校園招聘的案例

A. 急求中小企業招聘問題的典型案例

1 企業規模小?

不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小於大企業，而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，都對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對於人才而言，在中小企業發展的風險要高於在大企業的風險。有些中小企業為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實施高薪承諾，一旦市場形勢風雲突變，各種承諾又難以兌現，使引進的人才有一種受騙的感覺，結合其它一些原因，往往很難留住人才。?

2 發展思路不清晰，帶來人才規劃上的左右搖擺?

由於大部分中小企業長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發展道路，產品和產量不能形成系列和規模，由此而造成企業的發展思路不清晰，在多數中小企業的經營過程中，沒有明確的戰略目標和長遠的發展規劃，帶來了人才規劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。同時，中小企業缺乏創新，創新能力差也是人才流失的原因之一。因為創新能力直接影響企業核心競爭力，影響企業的發展，這勢必造成人才流失。?

3 落後的人才觀念，隨意選拔與配置人才?

（1）在進行人才招聘的時候，一些中小企業的領導或招聘者心理上往往有一種「施捨者」或「權威者」的優越感，不能意識到自己的公司現狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。（2）是不管招聘什麼崗位，一概要求本科學歷和幾年以上工作經驗，似乎優秀人才就是學歷加一段工作經歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優秀人才讓給了競爭對手。（3）中小企業大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優化組合，尤其是家族式企業沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。?

4 忽視員工培訓和人才自身事業的發展?

中小企業大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和事業發展，對人才要求得多，給予得少。中小企業由於資金有限，為節省開支，培訓預算是最容易被削減的。因為對於管理者來講，培訓不可能在短期內取得成效，而當受訓者離開本企業時，培訓投資會付諸東流。實際上，員工希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業水平的最佳途徑。若員工能在企業里完成其不斷發展的目標，那麼他會留下來繼續發展，反之則會選擇離開。另外，有些中小企業把人才看作成企業的成本或賺錢的機器，有時還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。

應對人才流失的策略?

1 環境留人，營造積極向上的用人環境?

（1）應樹立人本管理思想。企業中人才思變、思出的一個重要原因，就是工作的積極性、主動性常受到壓抑，難以實現自身的價值和抱負。人本管理的思想正是注重通過調動人的積極性和協調人際關系來增強企業的活力和經濟效益。通過以人為本的企業管理和競爭性的生產經營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發展。?

（2）應做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業的人才，其管理模式為「以事就人」，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質要有全面的把握，使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一。海爾集團正是本著這一理念，充分發掘每個員工的優勢與潛力，使得所有員工都能在企業中找到合適自己的位置，這是海爾集團留住人才的法寶之一。?

2 制度留人，建立有效的人力資源管理制度?

（1）建立科學的激勵機制。科學有效的激勵機制是撬動企業人才智慧和潛能的有力杠桿，激發各類人才的創新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統的偏重資歷和「名氣」的評估，要將個人績效與團隊績效相結合，鼓勵創新意識和合作共進的態度。考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以採取「底薪＋獎金」的模式：「底薪」可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而「獎金」可以根據工作性質和人才層次的不同採取不同的計量標准和評價方式。在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的「胡蘿卜加大棒」的政策，要在職務提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓進修等方面有所側重。?

（2）建立完善的培訓制度。人才培訓是企業員工各種層面培訓中關鍵的層面，一方面企業通過對人才的培訓實現知識的創新與應用，促進企業整體素質的提高；另一方面，對人才的培訓，使受訓人獲得知識的儲備與提升，感受到企業組織對其重視程度，激發「效忠」和奉獻意識。?

3 文化留人，塑造良好的企業文化?

如果說激勵機制是企業留住人才的硬體，那麼企業文化建設就是企業防止人才流失的軟體。企業文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業中的每個人。?

（1）營造和諧的人際關系。要在企業中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯誼會、集體郊遊等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業人才感受到和諧、寬松的人際關系氛圍，增強他們為企業貢獻的主動意識。?

（2）應強化企業文化的滲透教育。不僅要對在職員工進行企業價值觀、企業宗旨、企業經營理念的教育，而且還應嚴把招聘關，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領悟企業文化，與企業價值觀相一致的人員，這樣才能在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。

B. 招聘案例分析題！人力資源題

我覺得在整個招聘環節抄中,有幾個環節是有待提高的。
第一：校招學生的定位問題。招聘崗位是否需要前十學校的學生；傾向與專業能力還是傾向與綜合素質；
第二：校招環節用人部門有沒有參加；
第三：入職後有沒有集中培訓統一思想，進一步淘汰。

