❶ 人力資源案例分析:寶潔公司校園招聘流程.麻煩你了.我急用
應該是先在某幾個城市的某幾個學校舉行招聘會，大量收取簡歷，然後由人才公內司之類的地方代為審閱，挑出一容部分人去參加一個考試，再根據成績挑出一部分人進行面試。面試可能還分為好幾次，選出人進入最終實習，實習之後只要你問題不是特別大應該就錄取了，除非你在實習過程中犯了重大錯誤。
❷ 求一篇人力資源校園招聘活動策劃和招聘分析。 急急急急！！
1.首先你要和學校聯系好,搞清楚招聘位置的大小,能安排幾個人就座等問題,你有些什麼特別的要求回,提前提出做好准答備.
2.做一份有公司簡介 薪資 福利 等方面的海報.最好有公司電話和地址.
最佳答案1、必須針對自力公司的現狀進行合適的市場定位，由於薪資水平和企業知名度不太高，建議定位在二類本科院校，這樣反而可以招聘到更好的生源。
3、校園招聘面向的是沒有工作經驗的學生，可以通過考試來判斷英語能力、計算機能力和專業知識.
4、必須讓應聘者對公司未來的發展前景充滿信息，成長機會比薪水更重要。這要靠宣傳和策略。
5、新員工培訓包括基本的工作流程、企業文化等方面的培訓，更主要的是崗位上的輔導機制進行培訓。培訓最好由同崗位的優秀者組織，外部的很多培訓師並不能帶來更好的培訓效果。
6/可以在校園內舉辦一些免費培訓活動,以提高企業知名度
❸ 校園招聘的管理培訓生崗位為什麼競爭激烈
管培生的未來發展都是領導級的，也會受到公司的大力培養。
但是企業對管培版生的要求也是很高的，權管培生要具有以下能力：
事業心：吃苦耐勞，面對失敗與困難，更加積極面對（管培生的成長過程是很辛苦的）
領導能力：畢竟未來的發展就是領導管理級別，對於領導力是一定要具備的，這個領導力主要體現管理能力，帶動團隊完成公司的計劃目標等
分析能力：要知道寫分析報告，能高效的分析解決方案
學習能力：更快速的接手新的事物、工作
表達能力：口齒清晰，幾句話說請一個故事
這些是必備的能力，管培生基本上各個崗位都要接觸，都要學習，尤其是市場，因此會很累，但是只要挺過了那段難過的日子，就是公司領導層。這就是校園招聘管培生崗位競爭激烈的原因了。各大國企招聘公告及崗位要求
❹ 淺析如何提高校園招聘的有效性
1、確定招聘專業、人數和層次等。企業應根據實際需要，合理確定招收人數、專業分布和學歷層次。如招聘操作崗位，應重點考慮定位明確、就業期望值低的高職類院校學生。同時，企業也可採用訂單式招收的形式，與院校聯合培養所需人員，這樣培養的學生走上工作崗位後能較快熟悉業務，進入狀態。
2、確定錄用標准。通常校園招聘錄用標准分為必備條件和希望條件兩部分，必備條件應明確所需人員應具備的專業范圍、學歷層次、外語能力和計算機水平等條件，希望條件則根據不同工作崗位，重點關注畢業生綜合素質和能力，如學習能力、表達能力、思維能力和性格特質等。
3、擬定招聘行程。國家教育部規定企業最早進校招聘的時間是11月20日，以往校園招聘的高峰期集中在11月中旬，但隨著招聘競爭的升級，在此規定時間之前，往往有很多企業以各種名義進入校園開展招聘宣傳活動。因此，針對不同層次的院校，企業應把握不同的招聘時機：對一些專業背景深厚、畢業生素質良好且在本企業有一定知名度的重點院校，應爭取成為第一批進校招聘的企業；對畢業生擇業餘地大，觀望心理比較強的院校，企業可不急於參加校園招聘，而是要提高宣傳推介力度，加強與意向畢業生的聯系；對畢業生定位明確、就業期望值低、簽約意向迫切的高職類院校，一些企業往往直接與學校聯系後整批簽約，因此該類院校的招聘工作實際比本科院校進行得更早，如企業有這方面的人員需求，應盡早與學校聯系，確保招聘到合適的畢業生。
4、建立應聘信息庫。建立應聘人員信息庫的目的就在於，當企業招收計劃出現空缺時，能在最快的時間找到合適的候選人進行填補。在招聘過程中，因招收計劃等因素無法錄用一些條件不錯且適合企業需求的畢業生，招聘人員就應該將這類人員的信息納入信息庫，納入的信息應包括人員的基本情況及面試的評價、結果等。
❺ 試分析校園招聘的意義和作用
