1. 做企业内部的培训师需要具备什么样的条件
葡萄酒培训讲师也分好多种，有品酒师、侍酒师等等，像我所知的esw品酒师讲专师，需要的能属力与条件有：逸香学员，具备esw中级考试成绩在90分以上或具有esw高级证书的学员；
从事相关行业经验3年以上，有1年以上授课经验或品酒会讲座经验的学员优先；
具备优秀的表达能力和演讲能力，有授课经验者优先；
需提供个人简历一份，描述个人的教育和工作经历；
需提供300字自荐信，包括参加授权讲师培训的原因及未来将如何进行课程推广等；
如有其他逸香授权讲师的推荐信请提供；
esw认证讲师每年需完成培训50人，以拥有下一年教师申请资格；
2. 内部讲师管理办法拜托各位大神
内部讲师管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为充分利用空调事业部内部的智力资源，积极培养和建设事业部兼职讲师队伍，发挥内部讲师在事业部整体培训教育体系中的核心作用，特在《人力资源开发与培训管理制度》的基础上制定本管理办法。 第二条 适用范围 本办法适用于空调事业部各种类型的培训，包括事业部一级的培训及各职能部、二级子公司组织的二级培训。 第二章 管理职责 第三条 归口管理 人力资源部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。 第四条 讲师工作职责 1． 根据事业部人力资源部的安排，展开相关内训课程； 2． 负责参与事业部年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助事业部培训主管完善事业部培训体系； 3．负责培训学员的考勤和考核； 4．负责编写或提供教材教案； 5．负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。 第三章 讲师资格评审及程序 第八条 讲师类别 讲师分储备讲师和正式讲师两类，讲师除了可以获得授课薪酬之外，还可以获得事业部组织的“讲师培训”（委外或外派），正式讲师等级资格证由人力资源部颁发审核，总经理审批。 第九条 外聘教师 非本事业部人员（集团内员工）在为本事业部员工进行培训的过程中，经事业部人力资源部评审合格后，也可聘请其担任空调事业部讲师（等级评聘按照本办法）。 第十条 讲师评选条件 1． 具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工 作的前提下积极配合事业部培训工作的开展； 2．在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验； 3．形象良好，有较好的语言表达能力； 4．具备编写讲义、教材、测试题的能力。 第十一条 等级评聘 为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，正式讲师划分为三个等级，等级按《培训效果调查表》得分标准评聘。 第十二条 内部讲师评聘程序如下： 1． 各单位推荐或个人自荐——单位主管领导审核——人力资源部审批，审批后的讲师将获得储备讲师的资格。（见附表一《内部讲师推荐表》） 2． 人力资源部与各二级培训主管部门会适当安排储备讲师授课。 3． 各二级培训主管部门安排内部讲师授课前应通知人力资源部有关讲师和课程安排事项，以便于人力资源部对讲师的授课情况进行跟踪；跨单位聘请内部讲师时人力资源部提供必要的协调。 4． 人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对储备讲师的授课效果进行抽查（见附表三《培训效果调查表》），对连续二次抽查得分低于60分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请。 5． 各级讲师均可以提出升级申请（见附表二《内部讲师资格评聘表》），人力资源部受理申请并组织升级评聘，聘期半年。满足以下标准可申请升级评聘： （1）连续两次考察授课均达到以下评分标准： 三级讲师：70~80分 二级讲师：80~90分 一级讲师：90~100分 （2）授课时数： 三级讲师须授课6学时/年； 二级讲师须授课8学时/年； 一级讲师须授课12学时/年。 