C. 人力資源案例分析校園招聘

211人才網 2009校園招聘

D. 組織行為學案例分析這所高校招聘人才犯了什麼不足

第一，合理的決策，使得公司迅速成長壯大起來。二戰後，美國石油需求激增，這給了石油公司巨大的歷史機遇。科爾麥克基公司敏銳地認識到了這一點，於是公司順應了這個趨勢，努力開發能源（主要在石油領域），「在開發能源方面創造了許多第一」。這個決策體現了公司在做決策時候充分考慮到了外部因素，在對美國能源市場的充分分析之後，得到了市場擴大，需求增加的結論，因此，公司擴大生產，這是一個戰略上非常符合現實需要的決策。對於公司在多個領域的「第一」，一方面體現了公司的科研和實踐能力，另一方面也是很好的對外宣傳的成就，是公司的無形資產和亮麗的招牌。這促進了公司的成長，也體現出公司崇尚競爭和創新的價值取向。

第二，開始向全能源公司進發，但沒有放棄它傳統的基本業務即石油業務的發展。冷戰的升級，政府對生產原子彈的鈾礦的需求大增。公司敏銳地認識到了這一需求，於是開始投身到采鈾業。作為第一個投身到鈾礦開采業務的石油公司，公司的戰略擴張和急劇的生產鏈擴展，一方面增加了公司的機構數量和管理層級，另一方面也使得公司的運營成本不斷的上升。並購深岩石油公司、卡托石油及潤滑液公司和三角形煉油廠，並且組建環球鑽探有限公司，則是對傳統的石油業務的補充。在傳統的石油行業，公司能
夠屹立不倒，主要靠的是公司在石油行業的不斷創新。自研旋轉式鑽頭並且鑽出全國最深的垂直式油井、世界最大的海底鑽探系統和新的科研中心，無不是公司雄厚的科研實力的體現。這因為公司的持續發展奠定了堅實的科技實力。

E. 以校園招聘為例對候選人開發工作包括哪些方面活動

你這個論文不太好找啊，只能給你提供個參考論文，如果有幸唄評為答案，選個可以解決問題或者把評分打滿好吧，給團隊掙點積分不容易啊

《房地產開發與經營管理》

課程論文

論文題目： 淺談中海地產人才戰略

姓 名：

班 級：

學 號：

評分標准

序號

評價內容

滿分

得分

1

分析問題的透徹性

30分

2

運用所學知識的能力

20分

3

文字表達能力

20分

4

參考文獻

15分

5

論文格式

15分

總 分

淺談中海地產人才戰略

Light about the zhonghai real estate professionals strategic

摘要：作為地產業的「黃埔軍校」，中海地產憑借先進的企業管理機制、思想觀念、獨具特色的文化和精神，由小到大、由弱到強。中海地產，一個萬眾矚目的招牌，一個行業大勢走向的風向標，正以它預定的規劃，大踏步的引領著地產業。

關鍵詞：人力資源，人才戰略，品牌價值

Abstract：As a real estate "the huangpu military academy", zhonghai real estate with advanced enterprise management mechanism, concept, unique culture and spirit, from small to large and weak force. Zhonghai real estate, a first eye-catching signboard, an instry clung to the vane of, is in its scheled planning, big mark time leading touchdown instry。

Key Words：Human resources，Talent strategy，Brand value

作為中國房地產行業領導品牌之一，中海地產在行業發展史上締造了多項具有引領意義的標准，擁有行業內最完善的產業鏈，致力於為社會研發和建造中高端精品住宅。中海地產在內地房地產行業當中第一家引入消費者購房按揭體制，第一家推出樣板房參觀模式，第一家推出配套物業管理政策，整體利潤和人均利潤率也名列前茅。在某種意義上，中海地產近30年的發展歷程，代表了中國內地房地產從誕生至今的行業發展史，被權威機構評為「亞洲500最具價值品牌獎」，並榮獲「中國房地產開發百強企業綜合實力第1名」等諸多榮譽。

在這些無形的聲譽和資產數據的背後隱藏著的是中海地產人力資源管理的深層次驅動因素：其招聘人才和引進人才的方式，其對於人才的培養計劃，部門人員對公司品牌價值的認同等，這些因素牽引著中海地產雄踞著中國房地產行業的前端。

1.中海人力資源管理的原則

人力資源管理的真實意義在於它是連接企業、業務線和員工的載體，並致力於對三者的價值貢獻。中海地產的願景是致力於成為中國地產行業的創新者和領先者，成為最具競爭力的全國性地產開發商和物業管理者。基於這一願景的需求，人力資源部始終堅持一條，就是竭盡全力發現內部客戶的特定需求，只要發現沒有現成的資源去支撐這種需求，人力資源部就會毫不猶豫地開辟一個全新服務領域。所以，最近幾年來，中海地產人力資源管理的創新產品源源不斷，這都得益於人力資源部秉承的三個原則：

1.1從公司的層面，為其發展提供持續的戰略支撐。通過預見性地評估未來公司發展過程中可能出現的重大需求或主要風險，來制訂針對性的解決方案。比如，為滿足公司持續擴張的需求而實施的管控模式的變革，子公司實施的經營管理目標責任制促進了公司總體戰略目標的達成，等等。

