薪酬績效面試

① 績效考核專員一般面試問題是什麼

1. 公司的組織架構，JD崗位說明書，崗位職責，工作流程，績效專員的KPI
2. 怎樣建版立績效管理體權系，績效推行的流程步驟是什麼？若幹部門的KPI 指標和評分標准。
3.怎樣做KPI 指標庫管理，怎樣保證績效管理按時按質的完成。怎樣稽查績效的數據和報表。
4.總之，會具體了解之前你在公司做績效管理的程度。
希望可以採納！

② 人力資源的六大模塊你最擅長哪個，為什麼（求詳解）

1、首先第一來模塊是人力資源源規劃，很多時候這一模塊會被忽略，但是這是人力資源的根基、宏觀工作，尤其重要，涉及到相關的組織機構建立，人力規劃方向等。

2、第二模塊是招聘與配置，注意是招聘與配置，這是兩大塊的工作內容，「選」「用」不僅要招攬優秀人才，更要做好人崗匹配工作，使人的能力得到最大發揮。

3、第三個模塊是培訓與開發，也就是「育」，這對企業長久發展來說，顯得尤為重要，好的培訓開發工作不僅能提升員工技能，保障人才持續發展，還能增強員工信任感、價值感，最厲害的就是進行OJT建設，即人才梯隊建設。

4、第四個模塊績效管理，這是企業和員工最關注的模塊之一，好的績效模式能夠有效的激勵人才，留住人才，這也是人力資源工作中非常具有技術含量的模塊之一。

5、第五個模塊薪酬福利管理，這幾乎是最核心的環節，也是員工衡量企業的最重要的標尺，完善的薪酬福利機制不僅能夠激勵員工，更能夠更好的吸引人才。

6、第六個模塊勞動關系管理，個人經驗，這個模塊在實際業務中相對較雜，主要是員工異動、用工糾紛、企業文化建設等內容，當然這個模塊是很具挑戰性的，特別是勞動風險規避很鍛煉人，特別要注意企業文化建設，這對於員工歸屬感很重要。

③ 面試時，如何回答工資的問題

你可以這么回答，我相信貴公司一定有自己的薪酬規則，我也願意遵守公司規定。我能了解下貴公司對於這個崗位的薪酬安排是什麼樣的嗎？
盡可能的了解更多公司對於這個崗位的薪酬安排，有利於你爭取到這個崗位薪酬的上限水平。當然，如果你足夠牛的話，公司也有可能破例給出更高的工資。
二、如果對方堅持讓你出價的話，一定要大膽開高價，但前提是你要有依據，而不是漫天要價。
高開，你才有談判的空間。比如你的底線是8000，你可以開10000，這樣你就有讓步空間。你讓步是為了換對方的讓步，一定記得你讓一次，一定要換對方一次讓步，不然就沒辦法談了。比如對方說公司能給的是6000，那麼你可以說，這個確實太低了，離自己期望差太多，但是，我對貴公司很感興趣，工作也很適合我，如果可能的話，我願意降到9000元，希望你們能考慮一下。一般這樣都會換到對方的讓步，比如對方可能會說和用人部門商量一下，然後給一個更高的價。
三、如果你是應屆畢業生最好不要提出具體期望多少工資，巧妙的回答一下比如說：像我這種情況的貴公司里肯定也有，你們給師哥師姐們多少給我多少就行。然後再婉轉的問一句貴公司給我那些師哥師姐大概多少啊，除了房租剩下的吃飯沒問題吧？你這樣說他們不會告訴你具體數額但也會給你個提示，你根據他給你的提示想一下也能想出來。第二種情況是你有工作經驗但只是經驗沒有突出的技術或獨當一面的技能那你就根據你當地的其他和你類似的人的工資稍高點要，千萬別不好意思說。
四、在面試之前一定要根據面試企業所處的行業位置，調查好最好工資與最低工資，可以去薪酬網等查詢，這樣心中就有一定的准備，期望工資再增加百分之十至百分之二十。如果實在不放心，可以想辦法直接從公司員工中了解，這樣最為准確。
優秀的企業和面試官完全能理解求職者對工資方面的重視。但他們最看重的還是你的各方面能力，能給公司帶來多大利益。你能滿足他們要求，那工資什麼的自然不是問題。
舉報/反饋

