梅芙峽旖獻既返納稈〕黿銜鮮使鏡撓ζ剛摺：芏嗥笠擔韁腡CL公司，在對應聘材料篩選之後、與應聘者單獨面談之前，組織應聘者進行無領導小組討論，淘汰那些性格傾向與招聘崗位和公司文化不相符合的應聘者。
其次，在一對一的面試過程中，招聘人員的時間是十分有限的，每種面試的方法都有側重點，因此，建議採取組合的面試方法篩選應聘者。比如，在面試初期，提問背景性的問題去了解應聘大學生的生活、學習經歷是比較合理的，這樣可以略微緩和面試場景中的緊張氣氛，讓應聘者在較為輕松的環境下進行交談以讓其可以更好的發揮正常水平。接著，招聘人員可提問部分行為型題目以了解應聘者做事的方法、態度以及對結果追求的態度，從而體現出其內心真實的想法。最後，採用情景型的提問方式，藉此了解應聘者隨機應變的水平以及適當的壓力測試也是合理的。採用這樣的組合面試方法，不會讓應聘者始終處於緊張的狀態中，循序漸進，能讓招聘人員了解到真實的應聘者水平。
在面試過程中，還可安排學生自由提問環節，筆者近日去參加了一個學校組織的工商管理專業畢業生雙選會，在恆安公司的招聘位聽了六位同學在面試中的自由提問。其中有二人表示沒有問題需要詢問招聘人員，三人詢問了報酬，假期和實習經驗的要求，一人詢問了公司現階段在福建地區的發展和對於招聘進入公司的新人是否提供培訓和其他有助於職業規劃發展的項目。
B. 2020年中國銀行校園招聘筆試內容考什麼
銀行筆試與傳統的考試(高考、考研、公務員考試)有較大區別，它沒有考試大回綱，沒有統一的命題組答，題目也並不嚴謹。銀行筆試考情很復雜，不同銀行有區別，同一銀行的總行、直屬中心、一級分行有區別，計算機類崗位和其他崗位也有所區別。
但是整體來看，銀行筆試近些年有以下兩個變化趨勢：
第一，逐漸從各一級分行組織紙質化考試調整為由第三方測評機構(ATA、北森、智鼎在線、易考等)命題，然後進行全國統一的無紙化考試(上機考試)。
第二，考試題目逐漸規范化，整體難度也有所加大。
關於銀行筆試內容，可以查看為方便大家理解，小編對銀行的整體考情做了一下總結
銀行筆試主要考查四大部分：通用就業素質測評(EPI)、英語、綜合知識、職業測評。
其中職業測評不計入總分。
EPl，包括五大模塊，即言語理解、邏輯推理、數字運算、思維策略、資料分析。
英語，包括選詞填空、閱讀理解、完形填空三種題型，主要考查選詞填空和閱讀理解。
綜合知識，分為兩個方向，共計12個學科(如下圖)，各銀行在筆試中會根據自己的側重點選取其中的一些學科進行考查。
C. 校園招聘方案怎麼寫
僅供參考：
隨著高校的擴招，學校的競爭壓力也越來越大。學校要如何開展招聘活動呢?下面是校園招聘方案範文，歡迎參閱。
校園招聘方案範文1
活動引言：隨著全國高校的擴招，以及近幾年經濟發展的狀況，高校大學畢業生的就業形勢日趨嚴峻，就業競爭的壓力日益增大。應對這樣一個大的形勢，我系將舉辦一年一度校園模擬招聘會，給我系學子一個社會實踐的機會，提高我系學生在未來求職道路上的競爭力，同時也為企業與學校、學生開展更廣泛的交流建立一個平台。
一、活動名稱：金融系模擬招聘會
二、活動的目的和意義：
舉辦大型模擬招聘是為我系同學提供最新的就業資訊，和增強就業實踐的有效渠道，大學生畢業面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學親身體驗現場求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自我，同時，通過專職指導就業的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，並結合自身能力為自己盡早的規劃就業方向與目標，更加現實的認識自己的前程發展和就業形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業壓力。這不僅對即將畢業的大三學生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二學生有良好的教育指導作用。讓我院學子能夠在就業之路上贏在起跑線上。
三、活動主題：
繽紛大學生活，和諧校園;揚就業之帆，啟夢想之旅!