1.2從業務線的層面，為他們提供專業的工具、方法論和服務。例如流程變革、制度整合、價值觀共享、培訓支持、方法論指引等。

1.3從員工的角度，切身地為其職業生涯作好規劃，為其成長提供增值服務。

2．中海地產的人才發展戰略

中國海外把高素質人才隊伍作為公司的立足之本，並建立了用事業吸引人才、用激勵留住人才、用制度培養人才的人力資源發展機制，在發展前景、個人空間、薪酬、工作環境等方面為有理想、有作為、忠誠於公司的員工提供不斷成長的空間，使員工個人的發展與集團的發展統一起來，建設富有中海文化特色的學習型企業。

2.1地產業的「黃埔軍校」

中海非常注重建設自己的企業文化，樹立了「真誠團結、艱苦奮斗、積極進取、嚴格苛求、無私奉獻」的企業精神。中海地產凝聚了一支集規劃設計、工程管理、營銷策劃以及各類綜合管理人才為一體的、知識化、年輕化的員工隊伍。這支隊伍平均年齡僅30歲，其中碩士、博士近50%，為公司快速規模化發展奠定了堅實基礎。

中海地產被業內稱為「黃埔軍校」。中海地產憑著先進的企業管理機制、思想觀念、獨具特色的文化和精神，由小到大、由弱到強，給每一位員工提供廣闊的學習與發展的平台，培養鍛煉出來的員工在各行各業的崗位上成績突出。京城地產界流傳著「文萬科，理中海」的說法，准確的道出了中海地產的風格。

2.2用企業文化熏陶和培養年輕人

中海系統內有個突出的特點，就是敢於使用年輕人。年輕人接受新事物快，創新意識強，有強烈的希望自己做出事業來的熱情和積極向上的追求。

中海每年到國內著名高校的畢業生見面會上招兵買馬，不斷地加以培養，穩定地配合中海擴大的腳步。現在的中海無論是中高層領導還是部門員工，建築類或房地產市場類的專業人士占絕大多數比例。這與一些地產公司只招有經驗的員工、頻換經理人的做法不同，長期可持續發展的前景讓中海員工的流動性在業界相對較小。

此外，公司還常打破常規選用人才，2004年8月，中海地產中山公司翠林蘭溪園公開競聘項目地盤經理。這種公開競聘，一方面擴大了人才選拔的范圍，另一方面也為員工施展才華提供了一個公平競爭的舞台，真正體現了中海以人為本的企業文化。

3.中海地產的人才招聘計劃

3.1海納

在中國內地地產行業，中海地產是為數不多的一家堅持關鍵人才內部培養的企業。相應地，中海地產對於校園招聘的重視程度也被提升到長遠的戰略性高度。而人力資源管理工作，也得到公司自上而下的高度重視，公司高層會親自參與招聘流程、招聘標準的設計。同時，中海地產重視對社會中高級技術人才的吸納和再造，並通過規模化、系統化、可持續性的「海納計劃」，實現對公司品牌和人力資源管理品牌的理念推廣。

針對行業中高級拔尖技術人才的吸納，中海地產設計了「海納計劃」。該計劃的初衷是通過機制創新，嘗試建立具有「協同競爭性」（協同「海之子」計劃）效應的人才吸納系統，快速建立人力資源管理品牌，為公司品牌注值；同時發揮總部人力資源中心的宏觀調控作用，將人才平衡地調配至相應地區。「海納計劃」會在以下條件生成時啟動：

3.1.1.穩定的規模性條件：通過每年固定時間（3至5月），在人才聚集地區舉行規模性招募行動，增強行業人才對公司的關注度和期望值；

3.1.2長期的即時性條件：新建一家地區公司時，在其所處城市實施「海納計劃」，提升新公司在所屬地人力資源管理的長遠影響力，並滿足現實的人力資源需求；在本城市應聘其他城市的開放崗位；形成「外部人才庫」。

中海地產在「海納計劃」中，提出「行業英才的價值鑒賞家」的核心價值觀，同時設計出數項具有全行業「創新意義」的舉措支持其價值實現。例如「產品現場路演」，中海地產重點在售的項目中展示「海納計劃」形象，對參觀樓盤的潛在客戶，創造客戶體驗並塑造人力資源管理品牌形象。

3.2海之子

在中海地產人力資源管理策略中，中海地產在多年校園招聘積累經驗的基礎上，透過全行業招募品牌測試和競爭性分析，定位了自身人力資源管理的品牌形象，建立起「海之子」計劃已經在業內和高校當中贏得了良好的聲譽。

3.2.1「海之子」的榮譽

「海之子」計劃將人力資源品牌申請注冊成商標，是中海地產的一個創舉。2008年4月12日至13日，在業內被稱為中國人力資源界的「奧斯卡」、「風向標」的第三屆「中國人力資源管理大獎」頒獎典禮在全國人大會議中心隆重舉行，中國人力資源界最權威的評選活動正式揭曉。國家政府機關、著名高校科研院所、卓有聲譽的企事業單位和人力資源研究服務機構等各界代表近2000人出席了大會。大會組委會公布了第三屆 「中國人力資源管理大獎」的各項獲獎名單，中海榮獲其中最具分量的兩項大獎，「十佳企業」（前三名）和「成果金獎」（從3500項成果中脫穎而出），被公認為「創造了行業領先的人力資源，建設了卓有特色和競爭力的人力資源管理品牌」，並成為目前唯一獲得該項大獎的房地產企業。

