排版方式，能讓HR眼前一亮，但要慎用，小心適得其反。
二、面試。通常使用「情景面試」、「壓力面試」等方式來測試應聘者的能力、性格、價值觀等方面。面試中HR看重的是：
1.能力：崗位技能、抗壓能力、溝通能力、抗壓能力、學習能力等等。崗位不同，側重點也不同。
2.素質：忠誠度，企業文化認可度
3.性格：是否存在性格缺陷，通常使用人才測評技術進行測量。
其實每個HR都喜歡優秀的員工，只要你足夠優秀，足夠自信，願意虛心學習，就不用擔心.

『玖』 企業招聘時如何查看工作經驗年限一般hr怎麼查

通常情況下，企業HR審查應聘人員的工作經驗主要分三種方式進行：
一、邏內輯法。通過對證應聘人員容的簡歷資料上填寫的工作信息，審查中間的連貫性，以後就業過程與晉升過程的邏輯性是否理性。比如，某人大學本科畢業，今年25歲，工作經歷填寫了在3個公司任職7年，大多情形，本科畢業為22歲，25歲有7年的工作經驗，難以想像；或某人應屆畢業，第一份工作填寫在某公司任某部主管，不是說這不可能，而是機率太小，沒有超強的能力，無法讓HR滿意；還有，工作經驗出現某年8月離職於上間公司，而就職下間公司卻成了某年3月，工作時間出現重疊；等等；
二、追問法。HR會比較應聘人員填寫的資料與投遞簡歷上面的工作經驗信息有無差異，發現差異，針對差異追問；無差異則一步一步追問工作經歷出的職責、操作過程、成績等，以驗證經歷的真實有效性；
三、背景調查。通過應聘資料上記錄的以往工作企業聯系方式聯系以往企業有無此人，及在該公司擔任何種崗位等，沒有留證明人與聯系方式的，可以電話網路查詢到聯系電話，再審查；
以上三種方式是大多HR的慣用工作經歷審查方式。希望可以幫助到你。