Ⅰ 面試的時候面試官有跟我說他們公司要進行培訓
簽了合同才算。培訓的性質如何，有工資的嗎？
Ⅱ 為什麼一個培訓機構的面試官會問你喜歡做什麼類型的應用
他就是想你在他那培訓，一般培訓機構也就上幾個月課程，完了還推薦專工作，就這幾屬個月的學習學不到太多東西，又沒有工程經驗公司一般不要，培訓機構問你做什麼類型的應用就是為了帶了做幾個項目，讓你選個項目類型他帶你做。
對一般來說無論做什麼應用游戲都是編程，喜歡的是編程，方向不同也是每個人喜歡的語言可能不同，然後在這門語言中你做游戲，做什麼其他的也就只是要學一些這方面需要用到的知識，只是說更想做什麼，游戲和應用區別還大一點，問想做游戲還是引用還可以理解一點，他具體到問你做什麼引用，那就很明顯了，比如播放器和聊天室，這兩個一個注重解碼，一個注重網路，他問你就是要是你同意培訓方便挑個工程帶你做。
Ⅲ 面試官問，公司把你培訓出來，然後你就跳槽
得弄清楚他到底想問什麼，這個問題是在什麼情況下問的，語境是什麼？是想了解你的離職回原因還答是想了解你在這邊如果錄用會不會穩定，才好做答。莫名其妙來一句這個話，很難幫到你 來自職Q用戶：吃不胖的小程程
公司角度：辛辛苦苦把人培訓出來，終於可以獨立承擔一部分工作了，沒想到計劃落了空。
個人角度：經過培訓發現事與願違，我要去找更好的。
這種現象首先說很正常。招聘時招的都是優秀的人，但是這些優秀的人都想自己要更有前途，兩者都是為了自身利益最大化。公司可以這樣想：我招聘的人中也有經過別的公司培訓之後跳槽過來的，為公司節省不少時間和精力，工作做得還不錯。同時公司應更關注新員工的心理需求，及時了解，採取對策。 來自職Q用戶：於女士
Ⅳ 面試時，面試官會問你有什麼要問他的，但是除了問公司的晉升機制，有沒有培訓之類的實在不知道問什麼了
你就笨，來這是面試官給你機會和自他多說話，話題不需要太寬泛，類似於嘮嗑
（盡量是跟本工作相關的話題或者同職業同行業的競爭力和企業影響力，稍微的能顯出你比較關注公司，起碼我作為面試官的時候我希望聽到應試人員說說自己對即將工作的公司有哪些見解，考的是一個人的思考問題的能力）。
問問題只是要表現出你平時注意事情的角度，和看待一件事情的處理方法。
不懂再問吧。
Ⅳ 面試官對培訓出來的人員怎麼看
厭惡。
曾經有幸跟一位面試官交流過，他說，大基本上所有考官都不喜歡那種一口一專句套話的考生，因為一屬天都在聽這樣的話，一樣的套路、一樣的程序、一樣的想法，反感、厭惡，有時候一聽開頭是套路的語句，後面就聽不下去了，隨便打個及格分。
其實我們換位思考一下，如果自己是考官，肯定也煩。
Ⅵ 應聘製造類企業，職位是HR下面的培訓專員。面試官提問如下，求專業人士的標准解答。
1、年度培訓計劃是要根據公司整體年度經營規劃，人事管理規劃以及實際需專求制定出來的。屬
2、測評
3、對於驗證問題，可通過問卷、面談、座談、電話調查等形式對培訓效果進行考察，也可通過考試、演示、演講、討論、角色扮演等方式進行評估；包括主管評價、客戶評價、同事評價等。
4、常用工具：例如招聘用的招聘需求表、應聘登記表、面試評估表等；培訓用的：培訓需求表、培訓計劃表、培訓考核表、培訓制度等等。
以上只是簡單回答，建議您學習一下人力資源管理的專業知識書籍。
Ⅶ 一般面試官問你有沒有參加過培訓，你們一般咋回答
培訓是對於不熟練的人才需要，我老司機一個，應該就不需要再進駕校了吧！
Ⅷ 如何當一個合格的面試官《面試官培訓精品教程》