3.2.2海之子計劃內容

中海地產對「海之子」 的品牌架構進行了充分挖掘和細分，形成了與高校學生的吸納、培養和使用相關的6個子品牌鏈條，清晰地呈現出人力資源管理的螺旋式增值流程，以及其核心競爭優勢。「海之子」不同子品牌具有清晰的功能定位，每個環節都對校園招聘有著直接或間接的支撐。

研習計劃和實習計劃通常向大學三年級和研究生低年級開放；

招募計劃和體驗計劃通常向應屆畢業生開放；

起航計劃和錘煉計劃通常向新員工開放。

3.2.2.1研習計劃

面向內地領先高校的卓越學歷候選人。與內地領先高校聯合實施「行業資格認證」，培養行業未來精英式人才。旨在發現內地地產業未來的精英候選人，引導他們在地產行業中發展出職業興趣，以及培養激發他們未來的領導力潛能。主要培養方式為理論和案例教學、模擬公司經營管理、多地域項目地盤研習、崗位實習計劃、課題研究等。

3.2.2.2實習計劃

面向內地領先高校最優秀候選人的實習安排。主要方式：導師制；目標管理；產品輸出；職業生涯探尋等。

3.2.2.3招募計劃

面向綜合素質突出的內地優等應屆畢業生。

目標高校為綜合排名居前列的重點高校。招聘流程包括網路投遞簡歷、宣講會、簡歷評估、演講評估和評估中心（體驗計劃）。在簡歷評估環節，中海地產設置了數量控制模型，適度控制晉級面試的候選人。在招募計劃中，中海地產還會舉行「職業發展互動坊」，由企業高層與高校學生分享如何在地產行業開始自己的職業人生。

而評估體系中，中海地產通過「資格」和「素質」兩個層面對候選人進行評估。就資格而言，中海地產關注在社會實踐、特長等方面有突出優勢的畢業生，因為這些業績有助於證明他們在某一領域的研究深度和發展潛質；而未來他們接觸新的地產行業後，其行業適應性也具有可期待性。在素質層面，中海地產擁有自身研發的大學生核心素質模型，例如誠信品質、成就導向、學習創新能力、溝通組織協調能力、親和力等，這些要項在各種評測程序、評估中心被廣泛地應用，並且各項工具都在不斷升級和創新。如：首輪評測並未採取專業知識筆試和紙面素質（傾向）測試，而是由演講評估和候選人間相互審視評估等工具組成，以便給予候選人更多展現其深層次素質的機會。

3.2.2.4體驗計劃

面向目標候選人的開放式雙向互動渠道，由高額的高校「獎學金項目」延伸而來。它由兩部分構成：一是設立評估中心，集中評測候選人；二是候選人在幾天時間中，觀摩和評估中海地產。2007年體驗計劃在深圳、北京和蘇州三地舉行，共有近400名拔尖候選人參與其中。評估中心環節包括情景模擬、角色扮演、團隊解難、壓力測試等多種方式。

3.2.2.5啟航計劃：即面向正式員工為期3年的一系列持續關注、培養和評估行動。

3.2.2.6錘煉計劃：入職3年的員工回爐，進行人才盤點和專項技能提升。

3.2.3 「海之子」的厲害之處

正如國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心副主任林澤炎博士的評價：中海把「價值鏈」作為核心本質，真正把人力資源的各個模塊有機地串在一起；在人力資源管理制度和技術的設計實施方面，強調「個性化和差異化」與「過程和結果的統一」，吸收了很多其他的專業理念，運用到人力資源管理領域中，真正提升了人力資源的競爭力與影響力。

另外，將人力資源招聘和培養做為品牌運作，既提升了公司形象，又對人才產生足夠的吸引力，形成公司品牌和人力資源管理品牌的良性互動，這在國際上也為數不多。

4．萬科的人才戰略

4.1海盜計劃

人才的運用，是萬科公司文化中最重要的一條原則。萬科董事長王石認為，做人要誠實要有尊嚴，要培養尊重人的企業文化，就要把人當作第一要務。

2001年至2002年，萬科通過「海盜行動」從中海地產大規模吸納高級職業經理人，一下從外部引進了50-60位高管人才。曾經一度，萬科20多個一線公司的第一負責人中，有1/3左右源於「海盜行動」

2006年到2007年的萬科處於亢奮增長期，銷售金額急劇增長，吸收新鮮血液注入擴張的血管已是燃眉之急。於是萬科啟動了第二輪大規模外部招聘高管人才計劃，又稱「007」計劃。萬科將挖人的視角開始從行業內延展到行業外的跨國公司。其標準是管理過更大規模的公司、閱歷更復雜，基本特徵是國際化。