注：必要是人力资源部邀请专业人士参与评审。 6． 人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。 第十三条 事业部鼓励广大员工积极参与讲师评聘与升级，讲师业绩作为其工作绩效考核的参考依据之一。 第四章 讲师考核 第五条 培训项目考核 培训学员和人力资源部培训主管对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行评估。（见附表三《培训效果调查表》）。 第六条 年终考核 人力资源部对讲师的考核年终进行综合评定。考核结果由人力资源部审核（见附表四《内部讲师年度考核表》）。对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师，事业部将取消其讲师资格；讲师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知培训组织部门，以便另行安排。 第七条 事业部根据考核结果，每年度从讲师队伍中评选出部分优秀讲师，并给予一定物质奖励和精神奖励。 第五章 讲师的培训 第十四条 讲师的培训 为了提高培训的成效，凡申请担任正式讲师的人员，经过资格初审后，接受讲师资格培训课程： 1． 学习原理； 2． 成人学习特点； 3． 企业培训与员工发展； 4． 教材设计与制作； 5． 培训技能训练。 6． 专业外出培训 第六章 讲师的报酬 第十五条 付酬标准 讲师等级 付酬标准 一级讲师 200元/小时 二级讲师 150元/小时 三级讲师 100元/小时 储备讲师 50元/小时 第十六条 报酬支付 事业部一级的培训项目由人力资源部负责报酬的申请与支付，各职能部、二级子公司二级培训项目由相应的培训主管部门负责报酬的申请与支付。（见附表五《培训费用支出申请表》） 第七章 附则 第十七条 本办法由人力资源部制订、修改并解释。原有制度与本办法相抵触的均遵循本管理办法。 第十八条 本办法自下发之日起执行。 广东美的集团空调事业部 二00一年四月三日 发：各单位 送：辛副总、金副总、 报：集团总裁办、集团人力资源部 印发份数：15份 其中存档：1份 表一 美的空调事业部 内部讲师推荐表 填表日期： 姓名 部门 岗位 学历 授课方向 特长 描述 授课 经历 参加 培训 经历 个人 自荐 理由 部门 推荐 意见 个人 签名 部门 负责人 签名 人力资源部 审核意见 表二 美的空调事业部 内部讲师资格评聘表 填表日期： 第一部分：讲师资格升级申请（由讲师本人填写） 姓名 学历 专业 所在单位 科室 岗位 讲师资格 评聘时间 申请资格 □三级讲师 □二级讲师 □一级讲师 教授课目 1） 2） 3） 培训记录 1） 2） 3） 4） 第二部分：授课效果考察（由人力资源部填写） 序号 培训项目 培训时间 组织单位 授课成绩 1 2 考察结果 总体评价 讲师资格评定 人力资源总监意见 总经理 意见 表三 美的空调事业部 培训效果调查表 培训课程名称 : 组织部门: 姓名：（可以不填） 说明: 1.本表请受训学员如实填写,并请填妥后交组织部门。 2.请在你认可的选项上打勾。 3.请你给予真实的反映批评,以帮助我们对将来的培训计划进行改进。 序号 评估项目 差 中 好 1 2 3 4 5 6 7 1 培训目标已达到？ □ □□□□□□ 2 教师讲解技巧如何？ □ □□□□□□ 3 是否鼓励学员参与课堂教学？ □ □□□□□□ 4 是否很好地回答学员的提问？ □ □□□□□□ 5 讲课内容是否丰富，吸引人？ □ □□□□□□ 6 知识面是否宽广？ □ □□□□□□ 7 所讲内容是否切题？ □ □□□□□□ 8 培训内容对自身全面发展是否有启发？ □ □□□□□□ 9 培训内容是否紧密结合实际？ □ □□□□□□ 10 培训内容能应用到岗位上？ □ □□□□□□ 11 教师对所讲内容掌握得深、理解得透？ 差 中 好 2 4 6 8 10 □□□□□ 12 讲义编写质量？ □□□□□ 13 整体上，您对这次课程的满意程度是？ □□□□□ （注：满分100分，前十题满分7分，后三题满分10分，汇总后填入“讲师总得分”里） 您的其它意见： 讲师总得分：
