① 浙江人本集團到我們學校招聘，我對人本一點也不了解，請了解的給我點意見！！它的待遇怎麼樣
還算可以吧。
人本集團創立於1991年，是中國最大軸承生產企業之一，同時涉足商業超市、機電貿易等產業，現有員工9300餘人，下屬企業107家，資產總額達19.9億元，2006年實現銷售收入40億元，利稅2.6億元。
人本集團先後被評為「中國機械工業企業核心競爭力100強企業」、全國民營企業500強企業」、「全國重點行業效益十佳企業」。「人本C & U」商標、商號分別榮獲「浙江省著名商標」、「浙江省知名商號」，2005年人本軸承被評為「中國名牌產品」和「國家免檢產品」，2006年「人本」商標被認定為「中國馳名商標」。
人本集團是國家級高新技術企業，集團技術中心擁有一支軸承專業博士和高級工程師領銜的技術研發隊伍，年平均開發新產品300餘種，在滾動軸承振動雜訊、密封、潤滑、軸承壽命等方面的研究居於領先水平，並在軸承關鍵工藝、關鍵配件和技術研發方面取得了大量的應用成果，掌握和擁有了一批軸承製造核心技術，集團的產品技術水平、質量水平處於行業領先水平。
人本集團積極參與國企改革，通過投資、並購、技改等方式，形成了溫州、杭州、上海青浦、上海奉賢、江蘇無錫、四川南充、湖北黃石、安徽蕪湖等八個軸承生產基地、30多家軸承成品和配件製造企業，能生產內徑3mm至外徑480mm范圍內的軸承3000餘種，軸承年生產能力達3億多套，在國內軸承行業總收入名列前茅。
人本集團實行代理制和連鎖專賣的運營方式，已在全國中心城市成立了29家人本軸承營銷公司和84家軸承銷售辦事處和軸承專賣店，形成了軸承產品全國連鎖網路，並在美國和日本設有貿易公司，以一流的產品和優質的服務，滿足顧客不斷發展的需求，與廣大客戶攜手共贏。
人本集團多業並舉，穩健發展。從1997年組建浙江人本超市公司、進軍商業連鎖行業以來，現已擁有200多家連鎖店，是浙南地區最大的商業超市公司，2004年被中國連鎖經營協會評為「中國連鎖業百強企業」，在全國排名第57位。人本超市正以「十足平價店」、「人本精選店」和「人本批零中心」三種業態向浙閩兩地迅速擴展。此外，人本集團在汽車零部件、精密機械設備、橡膠製品、電子信息等行業保持良好的發展勢頭。
隨著經濟全球化的發展，中國軸承行業面臨新的發展機遇和挑戰，戰略合作、創造合力是二十一世紀中國民族工業發展的潮流之一，人本集團將秉承「誠信是基石，雙贏是動力，團結、合作是一條最好的路」的合作理念，與國內外知名企業合作，共贏發展，實現「打造國內軸承行業第一品牌、躋身世界同行前十之列」的目標，為推動我國軸承工業發展做出更大的貢獻。
企業理念：以人為本、以法治廠、以質興企、不斷創新
企業宗旨：以人為本，和諧為一，得益社會，還益社會
質量方針：向社會提供精品
文化精髓：「人本」是一所學校，更是一個溫暖的家
合作理念：誠信是基石，雙贏是動力，團結、合作是一條最好的路
一個月也就是2000到3000左右
② 人本集團本科財務人員待遇怎麼樣 人本集團本科財務人員待遇怎麼樣 人本來我校招聘，承諾包住，職工食堂
本科財務人員待遇很抽象，如果加上一年兩度發放的獎金還算可以，如果按每個月領內到的錢來看，容實在不怎麼高。吃飯，住宿都是花自己的錢，只不過公司有補貼。最近兩年，公司財務人員離職率比較高。公司財務人員的待遇也有所提高。
