1. 校園招聘具體流程是什麼
招聘工作流程，一般由公司的人力資源部制定，主要目的是規范公司的人員招聘行為，保障公司及招聘人員權益，流程分為九章二十四條，分別從招聘計劃、招聘、應聘、面試、錄用等幾個方面進行詳細規定。
大多數企業人事部門招聘人員的基本流程會是這樣:
確定人員需求--制定招聘計劃階段--人員甄選階段--招聘評估階段
針對這樣的基本流程，我們可以確定最基本的工作流程:
一、用人部門提出申請:部門經理向人事部門提出所需人數、崗位、要求、並解釋理由;
二、人力資源部門復核，由最高管理層審核招聘計劃
三、人事部根據部門遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額;
四、對應聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學歷、要求的年齡、所需能力和經驗等;
五、所有招聘的職位的基本工資和預算工資的核定;
六、制定及發布資料，准備通知單或公司宣傳資料，申請辦理日期;
七、聯系人才市場或張貼招聘通知;安排面試時間及場地和面試方式。
八、最終確定人員，辦理試用期入職手續，合格錄用轉正及手續。
九、簽訂合同並存檔。
而這樣基本的工作流程，顯然是不夠的，因為用人部門對招聘工作是沒有概念的，還需要我們去細化每一個招聘流程的具體標准，以本人服務的企業為例，每個階段可以細化為:
一、《人員增補申請單》的填寫
1、當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需增補人員時，可向人力資源部申請領取《人員增補申請單》;
2、《人員增補申請單》必須認真填寫，包括增補原由、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內容等，任職資格必須參照《崗位描述》來寫。
3、填好後的《人員增補申請單》必須經用人部門主管的簽批後上報人力資源部。
4、人力資源部接到部門《人員增補申請單》後，核查各部門人力資源配置情況，檢查公司現有人才儲備情況，決定是否從內部調動解決人員需求。
5、若內部調動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經理，總經理批准後人力資源部進行外部招聘。
二、確定招聘計劃階段
1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位描述》。
2、根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什麼樣的招聘渠道。
(1)大規模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘;
(2)招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
(3)招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。
3、人力資源部根據招聘需求，准備以下材料:
(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
(2)公司宣傳資料。
(3)《應聘人員登記表》、《員工應聘表》、《復試、筆試通知單》、《復審(才藝表演)通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試准備的問題及筆試試卷等。
三、人員甄選階段
1、收集應聘資料，進行初試
(1)進行初試時，招聘人員須嚴格按招聘標准和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。
(2)符合基本條件者可參加復試(面試)，不符合者登記完基本資料後直接淘汰。
2、面試程序:
面試方式主要有:無領導小組討論法、結構化面試、一對一面試。
(1)一線人員由人力資源部經理進行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料後，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。
(2)財務人員、企劃人員等各類專業人員的面試由相應部門經理進行面試。按以下程序組織:人力資源部收集整理好應聘人員的資料交於相應部門經理;部門經理進行初步篩選後將通過者名單交於人力資源部;人力資源部通知復試，復試(面試)人員到達面試指定地點後由工作人員引領，按順序進行面試。
(3)關其他崗位人員由人力資源部經理進行第一次面試，同上。
(4)應聘人員應向人力資源部門遞交的個人資料
a)居民身份證復印件、戶口本復印件、學歷證明復印件、1寸照片3張。
3、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工:
(1)精神病史、傳染病或其它重疾者
(2)有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者
(3)國家衛生防疫部門規定不能從事商業零售工作者
(4)未成年者
(5)曾在本公司被除名者
(6)和其他企業勞動合同未到期者
4、筆試相關規定