在求職者眼裡，招聘主管擁有錄用與否的「生殺大權」，高高在上。外行有此「偏見」還罷，如果身為招聘主管對招聘工作缺乏足夠的了解勢必會導致困境。一名合格的招聘主管對招聘工作必須有一個正確清晰的認識。 良好的待人接物、行為舉止方式 作為應聘者了解公司的一個窗口，招聘主管的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，從而對所應聘的公司形成正面或負面的認識。事實上，應聘人員對申請職位所在公司的認識和了解更多地是從個別人員的身上獲得的，如公司內部熟人、招聘主管、一線經理和員工等等。在中國中，一位應聘者對我說：「我對貴公司還是很有好感的，對您的印象也特別深。」事實上，他根本沒有去過我們公司，我們也只是在招聘會上有過一面之緣。如果招聘主管待人接物、行為舉止方式不當、缺乏職業形象的話，那麼即使公司的名氣再大，參會時招聘展檯布置得再豪華，恐怕也會給應聘者留下「不過如此、徒有虛名」的不良印象。 冷靜、客觀的分析判斷能力 招聘主管的擇人標准其實很簡單，那就是選擇那些企業所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必須找與自己脾氣相投的人。在這個問題上，招聘主管一點兒也不能含糊，否則，以交朋友的標准去評價一名應聘者，等於給自己戴了一副無形的有色眼鏡，招聘決策自然有失公平，錯誤的招聘決策會給公司帶來巨大的損失。 事實上，公司所需要的人才並不應該是從一個模型里出來的，他們來自不同的部門，來自不同的崗位，需要不同的技能和特質，需要不同的人才。因此招聘人員應該根據崗位的真正需求來把握擇才標准，而不是根據自己的好惡來做出判斷。要客觀地做出判斷，必須克服刻板印象、首因效應、近因效應、暈輪效應、同類人偏差等等一般人容易犯的錯誤。 常聽到有些同行半開玩笑地說：「一看就知道是某某招的人。」這句話可以從兩個角度去理解。我們可以理解為只有某某才能招聘到如此高質量的人才，這當然是贊揚之辭，但我們也可以理解為某某招的人全都千篇一律。如果是後者那就要仔細反省一下自己了。 必要的面試技術和心理學基礎 除了以上提到的兩點外，實際上相關的面試技術也必須掌握，這方面的不足可以通過相關的培訓來彌補。目前，結構化面試和非結構化面試都有一定的效果。最為普遍的面試方法是行為描述面試，它採用專門設計的問題了解求職者過去在特定情況下的行為，避免了對求職者個性做出評價，避免了假設的和自我評價的問題。 每個企業都有自己衡量人才的標准，招聘主管則要按照這個標准來為本企業實施招聘。但遺憾的是我們並不能將該標准量化，否則的話，招聘工作將完全可以由機器人來代替或由一段計算機程序來完成。招聘主管的價值就在於能夠運用相應的面試技術和心理學知識，綜合地評價應聘者的工作能力、工作動機、團隊意識、職業忠誠度、開拓創新精神、學習能力等企業所看重的素質，為企業做出錄用與否的決策。當然，經驗在招聘過程中也發揮著非常重要的作用。 很強的溝通能力 事實上，招聘主管選擇人員同老師通過評判試卷來判斷學生學習的好壞有著本質的區別。在進行選擇之前，招聘主管必須就所招聘的職位做深入細致的了解。為了真正了解一線部門的用人需求，招聘主管應該同一線經理進行一次深入的談話，從談話中了解更多關於空缺職位的情況，而不是僅憑寫在紙面上篇幅有限的崗位描述就行動，以致出現人力資源部門和一線部門擇人標准不一致，導致在用人決策時意見不統一而引發的不必要爭論。面試的過程更是一個雙方溝通的過程。面試官和應聘者雙方的地位是平等的，企業在選擇優秀的應聘者的同時，應聘者也在選擇優秀的企業。 公開、公正，敢於堅持自己的原則 在招聘過程中，即使是與一線部門有過深入的溝通，但由於看事物的角度不同，有時候仍難免會在人員錄用決策時和一線部門有不同的意見，這時需要招聘主管和一線經理共同探討達成一致。出現這種情況，招聘主管一定要敢於表達和堅持自己的意見，不能一味遷就一線經理，否則失敗的招聘會給企業帶來巨大的損失。在筆者的一次招聘經歷中，一線部門推薦了一位重要客戶的後門人選並且暗示准備錄用，而人力資源部照例進行了面試並嚴格堅持不降低錄用標准，最後說服一線部門聘用另一名合格的應聘者。能夠這樣做的關鍵是招聘主管本人要做到心地無私，辦事公正，無暗箱操作，能夠從公司的大局出發。 經常感嘆「千里馬常有，伯樂不常有」的人是不能被錄取的。一個人長期懷才不遇，必然隱藏著重大的缺陷。 