3. 求职信，求职信！帮应届毕业生写个教师求职信或自荐信
尊敬的贵学校领导来：
您好源！
当您翻开这份简历的一刹那，也许，就是决定我的职业生涯从哪里开始的一刹那，所以，首先感谢通过这份简历来了解我。
我是在农村和成都市两种不同生活环境中成长起来的，迥异的文化氛围交错在一起，熏染出的是一个求实肯干，勇于创新，富有批判精神的我。
四年的大学生活我力求学好专业知识，培养一个化学教师必须具备的专业素质。同时，我还不断扩展自己的知识面，博览群书（其中的文学、教育学、法学方面的书籍杂志为主），到中文系，法学院旁听。因为，我知识教师的“一桶水”，不仅是一桶活水，还必须是一桶复合水。
大四伊始的实习工作为我找到工作现实和知识积累之间的契合点创造了良好的机会。不仅如此，由于实习工作的半介入状态，还使我能够以一个旁观着的身份去审视教育者和被教育者之间的关系，我想我今后将从事的工作是弥足珍贵的。
古语云：良禽择木而栖。素质闻贵校为学成绩卓越，其先进的办学理念，伏质的办学条件和雄厚的师资力量正是深深吸引我的地方。所以，能够得到贵校的青睐是我的荣幸。
4. 公司内部自荐信
送东西是真的~~信只是形式形式而已~
自荐信的格式
没有正式的格式，但在写信版时要记住一些权基本的规则。
1.信的右上角或者右上角要留出三行，包括家庭地址，国家，城市，邮政编码和日期。
2.左对齐的下三行是写在日期的下面，称呼的上面。这块地方写的是详细地址，包括国家，城市和邮政编码。
3.称呼的后面要用冒号而不要用逗号，写称呼时要用正式的语气。"亲爱的Harper小姐"而不要?quot;亲爱的Jennifer"。
4.要用具体的称呼（例如不要写"给有关负责人"）。设法知道谁将收到你的信 。如果有必要，打电话询问公司。如果你还是不能确定具体的名字，就称呼"招聘经理，""人事部经理，"或者就称"经理。"
5.每段之间必须空一行，没有必要首行缩进
6.你可以用bullets和bold print 来组织自荐信并强调其内容，使文章易读，但要慎用。
7. 结尾时应在姓名上方写上祝福的话，然后下面是印刷体的全名。在你的自荐信中，名字与结尾之间一定要保留足够的空间。
5. 员工升职自荐书范文
尊敬的领导:
我是__来到咱们单位,工作了__时间,在领导的帮助下我学到了__,做了__贡献,取得了__成绩,尤其在__方面我更是受益匪浅.现在__岗位空缺,希望领导能考虑让给我担任,对于此单位我有以下__优势,如果我能任职,给我继续学习的机会,我将做__努力,取得__成绩,执行命令,团结员工,为单位多做贡献,创造价值,如果我没有能够担任此职务,说明在领导眼里我能力还嫌不足,我不会沮丧,一定会继续努力.
此致
敬礼
大体就是这样格式的,摆条件表决心,具体怎么写,没法替你,对你不了解,对你们领导不了解.
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Xxx总： 您好！ 随着我公司的不断发展状大，我个人的能力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了深厚的感情，我喜欢公司的企业文化，喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助，我非常的信任你们。基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于现在的工作职责范围和工作强度，我希望能进一步向销售经理这项职位发展。 良木择禽而栖,人追求的目标越高，他的才力就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果公司不给予员工一个良好的发展空间与相应的信任,那么公司整个的运作模式也将停滞不前,得不到良好的发展. 在这里我不用说自己工作做的怎么样、工作态度怎么样，因为您是我的直接领导，这些您应该非常了解，您甚至可以从员工们那里得到对我的评价。