④ 面試時問到人力六大模塊對哪個感興趣自己對薪酬、績效考核感興趣，但不知道如何說出理由求指點

人力六大復模塊
1、人力資制源規劃
2、人員招聘與配置
3、培訓與開發
4、績效管理
5、薪酬管理
6、勞動關系管理

如果你面試的是人力資源管理，那麼說出來對你可能有好處，畢竟人力資源包含薪酬和績效考核，對這個感興趣，說明您更能很好的為企業做出貢獻。如果面試的不是人力資源管理，那麼這塊就含蓄的說：貴公司既然是大公司，那麼一定不會虧待我的等此類的話。

⑤ 薪酬的構成屬不屬於績效面談的內容

不屬於，這個屬於入職前應當告知的基礎知識。績效面談主要談未來發展和當前薄弱環節是那些。至於薪酬構成屬於公司內部策劃不屬於討論環節。

⑥ 人力資源管理面試要注意什麼呢

別在這里找了
去人力資源考試論壇
大家論壇

⑦ 幫我想一些面試薪酬績效經理的問題

第一點還是得看人的，人看好了，技能方面都是可以提高的。相反技能提高了，人跳槽了，還是沒用。

⑧ 薪酬職務變動時的面談，應包括哪些內容

供你參考吧

績效面談

一、面談目標

1．把員工的績效情況反映給他們

2．建立未來的計劃，確定（員工和主管共同確定）員工下一步要達到的績效目標

二、對主管要求

1．主管在面談時對評價結果進行描述而不是判斷

2．評價結果應具體而不籠統

3．評價時既要指出進步又要指出不足

4．評價時應避免使用極端化的字眼

5．通過問題解決方式建立未來績效目標

6．績效面談之前經常與下級進行關於他們績效的溝通，鼓勵下級對績效評價面談進行准備

7．選擇合適的時間和地點

三、面談程序（詳見公司整體考核管理流程）

1．准備階段

2．正式面談

3．制定績效改進計劃

4．員工申訴

員工申訴流程

提出員工申訴

受理申訴

二級主管/直接主管

調查了解，提出處理意見

相關主管/人力資源管理部門

結束並用書面通知

歸檔人事秘書

面談

相關主管/員工

員工面談表（員工本人填寫）

面談時間：
面談場所：
面談主持人姓名：

部門：
姓名：
職位：
年齡：

擔任現職時間：
職級；
主題：

項目：
備註：

1.這一年間你所承擔的工作？

2.這一年你的成績如何（有關業務、改進、開發、目標等）

3.這一年，本職工作執行過程中，如有未能充分完成的地方，請列出並寫出原因

4.請寫出對你成績、成長有利的方面

5.對下年度，如有努力的目標或計劃，請寫出：

6.如有使你有困擾、不安、不滿的事情，請寫出：

面談者簽字：

日期：

⑨ 應聘績效考核主管在面試中被問到如下問題應如何應對

績效考核的關鍵環節是什麼？
績效考核是績效管理中的一個環節，是一個時點動作，而績效專管理屬是一個長期性的工作。目的不是為了獎懲，而是為了達成組織戰略目標，提升經營績效。

難點是什麼？
不同企業差異非常大，有的是設計不出合理的績效指標，有的數據難獲取。

應當著重的是什麼？
明確績效根本目標，崗位核心產出。

績效考核在人力資源中所起的作用？
達成目標

挖掘問題

分配利益

促進成長

人員激勵
績效考核循環模型有哪幾個環節？PDCA計劃，執行，評價，改善
有哪些因素影響？
內部、外部
哪些激勵機制？
問題過於廣泛，難以回答，小到工資、晉升、福利、獎金、大到內部創業，股權激勵……
怎樣認識績效管理在企業中的作用？

1、很重要，2，也有負面影響，參看《績效主義毀了索尼》