現在越來多企業發現他們除了需要產品品牌和企業文化，還需要僱主品牌。所謂僱主品牌，顧名思義，是指僱主對員工和潛在員工的「承諾」。樹立良好的僱主品牌，對外可以提升組織的美譽度，降低校園招聘的成本，甚至是薪酬成本；對內則可以提升員工的忠誠度，降低因員工流失造成的成本損耗，提高生產效率。網路總是很容易招到最優秀的技術人才，騰訊總是很容易招到最優秀的產品人才，其實就是僱主品牌的魅力。
以前的校園招聘，HR們只需要擺出一張桌子收簡歷即可，而今這種方式已經行不通了。優秀的校園人才也有選擇的權利，它們可以通過各種渠道了解到企業的信息，如果企業始終處於一種被動的姿態，就很難吸引到他們的關注。待遇高，福利好，發展空間廣等條件歷來是畢業生們心中「好工作」的衡量標准，但在大家都在鼓吹這些優勢的時代，你也需要構建僱主品牌，給畢業生們與眾不同的印象。現在的校園招聘thldl.org.cn，與其說是搶奪校園人才，還不如說是較量各自企業的僱主品牌。校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動不僅意味著能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。
實習生，提前開啟的校招戰役
每逢校園招聘季，企業都會進入學校開展現場校園招聘。在收取畢業生應聘材料及簡單面談後，通過筆試、面試、無領導小組討論等一系列環節，對應聘者進行考核和選拔，然後確定人選，簽署就業協議。然而現實是，即使流程把握再嚴密，很多企業還是感慨難以招到合適的人才。主要原因是在倉促之間，優秀的學生未必表現得好，而企業未必能做出准確的判斷。於是，實習生計劃便應運而生。
為了真正提高校園招聘工作的准確率，擺脫扎堆「搶人」的局面，許多知名企業已經悄然改變了傳統的校園招聘思路，採用基於實習生計劃的校園招聘方式。這種校園招聘方式將畢業生實習與企業的校園招聘選拔結合起來，以此加深雙方的了解，在實習過程中培養和發現人才，進而鎖定人才。更重要的是，它能讓大學生在大二、大三就接觸到企業的僱主品牌，通過實質性的接觸，強化學生對企業的認同感。
IBM很早就有推行「藍色之路」暑期實習計劃，每年都會招收幾百個行將畢業的大學生進入IBM實習，校園招聘幾乎涵蓋IBM所有的業務部門。在兩個月的實習期間，IBM不僅會為學生布置詳細合理的工作計劃，並為他們提供良好的綜合學習機會，還會提供學生直接接觸客戶、業務合作夥伴的機會，讓實習生觀察、傾聽、體會IBM的商業之道。實習結束後，表現優異的實習生會得到IBM的正式聘用書，畢業後就能正式入職。
而東方希望則是採用與相關對口學校合作，開設東方希望班的形式。據東方希望校園招聘總監李坤介紹，東方希望班由大二大三的學生構成，企業會對其進行贊助和設立獎學金，同時還會不定期會安排相關人員去學校宣導集團發展和企業文化，並定期安排技術人員到東方希望班開展專題講座，從而讓學生提前了解集團情況。推行實習生計劃後，其務實的做法有效地得到了學生們的認可，其校園招聘經常超過預期。
校園招聘，甚囂塵上的一場秀
只要一踏進九月，應屆畢業生就會收到無數宣講會的信息。在宣講會上，企業展示著企業的信息、文化、人力資源政策及校園招聘信息。從沒有接觸過求職的應屆畢業生或許會覺得新鮮，但是久而久之，也容易讓人耳朵聽出繭來。特別是當你可以從很多渠道了解到企業信息的時候，完全就沒有必要花幾個小時聽企業講座。
雖然宣講會的效果在下降，依然是企業校招的必備選項。很多企業依然在挖空心思，變化著方式擴大宣講會的影響力，讓企業的僱主品牌深入人心。請自家的「牛人」或學長學姐現身說法，便是常用的方法之一。大學生都是一些追求夢想和富有激情的年輕人，他們往往會被「牛人」的職場經歷所打動；而本校的學長學姐，則相比企業自己的「王婆賣瓜」，更具備可信度和說服力。
說穿了，校園招聘就是一場僱主品牌秀，企業使出渾身解數，粉墨登場，走馬換花，但要想真正讓學生們記住你，讓校招收到效果，還真需要在這喧囂中下點功夫。
淘寶去年在北京郵電大學舉辦了一場別開生面的「宣講會」——「淘寶武林大會之我的舞台」晚會。我們常聽說的「武林大會」是淘寶紀念周年慶的全員互動活動，而今淘寶把「武林大會」搬進了校園，通過淘寶「店小二」（即淘寶網員工）與來自北京6所重點大學上千名學生的積極互動，傳遞著淘寶日常的工作氛圍與獨具特色的公司文化。這樣的「宣講會」，怎不讓人印象深刻！