③ 香港人本管理機構怎麼樣啊，本科畢業生進去發展前景如何
香港是一個資本主義特區，在人本管理上相比大陸好上百千倍。本科生進入人本機構確實是個好的選擇··
④ 浙江人本集團校園招聘的要求
浙江抄人本集團分為溫州工業園，杭州工業園，湖州工業園，每個工業園下面分布的有很多的子公司，每個公司的崗位要求都不一樣，但是招聘統一是由人本集團的人力資源公司去學校招聘，然後統一培訓後分到下面各個需求的子公司去，一般招聘你要先看招的是什麼崗位，也有學歷之分的，大專及本科以上只要是和需求的崗位對口的專業，一般是以德為先，體力腦力及一些的招聘問題每個去招聘的老師都是不一樣的問題。
⑤ 關於人本集團
每個人的觀點不同，你應該親自體驗嘗試一下，如果覺得合適就留下來，不合適就走嘛。
⑥ 採用校園招聘應注意哪些問題
常規而言，一個完整的校招流程包括前期、中期、後期。前期包括：招聘計劃的制訂：了解用人部門需求、確定招聘人數、明確崗位類型及薪酬福利框架、擬定崗位勝任力素質模型；選擇目標高校及錄取地生源；中期：組織校園宣講會；依據前期制訂的計劃及崗位標准收取並篩選簡歷；實施筆試面試及相關測評；後期：招聘反饋、發放錄取通知書、通知體檢；辦理相關入職手續、新員工培訓。以上環節環環相扣，步步為營，只要錯失一步就會影響企業整體校園招聘的成功。
一、招聘前期，計劃不周陷誤區
●目標院校選擇面過窄
去年廣州一場招聘會上，某企業招人只要「211院校」的明確規定逼哭女大學生的消息傳得沸沸揚揚，引發了公眾的廣泛關注。的確，從近幾年親歷的校招項目來看，不管什麼行業，不論什麼專業，80%以上的企業只將目標投向北大、清華等985、211院校及一本院校，二本院校保留少數，三本及大專院校則概不考慮。
從追求生源整體質量而言，選拔一流院校人才固然可靠，但並非一流院校的優秀學生就一定是最合適企業的人選。優秀學生起點高，對崗位的期望也高，若企業不能為他們提供科學合理的晉升通道和理想的薪酬、培訓體系，就容易使其產生心理落差，一旦產生失落感便會很快另謀他就。相比之下，普通院校學生的穩定性、踏實度及對企業的忠誠度反而更高，若不考慮企業本身具體情況，盲目跟風、貪多貪好，即便短期能夠完成招聘任務，但若著眼於中長期，因人崗、人企不匹配而產生的人員流失風險將大大增加。
因此，從員工未來的穩定性、成長性及企業人才隊伍的階梯性建設來看，應該拓寬選擇面，提供公平的競爭環境，在保證專業對口或類似的前提下，對不同層級學校的學生一視同仁，正所謂「英雄不問出處」。企業要想獲取合理的學生資源，必須對自己所在行業、地區、企業綜合實力進行充分的科學分析，做出合理定位，在全國范圍內有的放矢地鎖定部分學校，提高針對性，既能減少不必要的資源浪費，又能滿足多方位的人員需求。
●性別、戶籍、學歷限定苛刻
許多企業在確定崗位招聘要求和標准時，雖無明文規定，但有些「潛規則」在招聘過程中卻是暢通無阻的，隱性條件被「嚴格執行」。最突出的幾條：在同等條件下優先選擇男生；對於北上廣等一線大城市的企業，優先考慮具有本地戶籍的考生；除非針對特別專業的崗位設置，不傾向於聘用大專畢業生。企業招人顧及社會資源、人員管理成本無可厚非，但因此導致對就業市場公平競爭環境的干擾，給學生個人、家庭和社會帶來不可估量的負面影響，甚至會波及社會穩定，就不能等閑視之了。以這種隱性條件選擇來的學生，難免令校招效果大打折扣。
二、校園宣講，輸在了起跑線上
