工作單位面試

Ⅰ 事業單位面試都考是什麼

事業單位面試內容分為三類：綜合類，教育類，醫療衛生類。
1、綜合類
①結構化
事業單位的結構化面試重點考核六大題型：
自我認知：
自我認知是事業單位的重點考核題型，側重求職動機和能崗匹配的考核，往往是很多省市事業單位面試的第一題。
自我認知主要有兩種考核題型，一種是求職動機，一種是能崗匹配。求職動機重點考核考生的考試動機，題目的設定主要為詢問考生的優點、缺點、能力、經歷、愛好、考試動機和自我評價等等，簡而言之，求職動機題型側重對於考生自身情況的考核;能崗匹配，顧名思義是指能力和崗位需求相匹配，正因如此，能崗匹配題型側重考核考生工作層面的相關能力，比如執行力、敬業精神、職業道德、團隊意識、組織文化等等，簡而言之，能崗匹配題型側重考核考生的能力是否與崗位相匹配。
綜合分析：
綜合分析題型是事業單位考試的必試題型，難度，選材最廣。各個省市對於綜合分析的考核偏重有所不同，所以，考生需要對所報省市的考情有所了解，才能有針對性的備考。
綜合分析重點考核社會現象、公共政策、名言俗語、哲理故事、原理效應和漫畫六大類題型，每種題型的特點與公務員相似，甚至事業單位經常出現公務員真題，難度總體比公務員低。個別地市出題比較偏，比較難，但是，總體水平要比公務員簡單。
人際關系：
事業單位的人際關系往往涉及的是基層干群之間的關系，常見的是與領導，與同事和與群眾的關系處理。社區工作者側重於社區問題的解決，三支一扶更加側重於村民關系的協調，其他單位在人際關系方面的考核與公務員考試類似。
目前公職考試的趨勢是淡化題型，人際關系和情景應變的界限越來越模糊，需要考生明確這種變化趨勢。二者的區別，主要體現在人際關系更加側重於和諧的解決問題，情景應變更加側重於圓滿的解決問題。
組織管理：
事業單位的組織管理題目難度較低，考核的活動類型也是常見的幾種，比如調查、宣傳、接待等等，與公務員的區別在於考核的更加偏重於基層單位，更加註重活動的重點細節，看中考生組織協調和統籌管理的能力。
情景應變：
情景應變題型的考核比較簡單，與人際關系題型緊密相連，二者的界限越來越模糊，常見的情景是工作突發事件的處理，群眾利益的爭端，網路信息的不恰當等問題，難度偏低。
言語表達：
言語表達題型在事業單位的考核中比例偏低，很多省市從未考過。目前考過的省份，重點側重於串詞、演講，現場模擬近兩年開始增加，總體而言，難度一般。
②無領導
無領導可以分為選擇類、排序類和開放類三大類。選擇類又分單項選擇和多項選擇兩種類型，單項選擇是指題目中列出多個選項，考生需從中選擇一個選項並通過小組討論，小組成員最終達成一致性意見;多項選擇是指題目中列出多個選項，考生從中選出部分選項並通過小組討論，小組成員最終達成一致性意見。
排序類是選擇類題型的變形，排序類比選擇類多了一個排序的過程，排序類分兩種，一種是部分排序，一種是全部排序。部分排序是目前的考試重點題型，全部排序難度較高，目前考核相對較少。
開放類題目形式類似與材料題，很多細節考核也類似於結構化，但是，由於按照無領導的考核細節進行，所以，是目前無領導新型的考試方式。
2、教育類
①說課、試講
筆試成績排名之後，根據公告規定的比例篩選進入面試的人選。由於教師崗位的特殊性，所以教師崗位的面試一般和普通崗位的面試形式有很大的差異性，事業單位其他崗位一般用結構化的方式考核，而教師崗位的考核形式多數地區為試講或者說課。
具體的考核形式試講還是說課要依照公告為准。
②結構化
事業單位教育類考試包括教師資格考試和教師招聘考試兩大部分內容，目前來說，這兩類考試在形式上各省份並未達成一致，在考情上也呈現出多元、多變的特點。
3、醫療衛生類
從目前事業單位招錄考試情況來看，面試工作根據崗位特點和專業要求，可採用專業測試、結構化測試、情景模擬、試講、答辯及實際操作等多種方式組織。而醫療衛生類事業單位面試主要採取結構化面試或實際操作(技能操作)的方式進行。