提出这样的升职要求，并不是“居功自傲”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。我相信，只要付出，就会有收获！ 如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到升职要求，我诚恳的希望您能提出诚肯的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。 也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的知识和修养要求我应该做到的
6. 自荐书怎么写
求职信
贵公司领导
您好！
真诚地感谢您在繁忙的工作中浏览这份求职材料。这里有一颗热情而赤诚的心渴望得到您的了解、支持与帮助。我对贵公司的电脑营业员一职很感兴趣。在此，请允许我向您毛遂自荐。
我叫***，来自***，04年6月毕业于******系。3年的大专生涯使我对计算机有了深刻的认识：了解计算机配置，运行环境，能够灵活运用多种电脑软件，迅速解决一些计算机软、硬件故障。
本人非常热爱销售行业，在贵公司做过电脑促销工作。因为几个月的工作实践告诉我，一份小小的工作足以让你受益非浅:增强了我的责任心，强化了工作意识，提高了销售技巧，让我对电脑行情有了更进一步的认识，为今后的工作奠定了良好的基础。
今天我带着一颗真诚善良的心、饱满的工作热情、勤奋务实的工作作风、高效快速的工作效率回报贵公司。以我自己的知识和经验相信能够胜任这份工作。希望贵公司能够给予回复！
最后，衷心祝愿贵单位事业发达、蒸蒸日上！
推荐人：***
此致
2005年9月24日
为了帮助你更好地准备自荐材料，现将自荐材料的内容、格式、注意事项等简单介绍如下，供同学们参考。
一、自荐书规格、建议用B5纸或尺寸小于自荐书封面的纸张，用激光打印机输出，页面要简洁，布局合理。
二、自荐书主要应包括：自荐信、个人简历、本专业介绍、学习成绩、各种奖励、证书、作品等的复印件。
三、自荐信的格式。自荐信的格式和一般书信大致相同，即称呼、正文、结尾、落款。开头要写明用人单位人事部门领导，如“某单位负责同志：您好”等字样，结尾写上“祝工作顺利”等祝愿的话，并表示热切希望有一个面试的机会，最后写明自己的学校、通讯联系地址、姓名和时间。
四、自荐信的内容。自荐信的主要内容应包括自己具有用人单位所需要的哪些条件、才能及自己对工作的态度。具体地讲大致有以下几个方面：⑴简单的自我介绍，包括姓名、性别、出生年月、政治面貌、学历、毕业院校、所学专业、特长爱好、主要优缺点等。⑵简述自己对该单位感兴趣的原因。⑶说明自己期望能在该单位供职。
五、如何写好自荐信。成功的自荐信应该表明自己乐意同将来的同事合作，并愿意为事业而奉献自己的聪明才智。应注意以下几点：⑴态度诚恳，措辞得当。⑵着眼现实，有针对性。⑶实事求是，言之有物。⑷富有个性，不落俗套。⑸言简意赅，字迹工整。
最后祝你成功!
7. 如何做好内部讲师队伍的建设
培训要做得好，离不开专业的培训讲师，培训讲师的好坏将直接影响培训效果。因此，搭建自己的培训讲师队伍，搞好培训讲师体系的建设就显得至关重要了。那么，如何来建设我们的培训讲师体系？怎么来搭建内部讲师队伍？如何选拔、管理、激励和培养他们？外部讲师又怎么来甄选？如何构建内外部讲师均衡发展的生态培训系统？请看下文详述。 在充满变化的移动互联网时代，人才是企业的核心竞争力，人才培养和组织学习已逐渐成为企业关注的焦点。然而，传统依靠外部讲师的培训形式已无法满足员工能力提升和企业发展的要求，企业更需要自己的力量来促进组织能力的提升，推动企业的变革发展。这股力量就是企业内部讲师。 在企业的实践中，GE、摩托罗拉、惠普、宝洁、平安、海尔、华为等标杆的做法，是值得我们学习的。事实上还有一些成长得不错的中小企业，他们的经验也值得去学习去研究，这其中也包括成功的经验和失败的教训。他们的规模可能说不上建设企业大学，但在知识经济的今天，也同样面临企业内部讲师建设的问题。 