(1)復試(面試)合格者才有資格參加筆試
(2)參加筆試者必須按時到場，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部工作人員聯系安排其他場次。應試人員未事先通知或非特殊原因遲到半小時以上者，視為自動放棄所應聘工作。不再安排下一場次筆試和復審。
(3)應試者在筆試試卷上必須認真清楚填寫"姓名、應聘崗位、聯系電話"。
2. 如何做好校園招聘工作，有什麼要求
做好校園招聘工作的具體步驟和要求如下：
3. 以校園招聘為例，對候選人資源的開發工作包括一下哪些方面的活動
招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，並制定具體的招聘活動的執行方案。通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。招聘計劃一般包括以下內容：1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容；2、招聘信息發布的時間和渠道；3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；5、招聘的截止日期；6、新員工的上崗時間；7、費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便於他人配合；9、招聘廣告樣稿。如何制定編輯如何制定人才招聘計劃？人才招聘要內部培養和人才引進相結合。這是HR在確定招聘計劃時需要首先考慮的原則。內部培養和人才引進在確定用人標准上是存在差異的，對著重內部培養的人才招聘標准上，可以考慮招聘對象在實際工作經驗上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的對象必須具備培養的潛質，而這類人才的招聘可以採取從學校招聘和人才市場招聘相結合的法；對於引進的人才，則要在工作經驗和工作的適應性上提高招聘標准，要確保引進的人才馬上都能進入工作角色，這些人才的招聘要採取從競爭對手那裡「挖人"和社會招聘相結合的原則，在」挖人"上，HR平常就要注意競爭對手那裡的優秀人才，並建立他們的檔案和保持聯系和溝通，以便在用人之際，能夠有合適的「挖人"對象。人才招聘要考慮現有人力配置和必要人力儲備相結合的原則。人才規劃要結合企業發展的戰略和經營規劃，HR要確保人才規劃不但確保企業現階段的人力需求和配置要求，也要考慮為將來企業的經營和發展儲備相應的人力，避免企業在急需用人之際出現人才的青黃不接的被動局面。因此這就需要HR在制定招聘計劃時，一方面要考慮企業急需的人才招聘計劃，另外一方面要根據企業經營發展的需要考慮適當的人才儲備計劃。對於需要儲備的人才，HR可以考慮招聘一些成本比較低的學生，然後讓他們在老員工實施傳幫帶計劃，等企業需要人力時，讓這些儲備人才相應的補充到崗位上去。詳細的薪資方案、人才試用轉正管理規定、員工晉升方案等也是HR在制定人才招聘計劃時需要必備的相應方案。在實踐中，許多企業缺乏相應的薪資等方案，而這些方案的缺乏會給HR的招聘工作帶來極大的困擾和困難，因為沒有這些相應的方案來支撐HR的工作，在招聘中難以回答這些與招聘者切身利益相關的問題從而導致人才不敢加入企業，同時缺乏這些方案會讓招聘者以及入職者感覺企業管理不規范，以至於人難以招進和人招進來難以留住。所以HR在制定招聘計劃時，一定要看經銷商的企業是否有這些相應的方案，如果沒有一定要作出詳細方案通過相應流程審批後再啟動招聘工作。編寫步驟編輯招聘計劃的編寫一般包括以下步驟：1、獲取人員需求信息：人員需求一般發生在以下幾種情況：（1）人力資源計劃中明確規定的人員需求信息；（2）企業在職人員離職產生的空缺；（3）部門經理遞交的招聘申請，並經相關領導批准；2、選擇招聘信息的發布時間和發布渠道3、初步確定招聘小組4、初步確定選擇考核方案5、明確招聘預算6、編寫招聘工作時間表7、草擬招聘廣告樣稿快搜搜應屆生求職網小編整理回答~望採納~
4. 招聘環節預算要算些什麼東西具體怎麼算
招聘成本
招聘方式：1.內部員工、熟人推薦；2.校園招聘；3.在媒體上發布招聘廣告；4.參加人版才交權流會或人才洽談會；5.網上招聘；6.獵頭推薦；7.不速之客在未刊登廣告的情況下，直接打電話或來訪問是否需要招聘的；8.委託人才市場招聘。
招聘成本綜合來說就是招聘的策劃、途徑（內部、外部）、代理費、廣告費、測驗費、差旅費、培訓者的薪金、津貼、材料費及應聘者錄用後的使用成本、培訓成本、機會成本及可能不合格的重置成本等均為招聘成本的范疇。
5. 校園招聘預算疑問，我沒經驗也沒啥常識。幫我參謀一下，以下預算哪裡有問題，也許哪兒都有問題。汗啊！拜
公司派車就可以減少費用,宣傳費要多加點。
1 交通費 1000
2 餐飲費 2600(五、六人一回天200)
3 場地費 2400(我不知道是那個答檔次,所以按你的來)
4 宣傳費 2000(這些東西看起來便宜,多了也貴)
5 其他費用 1000
7 總預算 8700
6. 公司如何做好校園招聘
1. 做好招聘前的准備工作
招聘工作的成功與否，很大程度上取決於招聘前的准備工作。因為招聘的准備工作是保證招聘方向和招聘質量的基礎，如果企業，特別是把追求利潤第一位的大多數中小型企業，為節約招聘成本縮短招聘時間而簡化甚至忽視招聘前的准備工作，則很容易因為招聘任務不明而導致招聘工作達不到預期目標。