每年的校園招聘季，一定是在各地校招宣講會一一亮相時才算正式拉開帷幕。可以說，成功的校園宣講會既能吸引目標人選，同時也能達到提升企業形象和品牌的效應。所以說，宣講會的成敗很大程度上決定了學生的意向歸屬。但現實中，校園宣講會卻並沒有得到應有的重視。
●校園宣講准備倉促
目前招聘宣講會常見套路是：播放企業宣傳片、介紹企業基本情況、發布招聘崗位信息、師哥師姐談就業感受、學生提問、收取簡歷。以上過程看似簡單，但稍不重視就會流於泛泛，陷入千人一面、千篇一律的尷尬局面，導致宣講會門庭冷落，影響宣傳效果。所以，前期准備是一場宣講會的重要前戰。常見企業因時間倉促，沒能提前與學校就業中心等相關部門和人員落實，宣傳海報不能預先張貼，學生無法及時了解宣講會信息，導致參加人數有限。另外，宣傳材料內容不夠詳實和個性化，臨時組織的PPT只是企業網站內容的拼貼，對於學生希望了解的企業文化、發展平台、組織架構、面臨的挑戰和機遇、企業內部培訓機制、成長通道及相關崗位的福利薪酬體系等信息未能有針對性地提供詳盡介紹。還有些企業，在進入目標高校前對畢業生資源信息沒作深入了解，因發布的招聘崗位信息與學校專業設置和學歷結構落差太大，而導致無人問津，企業一無所獲。
●宣講人員很「菜鳥」
宣講人員應該是整場宣講會的亮點，很大程度上決定著宣講會的成敗，他不僅代表自己，更是公司形象的代言人。從著裝儀表到言語表達，再到待人接物的風格及態度，學生會透過宣講人的每個細節來判斷這個企業是否值得自己加入。然而，個別企業的宣講隊伍質量並不高，宣講內容抓不住重點，泛泛而談，只是講述宣講人自己的奮斗史，而忽略學生聽眾的需求；還有些宣講人懷著施捨心態，居高臨下面對學生提問；再有些人則把宣講會辦成了死氣沉沉的講座，無法調動學生的參與熱情，給學生留下的全是差評。筆者曾為某大型通信公司進行面試，當問到學生參加宣講會最關注什麼時，大部分的回答是：宣講人的風格和態度，因為他們受企業文化直接熏陶，最能夠體現出企業的真實風格。
做好校園宣講，企業應做好以下工作：首先，與學校進行深層長期合作，了解其專業設置和校園文化風格，與就業指導部門保持密切聯系，為學生提供實習機會，加強企業與學校的互動，積極並有針對性地准備宣講會內容，制定和完善宣講流程；聘請「校園大使「，讓其承擔企業在校內的宣傳工作並協助校園招聘在校內的實施、組織和現場支持，而企業為校園大使提供多層面優勢，如工作獎勵、實習機會、優先就業等，使校園大使成為學校與企業的橋梁。校園大使在IBM、摩托羅拉、英特爾、微軟等外企校招中已起到不可或缺的作用，拉近了企業與學生的距離。其次，提高招聘隊伍素質，使單純以人力資源部門為主導的隊伍向專業化復合化方向轉變，做到事前充分了解各崗位職責和任職資格，避免主觀隨意的非職業化行為。
三、測評工具，想說愛你不容易
校園招聘發展至今，幾乎所有的企業在招聘中都會採用兩種以上的測評方式來選拔人才，把測評作為招聘流程中固定的環節。由於高校畢業生具有教育背景相似、實習經歷類似、成績落差較小、職業化和專業經驗不足等特點，同質化程度較高，所以，校招具有使用人才測評的天然需求。如何在有限的時間內，在全國各高校就讀相關院系的龐大人群中，選出既具有發展潛力又與企業文化相符的人才呢？測評技術就成了企業非常倚重的一個手段。然而，目前人才測評工具的使用狀況卻令人擔憂，亂用、誤用現象較為嚴重。主要問題如下：
●逢測評工具必用