2009年的萬科，成為了國內首家銷售破600億的房地產企業。對於一個每年在全國34個城市開發上百個樓盤，開工面積560.9萬平米的企業而言，極具膨脹的規模背後，是難以持續的高增長速度。正從「青春期」向「成熟期」轉型的萬科，在「007計劃」三年之後，再次遇上了這樣必須面對的瓶頸。

在談及「千里馬」行動時，萬科主管人力資源的副總裁袁伯銀坦言：「公司因為戰略縱深、大發展，進了很多新城市，出現了很多人才缺口；同時一些比較成熟的公司，由於新業務發展的需要，也有人才缺口。我們把集團內所有的人才缺口統計起來看就是一個很大的數字，所以才需要如此大批量、集中化地進行招聘。

4.2「新動力」計劃

在2000年，萬科就啟動了一項名為「新動力」的計劃，每年從中國最有名的十幾所大學選拔畢業生，經過集中培訓後分派到各地公司。

萬科的HR口號是鑄就「卓越職業生涯」。所有經過一系列的筆試、面試之後，與萬科攜手的畢業生加入萬科以後的第一件事並不是直接上崗工作，而是要在來年7月匯聚深圳萬科總部，加入萬科「新動力營」，參加為期3周的集中培訓。

同時。「新動力」計劃還招收海外畢業生，與哈佛、劍橋和牛津等世界一流大學建立了長期的人才引進和合作基礎，萬科憑借其強大的企業魅力開啟了對優秀人才的大肆爭奪。

5．龍湖的人才戰略

龍湖集團首席人力資源官房晟陶是這樣詮釋龍湖的「仕官生制度」：「仕官生是指那些具有中高層管理或專業技術培養潛力的人，龍湖通過『仕官生制度』為未來尋找和培養優秀的中高層管理人才。」 由於仕官生的目標是成為龍湖未來的管理者，對於這類人的選拔就顯得尤為重要。「龍湖在仕官生選擇上把關是非常嚴格的。我們只在全國最優秀的幾所大學里挑選最優秀的大學畢業生，而我們的經理人會花掉1/3的時間在面試上。」

龍湖招聘時主要從三個方面對人才進行考察：第一是管理自己的能力，包括高標准和事業野心；第二是管理事情的能力，包括思維的邏輯性和系統性，結果導向強不強；第三是管理別人的能力，看應聘者能否與別人很好的相處。

從2004年至今，龍湖已經連續四年完成了對「仕官生」的校園招聘。通過對仕官生的選拔和培養，龍湖的內部造血機制已然形成。而「仕官生制度」還為龍湖培養了一批會帶人的經理，並促使龍湖形成了一個樂於分享的企業文化。如今，第一批加入龍湖的部分仕官生已經在公司擔任了中層管理職位。

6．中海與萬科、龍湖人才戰略對比

表一 中海與萬科、龍湖人才戰略對比

企業

中海

萬科

龍湖

人才戰略

海納

海之子

海盜計劃

新動力

「仕官生」

實行時間

2005年

2000年

2000年

2004年

培養時間

直接上崗

3年

直接上崗

3周集中培訓，之後再部門培訓

14個月

取得效果

有規劃、源源不斷地為各體系輸送人才。

曾經一度，萬科20多個一線公司的第一負責人中，有1/3左右源於「海盜行動」。

第一批加入龍湖的部分仕官生已經在公司擔任了中層管理職位。

人力美名

人力資源「奧斯卡」

房地產業「黃埔軍校」

無

無

品牌價值

海之子已被中海地產申請注冊為商標，這在人力資源管理領域尚屬先例。

具備一定品牌知名度

具備一定品牌知名度

在這次人才戰略的比拼中，中海地產主要憑借其完備系統的「海之子」計劃佔了絕對上風，在勝利的背後，也給予了我們諸多啟示：

6.1人才培養與開發項目或許可以縱向來做

當前，我們做企業商學院、企業大學旨在幫助企業建立人才培養體系，著眼點在於企業正一方面人才匱乏，另一方面又缺乏人才培養開發方面的經驗。我們在操作人才培養項目的時候，多數會在建立企業商學院的組織基礎上（包括虛擬組織）針對中層、基層管理人員實施階段性的培養項目。如果把這種培養看做橫向項目的話，中海「海之子」既是一個縱向項目，即針對某一類人，從招聘開始到新員工入職培訓再到入職3年後回爐這樣一個中長期的人才發展項目。階段性培養項目可以指導客戶熟悉並獨立實施培養項目，能夠解決人才培養的很多問題。中長期的人才發展，卻更是一個系統工程，想想從大三就開始接觸中海地產的「海之子們」顯然已經在心目中把自己當做中海人了吧！

6.2．「海之子」在人才培養中的一些操作方法值得借鑒

「海之子」計劃中操作方法如職業發展互動坊、人力資源圓桌會議、期末答辯制、《海之子》雜志展示大學生風采等等，都可以再我們的人才培養方案中使用。可惜，單單從網路上很難找到具體的操作手冊，只見其名難見其實。