关于内部讲师队伍建设的话题，应该还有很长的路要去探索，虽然已有不少大家的论述，我只想这样来鼓励自己和我的同行们：“在真理面前，德鲁克等耳熟能详的大师，是无可骄傲的，贩夫走卒、甚至盲、聋、暗、哑，也是无可退让的！” 对企业而言，知识唯有被传播才会产生价值！ 在谷歌的时间隧道上搜索“内部讲师”一词，该词条出现的最早时间是1979年，从2000年开始，尤其是2005年以后则尤为密集，内部讲师逐渐在企业中得以重视。之所以重视，因为他是知识传播的重要载体。而知识只有传播才会有价值。而且它又承担着企业内部知识沉淀和经验传递的重任，这使得“对外取经”模式已远不能满足企业战略和业务发展的需要了。 企业学习管理系统应包括需求管理系统、知识管理系统、成果管理系统、资源管理系统四个独立部分。在宏观面，通过培训规划将此四个系统变成相联系的、循环的、支持组织能力发展的有机整体；在微观面，通过学习路径的设计也将此四个系统联系起来形成支持各个体能力提升路径。讲师队伍建设则是企业学习管理系统中知识传播的载体，是资源管理系统中的一个环节。它的建设好坏，离不开企业学习管理系统这个大平台。 讲师队伍的建设我们可分为六个重要关键环节：选、育、评、晋、留、激。哪一个环节对成功建设起着更具有决定性的影响呢？搞明白这个问题，我们在行动上才有重点，才有突破口。 一、先让我们来看看内部讲师队伍建设的特点： 1、来源上：首先是内部的正式职员，因此多数从未接受过TTT的训练，而且有的并非是自主选择； 2、工作方式上：多数是采取兼职的工作方式开始的，因此会面临时间、工作职责的冲突； 3、课题开发上：接受培训管理部门的统一规划，自主性有限； 4、报酬上：以福利为主，不能参照外部价格； 5、留人上：即便成为专职的讲师，留人也会成为企业主要的困扰。 二、再看看，成为称职的讲师需要什么条件： 1、心智层面：具备持久的热情与意愿； 讲师是靠热情来工作的，这是为什么讲师需要不断激发他的内驱力的原因！讲师工作的好坏难以通过监控来达到目的，它的过程你几乎不能控制，你能做的仅仅是提供帮助。如果是把讲师的工作当任务来完成，注定是要失败的。因此，不能唤起他们的内驱力，能把此项工作做好，几乎是不可能的。而我们的讲师来源、工作方式、课题开发、报酬特点等，都可能与释放讲师的意愿和热情不相协调。 2、技能层面：快速学习并提炼信息的能力； 有的人会讥讽有的讲师说得天花乱坠，却自己一件也做不到。我到觉得大可不必！讲师需要知行合一吗？我们没有办法要求所有向你授课的老师都能做到知行合一，就好比你要上领导力的课，按此要求几乎没有人给你上课了，从效益最大化角度讲，他能做到 “知”就算称职了，所以教练不一定是冠军，但教练一定是掌握了成为冠军的方法的人。那么这种能力则是“快速学习并提炼信息的能力”。这种能力虽有先天的因素，而后天的努力仍不可忽视，由于其能力的成长不能通过监控来达成，后天的努力仍然要建立在他持久的热情与意愿上。 当然还有其它要求，但那都是等而下之的要求，可以通过后天的练习较快地掌握。这就好比在选择猴子和鸭子之间教会它们爬树，自然是选择猴子更好。内部讲师的选拔也是如此。 综上比较，我们发现，选、育、评、晋、留、激六环节中，激励是非常关键的。 理论上是如此，在实践观察中，我们更是发现，此常常是与其它队伍建设所偏重的成功条件的不同之处。甚至你拿在内部讲师队伍建设中做得好与做得不理想的企业之间做比较，几乎结论是一致的。拿破仑说过：“你给士兵加几块钱的薪水，他不会为你好好打仗，可是一旦你能够激励他的情绪，他会为你战死沙场。”讲师这种需要极强主观能动性的工作亦是如此！激励工作是否到位？是否充分地表现在选、育、评、晋、留的各环节之中，是讲师队伍建设成败的关键。 当然还有几个现实的原因：一、讲师成长过程难以监控；二、企业需要快速成材；三、常与本职工作冲突；四、常面对难以言说的压力等等。 当然你会说，激励这事简单呀，关键是公司没有给予足够的经费呀！这里我们要注意一个倾向，把内部讲师的激励聚焦在金钱激励上，殊不知虽可能短期起到一定的效果，但长期看来却埋下了重大的隐患，流弊很大。这也是同行朋友吃过的教训。 讲师用金钱激励不能等同于外部讲师，越多越好，一是实际上你没有这个支付能力，二是它有个弊端：当金钱的动机取代了的荣誉等精神动机，那价格的诉求就被你定格了，你将越发难以满足，且促使他自我膨胀。