A. 企业如何用人育人留人
古语云：得人心者得天下！只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。用人、育人、留人是企业管理永恒的话题。
一、在用人方面
1、完善人才选拔机制
在人才选拔方面，多用公开选拔，少用个人点将。公开选拔最好的方式是公开竞聘，公开选拔给企业带来的不仅是优秀的人才，更重要的是让更多员工加入到企业高管的成长体系中，让企业获得公开透明的用人文化。
在打造人才队伍上特别要注意的是，要敢于用一些提出反对意见的人。这样的人不可太多，太多，企业就成了“大学”或研究所，空谈无用；但也不可没有，敢于提出反对意见的人虽然会让你不舒服，但他会时刻提醒企业危机的存在，让你不断反省和完善自己。企业真正要提防的，反而是那些看似对企业忠心耿耿但缺乏独立人格与主见的人，他们的过度顺从会让企业失去对形势的清醒认识，在喝彩声中一步步衰败甚至走向灭亡。
2、完善人才考核机制
（1）建立“贤者治、能者上、平者让、庸者下”的优胜劣汰机制；
每年都要评价出：贤者、能者、平者、庸者，建立动态的干部任免机制；评价一定要采取集体评价，避免老板一个人说了算。
（2）建立变“相马”为“赛马”的竞赛机制。
3、完善奖惩机制
（1）建立多元化的奖惩机制；
（2）奖惩做到“公开、公平、公正。”
4、建立二元激励机制
采取物质激励和非物质激励相结合的方式。
二、在育人方面
1、知识管理
1）经验积累
有意识积累经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，形成企业共有的财富。
2）归纳总结
建立培训课程库的形式并固化下来，即使人员流失了，经验财富也不会流失；
3）书面管理
形成书面化、文字化的资料，便于持续、利于保管。如：“管理制度化，制度书面化”。
2、企业内部培训师队伍
整合内部培训资源，建立内部兼职培训师团队（或导师团队），自老板到高层，自中层干部到业务骨干，都可以成为内部培训师。
3、培训机制
1）多层次性
如：岗前培训、基础知识培训、技术培训、管理培训、销售培训等。形成定期培训的机制。
2）与职业生涯规划相结合
职业生涯管理使员工了解自己所在组织的发展战略，并根据个人特点、所处环境及发展远景，设计个人目标。
个人、企业目标：组织对员工职业生涯的管理中，必须充分考虑员工的个人需要、兴趣、特点及发展目标和组织目标结合起来。根据企业特点和个人发展目标，将组织、个人学习计划整合统一。
3）有学有考
为保障学习的效果，必须对每次学习的结果进行考核，不能流于形式化。
4、请进来 走出去
目前国内排名前100强的大企业中，根据不完全统计有87.9%的成功都是借助外力指导管理和营销工作，将员工送出去或请进"专家"进行指导和培训，进行观念更新和资讯的吸收及学习。
5、后备人才梯队建设
1）日常要加强人才储备，建立后备人才的“人才蓄水池”；
2）对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养；
3）把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。
三、 留人方面
1、文化留人
1）领导魅力：企业领导者具有相对完善的人格，具有优质人格魅力。
2）管理文化：以人为本，尊重员工，人文关怀；
3）管理风格：遵守“客观、公平、公正”原则。
4）沟通态度：将与员工的沟通常态化，且要“有沟有通”。
2、事业留人
1）设定企业与员工个人的发展目标；
2）建立多通道职业发展路径；
3）做到人尽其才。
企业需要树典型、讲故事。企业发展过程中，靠努力、靠贡献获得晋升的人才肯定有一些，靠忠诚获得公司重用的肯定也有，对这些人要大力宣传，可以营造一个好的人才成长氛围。
3、培训留人
在知识经济时代，许多员工都认为，培训和教育是企业提供最好的福利，他们知道企业提供的培训和教育是一种才能的肯定和提升。
企业人才培养中，投资回报率最高的是员工培养。基层员工特别是新员工大多数年龄相对较轻，能力也弱，这时候对他们的价值观进行投资的回报率会很高，对他们能力培养的投资回报也是最高的。。
4、薪资福利留人
1）薪酬水平
薪酬水平不能保证比别人的高，但一定要保证不比别人的低。尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命础，又体现出了人才的价值和市场水平。
2）股权激励
给优秀的骨干员工适当配有股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业的凝聚力，让优秀人才永不流失。
3）福利政策
完善的社保福利如：五险一金、按国家规定的双休、法定节假日加班薪酬加倍等，一流的员工宿舍、员工餐厅等； 附加一些福利政策：如班车、节假日礼物、生日祝福、春节表彰会、年会免费工作餐等政策。
5、契约留人
1）法律契约
所有员工入职前必须签订劳动合同；对于关键岗位人员，提高员工“出门门槛”如：《竟业限制协议》、《培训服务协议》。
2）心灵契约
所谓心理契约，是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。良好的心理契约使员工心理上具有期望，激发员工的工作积极性。通过企业文化建设，可以强化员工的心理契约。
B. 如何招人，育人，用人，留人
企业招人、用人、留人,结合我的实际情况,谈点自己总结的小窍门,也就是小偏方.俗语云:"偏方一味气死名医."可见这偏方是很管用而且有效的,特别是对于我们小企业,这偏方更象草头医生之于农民一样实用.一 招人小企业招人本来就难,小企业的老板又往往对给员工的工资多少斤斤计较,不舍得花大价钱,这就导至小企业招人走进恶性循环的怪圈.其实,小企业的管理成本比大中型企业要低得多,小企业整个产品的成本就工资支出而言所占的比例比大中型企业要小.既然这样,小企业为什么不出高点的工资来聘请员工呢?!就我所知,那些舍得出高点工资聘请员工的小企业,往往都越做越火红;相反,那些老是对员工工资斤斤计较的小企业,往往都没什么起色,甚至难以维持.我一开始也吃过这个亏,后来开窍了,终于走出了这个误区.建议小企业招人时工资标准参照本地区大中型企业员工的工资标准,一般高出20%----50%左右.二 用人有些小企业也学大企业的样,买个打卡机来打卡.真是笑死人!不管那个企业,所谓管理,其目的就是出效益,决不是为管理而管理.小企业总共才这么几丁人马,与其买个打卡机,不如加强同员工的沟通来得更实在.员工与企业是互相依存的,假如一个企业搞得好象一个家庭一样,有什么效益不出来呢?小企业要做到这一点,可以说很容易;大中型企业要做到这一点,就要依靠所谓企业文化不可,其支出的成本简直就是天文数字.我有两个朋友,办同样性质的小企业.一个表面看来管理得很严格,有人专门抓质量,有人专门抓纪律,搞得员工与企业好象仇家似的.其实他们的效率却并不高,自然业绩也就平平.相反另一家呢?管理得似乎很松散,员工与老板不象是管理者和被管理者,倒象是兄弟姊妹.每个员工都是计件的,工资与产量和质量挂勾,他们的效率委实不敢小瞧,老板每年都赚得盆满钵满.我还发现他们的员工处处与老板一条心,与前者大不相同.我与他们是同行,到了他们的工厂有意无意都要使点手段放点烟雾,目的就是搞乱他们.前者还未待我开口,其员工就向我诉说老板的不是,并表示愿到我的企业效力.后者呢?