6.3．好的培養從選拔開始，把握先發優勢——人才爭奪戰

任何時候、任何行業，真正有用的人才總是稀缺的。職業傾向，我們總是關注於對人才的培養。可是，不可否認，很多天才並不單單靠培養就能夠造就。因此，從培養的源頭開始提升人才的准入機制，會讓企業把握先發優勢。而，如果企業與高校合作，在大三的時候，就對大學生按照企業發展要求，植入企業基因，等真正入職到崗時，一定能夠省去不少培養成本。

6.4．人才培養也可以品牌化

「海之子」開了人力資源品牌化的先河。再細看，「海之子」，「海納」（針對非應屆生的另一招聘品牌）、「啟航」等都圍繞「海」做文章，可以看出在形象識別、語言、流程細節和布景設計方面都做了統一的安排。這一點對咨詢項目也很有啟發，這不就是我們經常說的「亮點」么？只是，我們在做亮點的時候，充其量只能在客戶內刊上閃光，再藉助客戶的良好體驗通過口碑再傳播。如果有一天，我們告訴下一個客戶，「×之子」那個人才培養項目您應該知道吧，那是我們做的！相信，對客戶的震撼是不言而喻的！不僅僅是產品需要品牌化，人才培養也可以品牌化，竊以為！

6.5．「海之子」還有很長的路要走

「海之子」的確很炫，很吸引人，但是，查看他的官方網站就會發現，僅僅兩年的「海之子」計劃目前還沒有落實到啟航計劃和錘煉計劃，至少從網站看，尚處於「建設中」。一方面由於計劃中的「海之子」才剛剛開始，另一方面可能涉及知識保密。不管怎麼說，如果僅僅只有一個很炫的名字是不夠的，能夠造就一批行業精英站出來說：「我就是當年的海之子，現在還在不斷學習中」，「海之子」計劃就不負我們的期望。

7．結束語

最近幾年來，中海地產骨幹員工主動離職率不超過5%，一直維持在積極合理的范圍內。2007年中海員工滿意度達到86%以上，而骨幹員工主動流失率低於2%，遠遠低於同行業水平。在2006年底連續幾次品牌管理測驗中，國際品牌咨詢機構(Enter-priseIG)發現，中海地產員工對企業核心價值觀的認知和認同度非常高。

一個品牌價值步步攀升的背後，是一個優秀企業銳意進取的不斷創新。中海地產，一個萬眾矚目的招牌，一個行業大勢走向的風向標，正以它預定的規劃，大踏步的引領著地產業。

參考文獻

[1]邵永喜.企業人力資源培訓系統的構建和評估[D].華北電力大學，2006

[2]趙秀雲,錢曉群.房地產企業品牌競爭力的構建和提升[J]建築經濟，2006

[3]曹建明.關注房地產市場[J];瞭望;2005年19期

[4]蘭子勇.影響房地產營銷策略的主要因素分析[D]重慶大學 , 2006

[5]孟華興,張偉東,楊傑.人力資源管理[M].北京：科技出版社，2006

[6]中國房地產人才網專題研究小組.中國房地產建築類中高級人才現狀解密[J].中國市場，2005，（08）

[7]聶芳,任佩瑜.關於加強房地產企業人力資源管理的對策探析[J].商場現代化,2007,(12)．

[8]曠開萃,劉菊紅．房地產企業開發經營績效的影響因素研究[J]．建築管理現代化,2005

[9]Stephen P．Robbins，Mary Coulter．Management．7th ed.Pearson Ecation，2007

[10]Hap Brakeley，Peter Cheese，David Clinton．The High-Performance Workforce Study．Accenture，2004
追問：
主要是合同法的論文呢