四、活動單位：
1、主辦單位：金融系團委和招生就業處
2、策劃承辦單位：金融系學生會
贊助單位：
3、到場嘉賓：院團委、系團總支老師及招就辦老師
五、活動時間：
活動地點：
參與對象：金融系全體同學
六、活動流程：
前期宣傳階段：
1.招聘主持人 2.預備報名 3.確定合作商 4.培訓工作人員 5.禮儀准備 6.道具准備
活動進行階段：
1.有娛樂節目開始(由 提供節目一個)
2.開幕式：主持人宣布開始，致開幕詞，介紹嘉賓，介活動准則
3.正式報名：預備報名者到現場報名處登記填寫報名表，由社團工作人員介紹活動規則並引導面試。
4.現場測評：分為兩大區域。一是考官面試區。二是情景面試區。
5.綜合測試：在模擬現場，由評委進行測試，考查著裝，禮儀，表達能力，反映能力等。點評，積分。
結果公布：由綜合測評組評委公布評估結果，宣布能力優秀者，現場頒發獎品。
七，後期總結階段
招聘會的最終結果由我系宣傳部於一周之里向全系學生張榜，賀圓滿成功，同時積極做好戶外和室里的現場整理工作。此後在兩周之里上交活動總結，並做好模擬招聘會的調查問卷。
D. 公司如何做好校園招聘
1. 做好招聘前的准備工作
招聘工作的成功與否，很大程度上取決於招聘前的准備工作。因為招聘的准備工作是保證招聘方向和招聘質量的基礎，如果企業，特別是把追求利潤第一位的大多數中小型企業，為節約招聘成本縮短招聘時間而簡化甚至忽視招聘前的准備工作，則很容易因為招聘任務不明而導致招聘工作達不到預期目標。
1.1 認真地進行工作分析，制定詳細的職位說明書和工作說明書
工作分析是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程序，為編制職位說明書提供依據。一份詳細的職務說明書和工作說明書能幫助HR充分地了解一個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關鍵。相反，不合格的職務說明書和工作說明書就容易使招聘者在招聘過程中無據可依，產生盲目性和隨意性，導致錯誤選才，進而使企業付出沉重的代價：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓費用等，還會產生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經理忙於不斷面試新人、商業秘密泄露等其他損失。
1.2 確認所需員工的勝任特徵
不同的企業，不同的崗位，對候選人的勝任特徵也是有不同的要求的。企業需根據自身所處的發展環境，以及周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特徵。例如，在企業的初創階段，就需要大量有經驗的人來完善企業的制度和業務；在快速成長階段，需要具有創新和變更能力的員工，通過不斷地革新，來擴大自己的市場份額。
1.3 與直接主管溝通，明確上下級之間的管理和溝通匹配
除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風格不匹配，溝通方面又無法協調，往往會出現有才難施的情況。比如資深強勢的經理，根據自己的工作習慣往往喜歡招收綜合實較力強的人，如果應聘者綜合素質無法達到其要求，則很難保證日後應聘者和主管能夠和諧相處，穩定工作；有的經理喜歡細致的管理風格，那麼粗枝大葉、拖拖拉拉的應聘者則不為其喜；又比如新晉升的的經理為了保證自己權威的穩固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創造性和自主性比較強，則會威脅到主管的心理安全范圍，不利於工作的順利開展。當然，有必要要對新晉升的經理做提前的教育，不能因為個人的私利而影響團隊的質量，甚至退一步說，下屬質量不高，工作能力差，作為直接領導，責任是免不得要承擔的。
1.4 選擇合適的招聘渠道
現今的招聘渠道眾多，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優缺點，需根據招聘崗位的工作難易程度和級別的高低，選擇不同的招聘渠道。
例如：對於高層出現的崗位空缺，首先會通過內部晉升來滿足人員的需要。一方面內部晉升員工在公司工作多年，對於企業工作流程和工作文化非常熟悉，對新崗位的磨合期短，適應速度快，同時企業對其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內部員工比外聘新人更有利於規避風險；另一方面，由於員工內部晉升不僅可以滿足員工在職業發展道路上的需求，調動員工的工作熱情，增強員工對企業的忠誠度，減少了跳槽帶來的風險和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣，對基層員工起到了一個很好的激勵作用。
再例如，內部推薦、獵頭服務，也是招聘高級別崗位人員常用的渠道。對於獵頭服務，人力資源部主管需考慮到投入與產出是否能成正比。所有的企業都希望花費最小的成本產出最大的效益。HR一旦申請了相關招聘費用，佔用了一定的資金，就要讓投入和產出成正比，提高資金的性價比。