Ⅱ 事業單位面試一般會問些什麼問題

一般情況下，題目有：

1、「如果你被錄用，你如何開展你的工作？」

2、「如果在工作中，你的上司因決策錯誤，你如何與之溝通使決策正確？」

3、「你原來的下屬當了你的領導，你如何與之共事」

4、「如果你是一個部門的負責人，你如何做*****事？」

5、還有一部分題目可能是給你一句古文，請你說出你理解的正確的意思，等等。

(2)工作單位面試擴展閱讀：

面試——著裝得體：

適宜的裝扮容易給予招聘者留下良好的印象，也是一種禮貌的行為。面試時的著裝應該注意以下幾點：

首先，著裝必須整潔。無論如何，招聘者不會將一個不修邊幅、邋遢不潔的應試者作為首選。整潔意味著你重視這份工作，重視這個單位，也重視你今後代表的企業形象。整潔並不要求過分的花費，卻能贏得招聘者的好感。因此一定要挑選洗得干凈、熨燙平整挺括的衣服。

其次，著裝應當簡單大方。面試不是約會，盡可能拋棄各種裝飾。如果工作的專業性強或職務較高，在色彩上也應慎重。

譬如，你穿著閃光的彩色短T恤和拖地的扎染牛仔褲去應聘一份管理工作，也許你的能力真的合適，但服飾卻不禁讓招聘者在心裡打上大大的問號，成功的希望也就很渺茫了。總之，著裝要協調統一，並與所申請的職位相符。

再次，氣質美是個人的綜合表現。求職者在求職應聘中要力求通過儀表、舉止、談吐形象，充分顯示自身所具有的氣質特徵。

另外，頭發的整齊清潔也是非常重要的。無論男性或女性，干凈利落的短發比較適合面試。

Ⅲ 去單位工作面試該怎麼樣介紹自己

在面試前對所應聘的單位做一些調查。首先，說話的時候保持語速，不在太快，太快就會顯出你比較緊張，考官會從你的語速還有言談各方面來評定是否適合這個崗位，第二，注意語言條理性，不要顛三倒四，第三，針對所應聘的崗位要有充分的理解，並且知道如何開展自己的工作。第四，對企業的結構和企業文化能有自己的見解!....轉載的！也許會對你有用！加油，哥們！