F. 請說明校園招聘的特點，你所理解的校園招聘流程是怎麼樣的

校園招聘是企業人力資源部的重要活動：
第一，校園招聘可以為企業儲備人才，特別是未經過社會打磨的白紙型人才，可塑性極強，且對企業的忠誠度最好，這些人以後很多都會上升並成為企業的中堅力量甚至極個別還會成為高管。
第二，每年都招聘是避免發生人才斷層的情況，應屆生工資要求低，選擇范圍廣，幾萬人中任意挑選合適自己的人才，且最容易被激勵，經過培訓後猶如打了雞血，短期內會為企業全身心的奉獻自我。
第三，沒被錄用不代表你不夠優秀，或許企業自己覺得你太優秀了不敢拿下你，以免以後你離職而徒勞無功。企業永遠只挑最合適企業的人才，而不是最優秀的。
第四，企業進行校園宣講，也是對企業品牌的最好的一次宣傳，跟別的廣告成本相比已經是非常有效又廉價了。
流程基本是這樣的：投簡歷-筆試-面試-發放offer（錄用通知書）-畢業前實習-畢業後正式入職。
以上所提到的流程是普遍的流程，當然了，這裡面的有些步驟在某些場景下也不是必須的，比如有的公司可以不用在畢業前實習，畢業後直接入職等情況。
投簡歷
投簡歷，是我們所有應聘環節的第一步，其重要性不言而喻。要知道我們投遞出去的簡歷，很多時候需要經過公司的篩選，才有機會進入流程中的第二步，筆試。所以第一步，我們得准備好一份不錯的簡歷，關於簡歷的製作其實有很多學問，我們會在以後的文章中與大家分享，今天我們只做部分了解。那麼關於簡歷的製作，本文主要說兩點內容，一個是寫什麼，另一個是怎麼寫。寫什麼就是指簡歷的內容，一般而言，一份較為完整簡歷應可以包含以下幾個方面：個人信息（照片，姓名，電話，郵箱，學校，專業等主要信息，除非特別需要，其它非主要信息可以不加），專業技能，實習經歷（沒有實習經歷則可以不寫），項目經歷，獲獎經歷，個人評價（如果有特別的亮點，則可以寫，一般情況則沒有太多必要）；怎麼寫，則強調的是簡歷內容的描述，比如專業技能，我們要通過了解、熟悉、掌握等關鍵詞來描述。在其它方面的描述中國，有些具體的地方還可以用數字加以輔證。
簡歷的原則就是一個「簡」字。我們要做到簡歷的內容簡單，但是應當充實，不要有太多廢話。也有同學問了，那簡歷到底能不能超過一頁呢？其實這個我們一般控制簡歷在兩頁以內就可以，超過一頁也是可以的，很多同學的豐富內容一頁是完全不夠的，所以這個並沒有什麼大礙。還有一點需要聲明的就是，一般而言，如果我們的求職意向是技術類崗位，我們的簡歷就不要搞的花里胡哨的，做的簡約一點就好；而如果是投遞藝術設計類的崗位，簡歷可以做的具有藝術氣息一點，這份簡歷就是在給自己的專業加分。
筆試
在我們簡歷篩選通過以後，我們會進行企業安排的筆試環節，這一環節裡面主要要說的有兩點：1、筆試的形式；2、筆試要注意的地方。
我們的筆試形式一般有兩種，一種是線下的筆試，也就是在宣講會現場紙質版的試卷答題；另一種則是線上的筆試，公司會給你的郵箱發一封郵件，你進去以後通過網路進行在線答題，這個是很多同學了解不太多的東西。線下和線上都要注意的點就是不要作弊，這是企業招聘的紅線。那麼線上筆試還要注意的就是我們答題時一定要找一個網路良好的環境，避免因為網路問題造成的其它問題。
面試
當我們筆試通過以後，企業會組織安排通過筆試的同學進行面試。那麼面試呢，也有線上和線下兩種。
線上面試就是通過視頻或者電話面試，所以一個安靜，或者網路條件良好的網路很重要，如果面試途中老是斷網，則會帶來較差的面試體驗，影響面試效果。
線下面試這是到企業指定的面試場所進行面試，此時我們一定要注意自己的儀容儀表，這些細微的因素都可能會影響到我們的面試效果。
以技術類面試為例，面試的流程通常分為多輪技術面，然後最後進行HR面。這裡面涉及的內容也是非常多的，詳細的內容我們在後續的文章中分享。
無論是線上面試還是線下面試，我們都要提前做一些基本的准備，比如做自我介紹，比如對公司的業務、技術等方面做一定的了解，防止面試官猝不及防地問我們對公司有多少了解，這種情況發生的概率很大。
發放offer
企業發放offer意味著企業對你的認可，願意錄用你進入公司。
企業一般發放offer的形式主要有兩種：一種是口頭offer，一種是書面offer（可以是紙質的，也可以是電子的，含有公司公章）。這里有一個需要重點說的就是，對於書面offer一般就沒有太大的問題了，而對於口頭offer就要注意了，口頭offer有很多的不確定因素。這里舉一個同學的例子，某公司給該同學通過電話的形式給她發了口頭offer，並承諾過幾天會發電子版的offer，然後該同學等了一段時間後，再次聯系該公司，公司告訴她他們已經把人招夠了，所以該同學也白白錯失了一次機會。這是一個真實的案例，希望大家引以為戒。
與offer發放相關聯的則是後面需要簽訂的三方協議或者兩方協議。什麼是三方協議，什麼是兩方協議？簡單點說，三方協議是為了約定企業、學校和個人三者之間的權利和義務這樣的一個協議；而兩方協議則是約定企業和個人之間的權利和義務的。通常情況下，我們應屆生招聘都是會簽訂三方協議的，用於保障個人或者企業的利益。那麼有的企業也會讓同學們簽訂兩方協議。那麼簽訂這些對我們有什麼影響呢？無論是三方還是兩方，都要注意的是，一旦我們違約或者企業違約，需要承擔違約責任。比如說企業要解約或者我們個人要解約，企業需要對我們進行補償或者我們需要對企業進行賠償。但是要注意的是，三方協議每個人只有一份，一旦違約，需要重新向學校申請新的三方，一般流程較為復雜，所以一般盡量要慎重簽訂。那麼對於兩方而言，如果沒有太大的問題，是可以簽訂的，注意違約責任就好。