1.1 認真地進行工作分析，制定詳細的職位說明書和工作說明書
工作分析是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程序，為編制職位說明書提供依據。一份詳細的職務說明書和工作說明書能幫助HR充分地了解一個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關鍵。相反，不合格的職務說明書和工作說明書就容易使招聘者在招聘過程中無據可依，產生盲目性和隨意性，導致錯誤選才，進而使企業付出沉重的代價：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓費用等，還會產生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經理忙於不斷面試新人、商業秘密泄露等其他損失。
1.2 確認所需員工的勝任特徵
不同的企業，不同的崗位，對候選人的勝任特徵也是有不同的要求的。企業需根據自身所處的發展環境，以及周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特徵。例如，在企業的初創階段，就需要大量有經驗的人來完善企業的制度和業務；在快速成長階段，需要具有創新和變更能力的員工，通過不斷地革新，來擴大自己的市場份額。
1.3 與直接主管溝通，明確上下級之間的管理和溝通匹配
除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風格不匹配，溝通方面又無法協調，往往會出現有才難施的情況。比如資深強勢的經理，根據自己的工作習慣往往喜歡招收綜合實較力強的人，如果應聘者綜合素質無法達到其要求，則很難保證日後應聘者和主管能夠和諧相處，穩定工作；有的經理喜歡細致的管理風格，那麼粗枝大葉、拖拖拉拉的應聘者則不為其喜；又比如新晉升的的經理為了保證自己權威的穩固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創造性和自主性比較強，則會威脅到主管的心理安全范圍，不利於工作的順利開展。當然，有必要要對新晉升的經理做提前的教育，不能因為個人的私利而影響團隊的質量，甚至退一步說，下屬質量不高，工作能力差，作為直接領導，責任是免不得要承擔的。
1.4 選擇合適的招聘渠道
現今的招聘渠道眾多，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優缺點，需根據招聘崗位的工作難易程度和級別的高低，選擇不同的招聘渠道。
例如：對於高層出現的崗位空缺，首先會通過內部晉升來滿足人員的需要。一方面內部晉升員工在公司工作多年，對於企業工作流程和工作文化非常熟悉，對新崗位的磨合期短，適應速度快，同時企業對其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內部員工比外聘新人更有利於規避風險；另一方面，由於員工內部晉升不僅可以滿足員工在職業發展道路上的需求，調動員工的工作熱情，增強員工對企業的忠誠度，減少了跳槽帶來的風險和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣，對基層員工起到了一個很好的激勵作用。
再例如，內部推薦、獵頭服務，也是招聘高級別崗位人員常用的渠道。對於獵頭服務，人力資源部主管需考慮到投入與產出是否能成正比。所有的企業都希望花費最小的成本產出最大的效益。HR一旦申請了相關招聘費用，佔用了一定的資金，就要讓投入和產出成正比，提高資金的性價比。
另外，對於基層和助理級別的崗位，很多大型公司都會定期舉辦一些校園網路招聘活動。網上申請省去了紙質簡歷帶來的信息查詢不便，加快了簡歷信息的篩選，提高了HR的工作效率。利用互聯網技術進行的招聘活動，包括信息的發布、簡歷的搜集整理、在線測評等，與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低效率高。如果信息量大，前端的初步篩選和初步電話溝通面試，可以外包給外面專業的人力資源供應商；或者對於一些小型企業，也可以將尋找候選人的工作外包出去，以此來解放公司內部的勞動力，集中更多人力用以完成公司未來發展的戰略目標。
1.5 制定招聘計劃，組織面試小組，並授權分工
招聘工作是一個系統的過程，需要人力資源部門和用人部門以及其他相關職能部門的共同參與。
首先，要制定招聘計劃。招聘項目負責人召開會議，制定招聘計劃。一份完善的招聘計劃包括：各部門所報的人員需求清單、招聘信息發布的內容時間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用的預算、招聘所需資料清單。
其次，組織面試小組並授權分工。面試小組成員一般由用人部門的主管、人力資源部主管、招聘專員及公司相關領導組成。人力資源部門作為其他部門的戰略合作夥伴，首先需充分明確招聘崗位的崗位要求，幫助用人部門找到符合崗位要求的候選人，交由用人部門主管和公司相關領導進行決策。面試小組成員各自擁有錄用與否的表決權，在招聘結束的後期，對候選人進行綜合評價。