2011年，在為某集團公司進行校招的面試中，每位面試官面前除了放著求職簡歷，還放著厚厚幾沓畢業生測評報告，供面試官在面試過程中參考。但因測評體系復雜龐大，專業性強，HR僅在面試前對用人部門面試官做了幾分鍾測評報告使用方法的簡要介紹，面試官們還來不及深入消化就要進入面試環節，所以，在整個面試過程中，面試官們忙得不可開交：提問、看簡歷、翻閱測評報告、觀察考生現場表現……最終的面試效果可想而知——無序導致招聘時機貽誤。過了三個月試用期後，該集團公司才發現，用測評工具精挑細選的員工，工作績效表現並不理想。
從實踐看，測評工具在招聘中使用較多的有心理測評、能力傾向測評、性格特徵測評、職業興趣測評、管理風格測評等。誠然，人才測評工具能夠在一定程度上提供關於個體的淺層和深層信息，然而不同測評工具的作用不同，測評方向不同，所以對於不同崗位、不同行業類別應有針對性地選用不同的測評技術。比如：針對管理培訓生可使用管理風格測評技術，針對銷售、市場、策劃、技術類崗位可適當結合使用性格特徵及職業興趣等測評工具，不能不加選擇，眉毛鬍子一把抓。而且，多測和全測的成本高、耗時長，對測評結果理解難度偏高，投入的人力物力較大，也就不可避免地影響招聘速度和效率。
●過度依賴測評結果
某企業曾有一項調查結果顯示，入職半年後，畢業生的情緒管理水平比應聘時顯著提高，其原因是什麼呢？原來，通常測評結果對長時間內難以改變的特質會有較准確的體現，一般成年人會有比較穩固的心理結構，包括特定的能力、成形的性格及行為傾向和價值觀等等，對這些內容的測查會對實際工作中的員工表現有很好的預測效度，但是應屆畢業生基本都在22-25歲之間，心理結構往往還不穩固。據人格心理學研究，25歲之前，個體的人格尚未成熟，「三觀」正處在確立的關鍵時期，人格確立需要經過社會化過程才能形成穩定的自我結構。而畢業生在入職以後，某些方面的特徵會在社會化大環境下潛移默化，過時的測評結果自然對績效預測不夠准確。參加抽樣測評的畢業生的這種轉變正是與企業文化的長期熏陶和職業化訓練息息相關的。
所以，對於潛力大過能力的畢業生來說，測評只能結合筆試、面試等其他選拔方式綜合考量，企業切不可過於依賴單一的測評結果。
四、校招收尾，漏掉最後的關懷
一些企業在整個校招的最後環節，往往只會給錄用的考生發放錄用通知，卻忽略了給進入到最後一輪卻未被錄用的考生發封辭謝信，此舉看似微不足道，但企業的專業化形象及人本精神就可藉此體現。而且，能夠進入到最後一輪的考生，也一定具有較強的實力和可塑性，與這類學生保持密切聯系，既可作為企業人才儲備，也可及時彌補有可能出現的已錄用學生違約留下的崗位空缺。
⑦ 今年招商銀行校園招聘開始了嗎
2019年招商銀行校園招聘公告目前暫未發布，預計會在近期進行發布，考生多留意版下官網的相權關動態，早作相關備考准備。不過銀行校招大多招考的2019年的應屆生，如果不是2019屆應屆生是沒有資格報考的，希望考生能夠了解到這一政策。
⑧ 北京百悟科技有限公司怎麼樣通過校園招聘拿到offer，不過他不給簽三方，住房公積金不是按工資百分比給。
那說明這個公司還不夠大，不夠有實力，現在一般簽正規勞務合同的都要交三金，社保什麼的，住房公積金一般也有交的。
⑨ 關於應屆生找工作，求實在點的回答。我的情況是： 1.大專生 軟體技術專業（學的基本沒戲）
先請問 您是 男士還是女士？