G. 你在校招時，都遇到過哪些「坑」

在校招時有哪些坑呢？最常見的坑莫過於海投坑。就是拿著一摞的簡歷見公司就投。其實會選擇海投的人，對自己的未來工作沒有規劃，甚至說對自己的人生都沒有規劃，這樣說也不為過。

工作經驗是在工作中總結的。

腳踏實地的做好自己的工作，工作2-3年有相應的工作經驗以後在找更好的工作。騎著驢找馬，你要找也要找個好驢。

校招路漫漫，認清方向是關鍵啊！

H. 高校招生防騙有何典型個案

高考成績陸續公布，考生及家長進入令人焦慮的填報志願階段，而此時也是涉高考招生類詐騙的高發期。

2016年以來，湖北省公安機關共辦理高考招生類詐騙案件136起，涉案金額1000餘萬元，超過一半案件發生在7月至9月。

湖北省公安機關提醒考生及家長增強防範意識，避免上當受騙。

3、有名校內部指標，辦成好幾個

案例：2016年7月，幾名受騙家長聯名向公安機關報警，稱他們被一名叫胡正奇的犯罪嫌疑人詐騙。胡正奇在2007年8月期間，以每個名額95800元或11000元的價格，出售華中師范大學虛假內部本科指標，吸引10餘名落榜學生家長找他購買，他從中非法獲利100餘萬元。當時，受騙家長均未及時報案，直至2016年看到網上其他涉高考案件後，才相約報案。

警方提示：正規的招生錄取不會產生任何附加費用，凡是需要收取保證金、錄取費、指標費的「招生指標」，一律不能相信。尤其是謊稱交錢即可上軍校、以特長生名義入讀等，都是騙局。

4、寄假通知書，打學費到指定賬號

案例：2017年7月，涉嫌詐騙犯罪、潛逃3年的犯罪嫌疑人劉某在潛江老家落網。2013年6月至11月，劉某以能辦理湖北某大學注冊學籍為幌子，虛構大學招生人員身份和大學省外招生資格，提供偽造的錄取通知書，讓考生將學雜費打入指定的銀行賬號，騙取煙台籍高考生楊某人民幣9.5萬余元。

警方提示：先匯款再郵寄錄取通知書的情況要警惕，要通過當地省、市高招辦查詢自己的錄取信息，也可通過報考的院校了解錄取情況，核實學費匯款賬號。

5、製作釣魚網站，向指定賬戶交學費

案例：2017年8月，媒體曝光：英國紐卡斯爾大學官網被不法分子仿製，然後發郵件給全球學生，專門騙取學費。

警方提示：騙子製作假冒的學校、教育部門官方網站，能接受學生網上申請，填寫的大學地址也和正版一模一樣。考生和家長在登錄學校和教育部門網站時，一定要有鑒別真偽的意識。要通過官網認證的鏈接或學校、教育部門官方發布的網址進入，轉賬匯款時要通過多種途徑核實賬號真偽。

I. 人力資源案例分析:寶潔公司校園招聘流程.麻煩你了.我急用

應該是先在某幾個城市的某幾個學校舉行招聘會，大量收取簡歷，然後由人才公內司之類的地方代為審閱，挑出一容部分人去參加一個考試，再根據成績挑出一部分人進行面試。面試可能還分為好幾次，選出人進入最終實習，實習之後只要你問題不是特別大應該就錄取了，除非你在實習過程中犯了重大錯誤。

J. 校園招聘案例

實際上優秀大學生在面臨就業時也想長久的呆個好公司，既能夠讓自己的實力得到版很好的發揮，又能滿足自己權的生活上的需要，還可以學到不少的經驗，因為我們也需要奮斗，現在的壓力還是比較大的。如果能遇見一個這樣的好公司的話我們還是很希望能一直呆下去的，現在優秀的大學生都認為自己很有實力，希望能遇見自己的伯樂，我想如果貴公司在這方面能夠知人善任的話一定能夠拉攏不少人心。而且我身邊有很多例子是有些很優秀又肯吃苦上進的大學生被公司看中，並給予生活或其他方面的援助，當然這也是簽合同的，這樣也會讓他們因感激和賞識而願意為公司效犬馬之勞，很多同學在合同到期之後也願意繼續留在公司，大學生還是很會感恩的。另一方面，很多剛畢業的大學生說起來還是很缺少實際經驗的，所以你說的違約或者辭職就是為了讓他們自己走到實際中來，也就是找個踏腳石，我想如果貴公司能夠在這期間讓他們明白你們的實力並讓他們信服，這也是可行的一種方法。如果說是單純的增加錄用比例的話，也可能會讓人感到貴公司的門檻很低。當然這些都是我個人的見解，不一定正確，希望能幫到你們的忙。