Ⅳ 單位面試一般問什麼問題

1.請介紹一下你自己。
這是外企常問的問題。一般人回答這個問題過於平常，
只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有，其實，外企最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合
這個問題外企不希望求職者直接回答「數學」、「體育」之類的具體課程，如果直接回答還說明了理由，不僅代表求職者對這個學科不感興趣，可能還代表將來也會對要完成的某些工作沒有興趣。這個問題外企招聘者最想從求職者口裡聽到：我可能對個別科目不是特別感興趣，但是正因為這樣，我會花更多的時間去學習這門課程，通過學習對原本不感興趣的科目也開始有了興趣，對於本來就有興趣的科目我自然學習得更認真，所以各門課的成績較為平衡。通過這樣的問題，外企可以找到對任何事情都很感興趣的求職者。
外企的招聘者很精明，問這個問題可以試探出很多問題：如果求職者學習成績好，就會說：「是的，我的成績很好，所有的成績都很優異。當然，判斷一個學生是不是好學生有很多標准，在學校期間我認為成績是重要的，其他方麵包括思想道德、實踐經驗、團隊精神、溝通能力也都是很重要的，我在這些方面也做得很好，應該說我是一個全面發展的學生。」如果求職者成績不盡理想，便會說：「我認為是不是一個好學生的標準是多元化的，我的學習成績還可以，在其他方面我的表現也很突出，比如我去很多地方實習過，我很喜歡在快節奏和壓力下工作，我在學生會組織過××活動，鍛煉了我的團隊合作精神和組織能力。」 有經驗的招聘者一聽就會明白，外企喜歡誠實的求職者。
5.說說你的家庭。
外企面試時詢問家庭問題不是非要知道求職者家庭的情況，探究隱私，外企不喜歡探究個人隱私，而是要了解家庭背景對求職者的塑造和影響。外企希望聽到的重點也在於家庭對求職者的積極影響。外企最喜歡聽到的是：我很愛我的家庭！我的家庭一向很和睦，雖然我的父親和母親都是普通人，但是從小，我就看到我父親起早貪黑，每天工作特別勤勞，他的行動無形中培養了我認真負責的態度和勤勞的精神。我母親為人善良，對人熱情，特別樂於助人，所以在單位人緣很好，她的一言一行也一直在教導我做人的道理。外企相信，和睦的家庭關系對一個人的成長有潛移默化的影響。
外企對這個問題很感興趣，只有有備而來的求職者能夠過關。求職者可以直接在網上查找對你所申請的行業部門的信息，只有深入了解才能產生獨特的見解。外企認為最聰明的求職者是對所面試的公司預先了解很多，包括公司各個部門，發展情況，在面試回答問題的時候可以提到所了解的情況，外企歡迎進入企業的人是「知己」，而不是「盲人」。
外企喜歡問求職者弱點，但精明的求職者一般不直接回答。他們希望看到這樣的求職者：繼續重復自己的優勢，然後說：「對於這個職位和我的能力來說，我相信自己是可以勝任的，只是缺乏經驗，這個問題我想我可以進入公司以後以最短的時間來解決，我的學習能力很強，我相信可以很快融入公司的企業文化，進入工作狀態。」外企喜歡能夠巧妙地躲過難題的求職者。
外企很想知道未來的員工能為企業做什麼，求職者應再次重復自己的優勢，然後說：「就我的能力，我可以做一個優秀的員工在組織中發揮能力，給組織帶來高效率和更多的收益」。外企喜歡求職者就申請的職位表明自己的能力，比如申請營銷之類的職位，可以說：「我可以開發大量的新客戶，同時，對老客戶做更全面周到的服務，開發老客戶的新需求和消費。」等等。
外企的這個問題看上去可有可無，其實很關鍵，外企不喜歡說「沒有問題」的人，因為其很注重員工的個性和創新能力。外企不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什麼培訓項目，我可以參加嗎？或者說貴公司的晉升機制是什麼樣的？

Ⅳ 單位工作的面試題

事出必有因，以下皆為即時個人經驗，不存在抄襲行為，如你覺得有需要，請耐心看下去，或許會給你帶來很多的幫助。

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第一步：收集數據

晉升的原因有很多，不晉升的原因也有很多。為什麼年資低的能晉升，自己卻不能。首先要從自己方面著手，分析自己的強項和弱點，其中當然不能把個人情緒包含進去。每一個分析都必須是有邏輯基礎，而不能無中生有。然後，按照同樣的類別去分析那個被晉升的年輕人，例如，假設你分析自己時共有三項：能力，人際，為人（這只是假設，真要分析，有很多因素）。

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第二步，比較

那麼，你分析那個被晉升的的人這三個方面，然後拿自己的和他進行比較。

比較你能得出你們的差距和不同之處，然後，分析這些不同之處帶來的影響，就「人際」來說，他比你優勝，所以他擁有同事的擁護；你為人太過於直率，為人雖然坦盪，卻傷害人了。這可能就是你無法晉升的原因之一。