1、看他的外表：富有可信度的外在形象。凡是一看就過於精明強乾的人，或者是一看就像做生意的人是不太適合做推銷的。其原因在於，這類人會引發顧客高度的戒備心。所以給人可信感不強的人是絕對做不好銷售員的。這就要求我們在招聘銷售人員時，如果應聘者一眼看上去就像一個銷售員，那麼我們就應該堅決地把他淘汰出局，銷售業績做得比較好的人，多半給人的感覺是憨厚可靠。 2、看他的賣點：讓面前的這個人用較短時間介紹他自己。美國西南航空公司(Southwest Airlines)是美國八大航空公司中規模最小的一家，也是連續近30年來唯一贏利的一家。它的招聘政策很有特色。它在招聘空姐的時候，為了確保乘客對空姐滿意，就請二十幾名常飛計劃中的乘客來做評委，給幾十名應聘者打分。它認為，如果這些乘客都對這位應聘者不喜歡，那麼這位小姐長得再漂亮也沒有用。由乘客自己挑選出來的空姐，至少在培訓方面的成本會比較低，因為她本身就已經是乘客喜歡的空姐了。另外，假如應聘者一開始便不能獲得銷售主管的欣賞，一般而言，這個人即便由於種種原因招進來了，也很容易流失出去。 3、高成就欲：高成就欲就是強烈地渴望有所作為。對推銷員而言，就是對高薪有著強烈的渴望，知足常樂的人是不適合做推銷員的。推銷是一個壓力很大的職業，推銷員將不斷地遭受拒絕與失敗，如果沒有強烈的成就欲，就無法激發起突破客戶重重障礙的雄心。也許有這么個人，他看上去很粗糙，說話也不那麼斯文，但他時時想到的是一定要把產品賣出去，他始終不忘最終的結果，那他就是個以結果為導向的人。也許他在整個銷售過程中有些粗糙，而這也正是他進入公司後需要培養、發展和包裝之處。 4、看他的專業背景或經歷：是否與你的產品和行業有關。假如是醫葯方面的產品，你顯然希望銷售人員最好讀過醫學院或者相關學校畢業，對醫葯方面有一定了解。大多數企業的推銷員卻不需要懂得非常復雜的專業知識，可以從市場上招聘推銷員後進行培訓。但是有些高科技企業產品的推銷需要專門的知識，例如軟體、醫療設備等的推銷，最好是有此專業背景的人做更合適。 6、事先定好招聘職位的素質要求：對銷售主管和經理應有一個性向測試，但這個測試並不對普通銷售人員做。該測試從性情、品格和經驗等方面把握銷售主管和經理的特質，使他們能與公司的銷售戰略保持一致。每種職責的銷售人員在應聘時都要經過其未來直接主管的面試。這樣，通過相對簡單的程序就能確保銷售人員的性向上下一致。 7、銷售人員流失率高是什麼原因造成的呢？其中重要的一個原因是許多銷售管理人員對於優秀推銷員應具備哪些素質的理解是比較片面的。推銷員經常受到冷落、拒絕、嘲諷、挖苦、打擊與失敗，每一次挫折都可能導致情緒的低落，「樂天派」遠比尋找「聰明人」更重要。另外，一年內調換單位達三次以上的人：無非是兩種情況，第一種情況是此人能力太差，因此在任何一個單位都干不長，這樣的人自然是不能招進來的；第二種情況是此人是流浪漢性格，那麼他同樣會把進入目前的公司當做他漫漫人生旅途的又一站。 8、敏銳的洞察力：敏銳的洞察力表現在銷售員特別善於傾聽，善於傾聽的要則在於：銷售員的肢體語言與口頭語言和顧客說話的內容高度配合一致。比如顧客在講述他艱苦奮斗的創業史，善於傾聽的銷售員就會表露出敬佩的表情，甚至適當地睜大眼睛並用一些感嘆詞來配合顧客的述說，肯定對方從而調動顧客說話的積極性，為深入交談創造條件。又如顧客在講一個笑話，那麼無論這個笑話是否可笑，銷售人員的職責便是配合以朗聲大笑。 9、銷售經驗：招聘有銷售經驗的人有利有弊；有銷售經驗的人上手比較快，但大量的企業經營實踐顯示，從人才市場上招聘的有銷售經驗的人，其忠誠度比較差——這一點，必須有嚴格的公司制度來約束。有的企業不願意花費時間去培養新手，可以考慮招聘有銷售經驗的人；而有的企業更重視員工的忠誠度，則只需應聘者具有潛力就可以了。 10、怕女人的男人或怕丈夫的女人：凡是在夫妻生活中無法平等相處的人，其性格一般具有較強的妥協性，這樣的人在銷售產品中也會具有較強的妥協性