另外，對於基層和助理級別的崗位，很多大型公司都會定期舉辦一些校園網路招聘活動。網上申請省去了紙質簡歷帶來的信息查詢不便，加快了簡歷信息的篩選，提高了HR的工作效率。利用互聯網技術進行的招聘活動，包括信息的發布、簡歷的搜集整理、在線測評等，與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低效率高。如果信息量大，前端的初步篩選和初步電話溝通面試，可以外包給外面專業的人力資源供應商；或者對於一些小型企業，也可以將尋找候選人的工作外包出去，以此來解放公司內部的勞動力，集中更多人力用以完成公司未來發展的戰略目標。
1.5 制定招聘計劃，組織面試小組，並授權分工
招聘工作是一個系統的過程，需要人力資源部門和用人部門以及其他相關職能部門的共同參與。
首先，要制定招聘計劃。招聘項目負責人召開會議，制定招聘計劃。一份完善的招聘計劃包括：各部門所報的人員需求清單、招聘信息發布的內容時間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用的預算、招聘所需資料清單。
其次，組織面試小組並授權分工。面試小組成員一般由用人部門的主管、人力資源部主管、招聘專員及公司相關領導組成。人力資源部門作為其他部門的戰略合作夥伴，首先需充分明確招聘崗位的崗位要求，幫助用人部門找到符合崗位要求的候選人，交由用人部門主管和公司相關領導進行決策。面試小組成員各自擁有錄用與否的表決權，在招聘結束的後期，對候選人進行綜合評價。
2. 組織有效地面試
完成了招聘前的准備工作後，接下來就要按照招聘計劃展開招聘工作。招聘工作中，採用最多的方式是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。
2.1 閱讀應聘者資料，電話面試
面試前閱讀應聘者的資料十分必要。其目的在於收集應聘資料中的有效信息，包括應聘日期、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口、婚姻及家庭子女狀況、教育背景、最高學歷/全日制學歷、學位和職稱/專業資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、所從事的行業、職位和職責、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯系電話和地址等。
需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習慣性地誇大優點而掩飾相對缺陷的方面。美國專家估計30%的求職簡歷都存在誇大其實的問題，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業績，虛構教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。
面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過，應該特別注意以下信息：中斷學業或職業、經常轉換工作但事業無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業有關的有效資格證書等。
在正式面試前：首先進行電話面試，對應聘者資料中不詳細或者有疑問的信息進行補充了解，有利於進一步准確的選拔；了解候選人的最近狀況和意願，挑選若干名最合適的候選人，安排面對面面試，淘汰其他候選人。
電話面試可以讓招聘者了解更多信息，節省面試官面對面面試所需的時間，使面對面面試時能集中觀察候選人的現場表現以及行為事例，保證效率。
2.2 面試的時間、地點、行政安排
估計完成面試所需的時間。安排好自己的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾，盡量選擇候選人方便的時間。
安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，在下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試准確率。
面試環境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境也體現了對應聘者的重視和尊重。寬松、和諧的面試環境，能讓應聘者的實力得到盡情發揮，提高面試的有效性。
與候選人約定面試時間，安排面試時間表；安排下屬通知面試時間、地點，緊急聯絡方式以及注意事項，及時反饋；同時安排好接待工作。
2.3 選擇合適的面試方法
基於招聘崗位的特徵，以及各個公司的企業文化，選擇的面試方法也不盡相同。例如：大多數日本公司一般都採用小組面試，即多名面試官同時面試的方式。而豐田公司則傾向於採用言討會的形式選才。微軟公司面試候選人實行「車輪戰術」，每一個候選人要同5-8個人面談，有時可能達到10個面試官。