另外，它会直接成为内部价格的比较，甚至与外部比较，这样只能增加他的不满意，最终，只能是将他更早地推到外部。有一个事实我们必须承认，即讲师水平的评价难以做到公平，比绩效管理的评价都难。即便你认为评价的数据都来源于学员。“自古文人多相轻”，这是人类的陋习，你难以做到讲师本人真正的“心服”。还有，过度的强调讲师之间的竞争，其最终的结果是：关闭分享的大门。这并非是企业想要的，对于组织来说，知识唯有传播才会有价值；对讲师来说，共享才能快速成长。 所以，不要过度的强化价格的杠杆，而应强化价值的杠杆。——这是我们给“激励”做的定位。 什么是价值的杠杆呢？这里讲的则是塑造一个讲师自我存在的价值。古人有这样的总结：世事无外人情，人情无外义利；义利之道乃人情之道。只曰义不言利，其情可夺，坚守者少；只曰利不言义，其情可叛，同心者无。 将讲师自我存在的价值推向“义利”并举的轨道，才能使得这个队伍健康、长期的发展。因此，对于培训管理部门，理念的塑造也是一项长期不懈的工作任务，亦是文化建设的一部分。比如有的企业是这样设计的：“培训中心是公司智慧分享平台和价值创造的源泉”—— 培训中心的使命；“因成就他人而成功”——培训师的使命。这就是力图通过理念的塑造来强化价值的杠杆。 一、金钱激励要不要做？ 要做。我们还不具备完全替代它的能力。教会这样的组织也许能做到，企业做不到。因为企业先天是一个商业组织，再加上这个时代抹不去的商业烙印。烙印是是什么呢？就是集体意识。因为这个集体意识有货币价值等量代换的集体认同态度，什么意思呢？简单地说，我劳动了，你就应该付我钱。甚至还有荣格讲的集无意识作用的“交易”愿望因素，我们不能去做逆人性而为的工作。 做一点金钱的激励的主要目的是心理的等量替代，但一定努力做到象征意义大于实惠。对于金钱不足以替代的部分，则应着力通过成就感、荣誉感等精神层面的价值给予弥补。 所以，金钱部分的激励，仍然遵循以上的原则：“弱化价格的杠杆，强化价值的杠杆”。其中主要的技巧是：尽量地把钱转化为福利，高福利给他带来与众不同的感受，对实现他的自我形象诉求有促进作用，此则更能把心拴住。有时这种看起来象是可以去占有的小利益（福利）,也是满足人性的需要。佛陀说，人性固有五种恶习阻碍修成正觉：“贪、嗔、痴、慢、疑”，贪在首位，说明这种习性多么的牢固难以改变！ 制造与众不同的感受——常常是人性里重要的诉求。那种安于平淡，安贫乐道者的圣人形象、得道者的形象毕竟是少数。 适应性效应理论研究告诉我们：精神激励的持久性大于物质激励，物质激励边际效用降低更快，不持久，非物质激励的效果往往更好。这非常适合讲师队伍建设的现实性。过于功利化的激励慎用，还是义利并济之道更兼具平衡！ 具体怎么做，这里仅是提供了方向和原则，具体的措施因不同企业的资源不同而不同，需要很多创造性，今天不在此讨论。 二、精神激励怎么？ 使命感——是精神激励的核心，要树立这样的信念：因成就他人而成功。这是与组织共赢最佳的态度。也许这个很难做到尽善尽美，但做了比不做强，围绕它做比不围绕它做有效！ 每个行为后面都有动机，每个动机后面都有需求，每个需求后面都有文化。做到最后，精神激励实际上也是在做文化建设。也是要传递这样的声音：我们是认谁？我们倡导什么？ 超越利益的文化是一个团队凝聚的核心。返观历史，生命力最旺盛最持久的组织就是如此。宗教组织是超越利益的，那些百年企业也具备这样的基因。 最好的文化是做人的文化。所以你看哪些教父级的管理者们，常常对员工和人们谆谆教诲的内容就是告诉你如何做人，做一个正确的人。为什么会这样呢？因为他们都发现，企业文化的根本是启发职业者的良知。国民如果丧失良知，国将不国；员工如果丧失良知，将不用背负任何责任！它是人和的根本，是最大的文化。 当然这种理念的建设不能只停留在口号上，更要贯穿在培训体系建设上的方方面面，乃至我们的企业文化、管理体系要支持这种信念。它包括三个层面的支持：企业制度的导向、行为的规范、物质层面的影响。所以从这个角度讲，它已超越了培训管理部门的能力和职责范畴，这也是培训管理部门的困扰之一。 大量经验证明，一把手的支持与表率是最有力的影响。杰克