C. 企业怎样留人育人
选拔人才很重要，通过各种考核还不行，要有先进人性化的制度，领导时刻保持清醒的头脑。专另外鼓励在职属人员学习活动，并加以报销费用等措施，还要经常组织活动保持凝聚力，对员工无微不至，对员工奖罚分明，知人善用，并经常考察其做事能力，同时给与他通过工作想得到的东西，要舍得给，才能得更多，自然人才就留下了，对于不上劲的人员不要姑息，应该给员工制定合理目标。总之要灵活运用，应具体情况作计划。赞同5| 评论(4)
D. 如何招人，用人，育人，留人
如何搞好抄团队建设（留人、育人、用袭人）
留人：
如果员工在一个企业工作，企业没有让员工作感到心情舒畅，总是难受，领导总是骂人就很难留住员工了。这就是一个企业要让员工在企业有家的感觉。有温暖的感觉。有人关心他。这样才能留住人。
育人：
就是培养人，员工在企业里要能学到东西，企业不只是生产，也是培育人的地方，一个员工在企业几年，就学到几年的经验，这才有价值，学得到东西员工愿意在这儿做下去。
用人：
一个企业什么岗位用什么人，人只有在合适的岗位上干才能留得住，也就是一个岗位只有用合适的人，工作才能干得好。合适不是最好，比如基层岗位就不能招学历太高的人，否则会不安心。比如技术要用有创新能力的人，财务要用坐得住的人。
E. 如何搞好团队建设(留人、育人、用人)
+团员的时候要严格
最起码要明确知道团员对你团队主要擅长区域的版兴趣
然后自己带头权 以身作则积极,高质量的回答会提 带动气氛
再就是解释及格志同道合的伙伴 形成以个小的高层团体 提高竞争力度!
建一个团队QQ群 提高团队氛围
F. 怎样做好企业的招人，育人，留人
你这个问题，立马让我想到爱工作管理平台里面的人力资源管理软件的宣内传语了：选容人、用人、留人。
怎样做好企业的招人，育人、留人，这个人力资源一直在考虑的事情，马云曾经说过，员工离职无非2个原因，一薪资没到位，二受委屈了。把握了这2点，招人留人都不是问题。
至于育人，这个是企业内部对员工的培训要跟上，让员工感受到自身的进步。
G. 如何选人用人育人留人
一、 如何选人
1） 树立正确的选人观念
1、 高学历≠高能力、高能力≠最合适
2、 用人唯贤，德才兼备专
挑选人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。
二、如属何用人
1）人尽其才，物尽其用
2)要有正确的人才观。
如今人力资源越来越受到企业的重视，经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性。
3）要有科学的激励机制。
4）要有合理的约束机制
三、如何育人
1） 营造优良的企业品质和文化
有这样一句话：“性格决定人生，态度决定成败”。人有自己独立的性格和品质，一个企业或组织同样具有独立的性格和品质。
2） 鼓励员工犯错误
让他知道错在什么地方，为什么错，错的后果是什么。那么，员工同样的受到了教育，并不会再犯同样的错误。
3） 适合的培训
“培训是员工最好的福利”。任何人都会渴望学到一些新知识、新技能，提高自已的技能和知识，以提高自己的价值。
总之，“善用人者能成事，能成事者善用人”。要管理好一个企业或组织，管理者一定要深入的了解人力资源的核心，做到善用人、能用人、会用人，要有爱才之心、识才之明、用才之胆、容才之量和育才之方。
H. 如果你是一位企业负责人，请从“选人”“育人”“用人”“留人”几个方面谈谈如何做好企业的人力资源管理
优秀的企业文化，优秀的管理团队，优秀的员工骨干队伍是执行力的有效保证。
有完整的制度，但执行不到位，是大多数没有良好的企业文化和管理不完善企业的普遍症状。
其根源是组织没有正气，缺乏正能量。一堆沙子，没有水泥的粘合凝聚，没有钢筋铁骨的支撑，是形不成坚不可摧力量的。
企业的管理团队和优秀员工（骨干）是落实执行力的核心力量。
I. 如何招人，留人，育人的重要意义
钱到位了，什么都好说。