每個面試官面試的側重點都會不一樣，在面試結束後，安排會議，對候選人做出進行綜合的分析和評估。
科學地設置性格測試，性格測試作為招聘篩選的輔助工具，可以評價應聘者的能力、價值觀、人際溝通、潛力等綜合素質，輔助驗證性格與崗位的匹配程度，提供有價值的參考信息，幫助面試官做出更合理正確的判斷。
3. 做好面試後的工作
在面試結束後，企業大致有了一個比較中意的候選人名單，接下來的任務就是作出最後的決策。
3.1 公正客觀地進行人員篩選，並進行背景調查
選擇的過程應盡可能做到公平、公正和客觀。挑選人才，需符合「4R」原則：即合適的人、合適的崗位、適當的時間、做正確的事。確定急需、合適、優秀的所需人員。在優秀和合適的候選人選擇時應以合適為先；在著眼現在和著眼未來的選擇時，應以候選人所具有的發展潛力為先。
通過員工背景調查，對候選人的簡歷內容進行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業操守等當面符合公司的崗位要求，了解該員工性格和現在的同事是否相匹配，最終達到人崗相符。
3.2 建立必要的人才儲備信息
招聘結束後，因為崗位編制、企業階段發展計劃等限制無法現時錄用，但很可能在將來某個時期會需要的人才，應將信息納入人才信息庫，作為一種人才信息的儲備，不定期地與其保持聯系，一旦崗位出現空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面試進行候選評估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
有效的人力資源管理能夠幫助企業完成戰略性目標，有效的招聘可以優化人力資源的配置、提高企業的核心競爭力。招聘過程做的好與否，也直接體現了一個公司的對外形象。
E. 急！有誰知道，校園招聘的筆試面試都考些什麼啊明天就要來招聘了。。
筆試一般都會有一部分心理測試，用來了解你的性格特點和明辨是非的能力，有的還會版測試一些智權商的題目，比如看圖推理之類的；有的公司筆試會考專業知識，有的不會；一般筆試考專業知識了，面試就是聊了，問問你對工作有什麼要求，例如對工作地點，工作環境，工作性質等等有什麼想法，還有就是你對公司還有什麼想了解的
F. 證券公司校園招聘筆試考哪些內容
您好，證券公司並沒有什麼筆試啊，是入職考試么？要看你想進入哪個部門，不同部門的需求和側重點肯定不同。
G. 教師校園招聘 需要筆試嗎
教師招聘考試地區不同，考試的范圍就不一樣，校園招聘也是需要進行篩回選和筆試的，當答然除了那幾所知名師范院校外。一般有的地方考專業課，有的地方考教育理論知識和公共基礎知識。總之，還是要及時了解你所要應聘地區的情況來進行相應復習。
H. 格力校園招聘筆試主要考什麼
望採納 其實筆試的內容很簡單，就是一篇作文。大概談談你在今後在珠海格力的發展計劃，談談你對自己的職業生涯規劃。可以說，這個時候，對於找工作的人來說，寫這個文章簡直是老生常談了。大多數的人在看到要求之後，直接就寫下了，自己首先要選擇自己的興趣所在，然後呢，努力工作學習充實自己，最後在自己的崗位上面達到一個什麼職位等等。總而言之，就是你能夠想到的，別人也都能夠寫的出來。我看到別人都在寫，知道如果這么寫，考官看了肯定沒有感覺，千篇一律，不如寫點東西，讓他記住自己。於是我在開頭引用了一個故事：從前，有一個青年，他自認為自己才學很高，但是偏偏懷才不遇，既然世間沒有伯樂，他也就沒有理由生活下去了。於是他遇到了上帝，上帝撿起地上的一塊小石頭，讓那個青年看了看，然後隨手扔到了地上，他讓青年去尋找剛才扔掉的那塊石頭，青年找了半天都沒有找到。後來上帝又把手上的戒指扔到了地上，讓青年去尋找，青年一下子就找到了。上帝笑著告訴青年：「其實不是因為世界上沒有伯樂，而是因為你現在還只是一塊石頭，而不是一塊金子。」青年什麼都明白了。
把這個故事放到開頭，當然是吸引眼球了，然後我把題目也變成了「做一個塊金子」，用來比喻自己現在還是石頭，將來會踏踏實實的把自己塑造成為一個金子的。是金子在哪裡都發光！於是不出所料，我的筆試順利通過了。
接下來的就是面試了。格力的面試有一個很重要的一點，就是平均分配目光。為什麼呢？因為就你一個站在講台上，下面能有將近十個人在看著你，其中幾個人會問問你問題。這個時候，你不能忽視任何人。我認為我面試成功是因為上台了之後，問了一聲好之後，微笑著幾乎看了每一個人，而不只是其中的幾個問我問題的考官。所以，整體感覺下來，就連自己都很舒服呢，生活中也一樣，不能夠忽視你周圍的任何人，要讓他們知道，你還在關注他們。這種眼神的微笑交流，是這次面試成功的關鍵。
但是由於我是一個本科生，而我選擇的同樣又是財務方面，所以珠海格力最後給我offer的時候，是市場營銷策劃方向。自己不是很喜歡，所以就放棄了。
心得：要自信，而且要有策略，如果同樣讓你寫作文，不妨嘗試一下我的方法哦！
「從前有一個青年，自以為才學很高，但是偏偏懷才不遇」既然世間沒有伯樂，那麼他也就沒有了活下去的理由。
I. 如何做好校園招聘工作，有什麼要求
做好校園招聘工作的具體步驟和要求如下：