2. 組織有效地面試
完成了招聘前的准備工作後，接下來就要按照招聘計劃展開招聘工作。招聘工作中，採用最多的方式是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。
2.1 閱讀應聘者資料，電話面試
面試前閱讀應聘者的資料十分必要。其目的在於收集應聘資料中的有效信息，包括應聘日期、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口、婚姻及家庭子女狀況、教育背景、最高學歷/全日制學歷、學位和職稱/專業資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、所從事的行業、職位和職責、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯系電話和地址等。
需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習慣性地誇大優點而掩飾相對缺陷的方面。美國專家估計30%的求職簡歷都存在誇大其實的問題，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業績，虛構教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。
面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過，應該特別注意以下信息：中斷學業或職業、經常轉換工作但事業無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業有關的有效資格證書等。
在正式面試前：首先進行電話面試，對應聘者資料中不詳細或者有疑問的信息進行補充了解，有利於進一步准確的選拔；了解候選人的最近狀況和意願，挑選若干名最合適的候選人，安排面對面面試，淘汰其他候選人。
電話面試可以讓招聘者了解更多信息，節省面試官面對面面試所需的時間，使面對面面試時能集中觀察候選人的現場表現以及行為事例，保證效率。
2.2 面試的時間、地點、行政安排
估計完成面試所需的時間。安排好自己的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾，盡量選擇候選人方便的時間。
安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，在下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試准確率。
面試環境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境也體現了對應聘者的重視和尊重。寬松、和諧的面試環境，能讓應聘者的實力得到盡情發揮，提高面試的有效性。
與候選人約定面試時間，安排面試時間表；安排下屬通知面試時間、地點，緊急聯絡方式以及注意事項，及時反饋；同時安排好接待工作。
2.3 選擇合適的面試方法
基於招聘崗位的特徵，以及各個公司的企業文化，選擇的面試方法也不盡相同。例如：大多數日本公司一般都採用小組面試，即多名面試官同時面試的方式。而豐田公司則傾向於採用言討會的形式選才。微軟公司面試候選人實行「車輪戰術」，每一個候選人要同5-8個人面談，有時可能達到10個面試官。
每個面試官面試的側重點都會不一樣，在面試結束後，安排會議，對候選人做出進行綜合的分析和評估。
科學地設置性格測試，性格測試作為招聘篩選的輔助工具，可以評價應聘者的能力、價值觀、人際溝通、潛力等綜合素質，輔助驗證性格與崗位的匹配程度，提供有價值的參考信息，幫助面試官做出更合理正確的判斷。
3. 做好面試後的工作
在面試結束後，企業大致有了一個比較中意的候選人名單，接下來的任務就是作出最後的決策。
3.1 公正客觀地進行人員篩選，並進行背景調查
選擇的過程應盡可能做到公平、公正和客觀。挑選人才，需符合「4R」原則：即合適的人、合適的崗位、適當的時間、做正確的事。確定急需、合適、優秀的所需人員。在優秀和合適的候選人選擇時應以合適為先；在著眼現在和著眼未來的選擇時，應以候選人所具有的發展潛力為先。
通過員工背景調查，對候選人的簡歷內容進行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業操守等當面符合公司的崗位要求，了解該員工性格和現在的同事是否相匹配，最終達到人崗相符。
3.2 建立必要的人才儲備信息
招聘結束後，因為崗位編制、企業階段發展計劃等限制無法現時錄用，但很可能在將來某個時期會需要的人才，應將信息納入人才信息庫，作為一種人才信息的儲備，不定期地與其保持聯系，一旦崗位出現空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面試進行候選評估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
有效的人力資源管理能夠幫助企業完成戰略性目標，有效的招聘可以優化人力資源的配置、提高企業的核心競爭力。招聘過程做的好與否，也直接體現了一個公司的對外形象。