如果，發現他綜合以上比你優勝，那他晉升也是理所當然的。

如果，是你更優勝呢？

那也有很多原因，分析時要面面俱到，如「可能老闆還沒發現我的優勢」「可能我不善於去表達」「可能是我的才能在這份工作上沒有表現的機會」「可能是老闆對我的一個檢測」「老闆根本不懂去賞識我」……

你要逐個去分析，找出原因。

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第三步：找出原因，那麼，從第一步開始到現在找出原因，無非就是為了及時去彌補或者是找出相應的對策

如「你發現自己的交際能力不夠」，你就需要想有什麼方法去解決這個問題，解決的方法有多少種，如「我可以申請調到一個人際關系影響不大的工作去做」或「我必須去改變自己的現狀」「改變現狀」又引發怎樣改變？有多少種方法？如「可以參加職場人際教學班」「買本人際交往的書籍可能會有幫助」，如此類推，從眾選出最適合你的方法同時又是最好的方法（最好的未必是最適合你的，適合>最好）。或者是「老闆不懂得去賞識我，他不是我的伯樂」，這時，如果你的理由充分，在充分考慮其他的因素情況下，你可以辭職。

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第四步：實踐

每件事的成敗在於落實。實踐是驗證真理的唯一方法。你需要用行動去落實他，然而，再從實踐中找出你以前的弊端和你的進步，不斷去完善，不斷去分析，盡善盡美。

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第五步：分析歸納

「腦子里的信息沒有整理過形同垃圾。」你需要總結經驗，找出突破口，那樣，你這個問題就可以不用大費周章就能迎刃而解。

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以上方法是一種很好的思維方法，即使可能不會是最好的，但是上面的思維方式，可以讓人很輕易去解決一些看來不可能解決的任務和問題，這種思考方式，無論是作為一個企業管理者，還是一個普通的老百姓，都能從中受益。而且，實話說，有這種思維的人並不多，即使他們的思維很想像，但到實際操作其實是亂成一團，方寸大亂，那樣是無法成功的。最簡單的例子，中國人的數學是很棒的，但是，數學那種先進的思維到了生活中，沒多少人懂得去運用它。這就是差別。其實人與人都差不多，人家成功，就是一些人的思想更為領先而已。當然，這里跟數學好壞沒有關系，我的數學邏輯思維很平庸，但這種思考方法是可以培養和訓練的。

而且，我想像得到，你面試時可以這樣清醒，井井有條說出上面那整個思路，一定會對你的面試帶來莫大的好處。

有什麼問題，可以發消息給我，謝謝！

Ⅵ 事業單位面試一般是怎麼面試

你好，來事業單位面試一般採取結構源化面試辦法，評委5人以上，計分去掉一個最高分，去掉一個最低分，取平均分為面試者的面試得分：
1．根據工作分析的結構設計面試問題。這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現好的績效，哪些事例反映了差的績效，由應聘者對這些具體事例進行評價。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。
2．向所有的應聘者提出同一類型的問題。問題的內容及其順序都是事先確定的。以經歷為基礎的問題，與工作要求有關，且求職者所經歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現。
結構化面試的題型包括背景性題目、知識性題目、情境性題目、智能性題目、行為性題目、意願性題目，各有各的特點和功能，為面試內容和要素服務。另外，結構化面試一般實行限時，7—9個考官測試1個被試人，一次一次地進行。評價按要素打分，各個要素的分值具有科學的結構比例。

Ⅶ 去曾經工作過的單位面試適合嗎

去曾經工作過的單位面試當然合適的，如果你覺得這個單位更能發揮你的特長，讓你的未來更有發展前途，好馬也是能吃回頭草的。

Ⅷ 為什麼我進了那麼多的工作單位面試後，沒有一個單位錄用我

個人建議，如果雙方都談好工薪了，你也說了對方的公司還是不錯的，如果想在這公司很好的發展，最好先過了對方公司的試用期。等試用期過後再提出加薪的問題。如果能力到，在這段試用期的時候讓對方公司看見自己的能力絕對不是這么點錢的范疇。如果貿然在去談薪金，我怕這公司會對你和你的人品重新作出分析。