而德勤則在校園舉行迷你版的《非你莫屬》——「德勤群英會」，讓合夥人與學生在台上針對案例進行分析和問答，並擇其優異者，現場發Offer.雖然每場群英會只能發出幾份Offer，卻讓更多台下的觀眾切身了解了德勤看待問題的方式，深刻了解到德勤究竟是什麼，究竟需要什麼樣的人才，讓德勤接下來的選才更具備針對性。
成功招募，只是第一步
經過兩個月的忙碌，終於對一批素質不錯的候選人發出了Offer，是否意味著終於鬆了一口氣了？顯然不行。就算應屆畢業生拿到了Offer，也不意味著他就是你的「囊中之物」。在行將畢業的階段，優秀的學生都在努力地應聘面試，即便拿到了Offer，他們依然不會放棄努力，直到拿到幾個，才會從中選擇性價比最高的那一個。所以即便你完成了校園招聘的任務，也不要懈怠，一旦他們「爽約」，就會讓你叫苦不迭。
無論你怎麼苛責現在的教育體制，校園招聘里依然聚集著大量的人才，蘊藏著企業未來發展的希望。如果企業希望從大學校園里找到適合自己的人才，就應該順應時代的變化，探索合理的校招模式，並嘗試建立企業的僱主品牌，提升企業對人才的吸引力，將企業引領至更加美好的明天。
❻ 2018農業銀行校園招聘考情分析、備考指導有分享的嗎
一、中國農業銀行考情分析
中國農業銀行歷年在10月底出招聘公告，11月份考試。主要分總行和分支行兩個方向進行招聘。而今年總行單位包括：.總行管理本部、總行直屬機構、.境外機構和農銀報業公司。其中總行本部管理崗(北京）招聘120人，除法律、保密學、數學或統計、高級翻譯、新聞廣告或品牌管理專業外，先安排到北京分行工作鍛煉兩年;總行本部管理崗(天津)招聘5人，直接安排到部門工作。軟體開發中心則招收540人，數據中心110人，國際結算單證中心120人，金融市場部等其他直屬機構145人，新員工入行後直接安排到相關機構工作。國際分行方面，莫斯科子行4人，迪拜國際金融中心/迪拜分行4人，中剛非洲銀行2人。分支機構包括：各分行、營業管理部、省會（首府）城市中心支行、副省級城市中心支行、分行營業管理部、地市（州）中心支行、縣（市）支行。其中分支機構的招聘一直是畢業生們的重點選擇，而今年的招聘人數也達到了12000的規模。那麼下面我們看一下分支機構的考情：
以浙江省招聘為例，中國農業銀行分支機構招聘分為兩個崗位，一是通用崗位（607人）。主要為我行培養和儲備綜合營銷、業務運營、信息科技、財務會計、風險控制、法律合規等專業型和管理型人才。二為部分二級分行本部崗位（17人）。主要為農行溫州、金華、衢州、台州、舟山、蕭山等分行本部培養和儲備金融業務、信息科技等方面的業務骨乾和專家。
2017年中國農業銀行的考試內容主要分為四大部分，英語考察80題，佔比最大。綜合知識考察75題，內容最多，考察了經濟金融、會計、管理、計算機、法律以及市場營銷等常識內容。行測考察45題，保持了一貫的題量和難度。最後則是職場個性測試的36題。合計236題。
二、備考指導
1.第一階段：對於報考農行的考生來說，第一階段可以綜合的重點單門攻克復習行測知識，行測是必考科目、雖然絕對比重不是最多，但卻是四部分中最能通過突擊區掌握和了解的內容，佔比較大，所以大家可以提前安排時間去復習，打好提前量。同時對於綜合知識中的各類知識都應復習到位，不能只看一門，顧此失彼。而英語的復習則需要貫穿所有的時間，加強自身的讀寫水平。
2.第二階段：第二階段大家需要針對農行考情特點，個性化的復習專業知識。找出自己的薄弱環節，加強對於弱項的復習。同時逐步加大題目的練習數量，保證所學知識能夠為己所用。希望大家按照復習節奏去復習，注重知識點的掌握和習題訓練。
❼ 淺析企業如何在校園招聘中取得成功
[摘 要] 目前 ，大學畢業生求職的途徑和方式越來越多樣化了。作為其中之一的校園招聘，成為 企業 與大學生求職者實現利益共贏的最佳招聘方式。在校園招聘中，企業必須要走出某些招聘誤區，在招聘前和招聘活動中做足文章，才可以在人才的雙向選擇中贏得最大的成功。 [關鍵詞] 企業 校園招聘 成功21世紀經濟的競爭，說到底是人才的競爭。高校是人才重要培育基地，也是企業人才戰略的必爭之地。作為企業人力資源管理的重要的環節之一——招聘，在這場人才的競爭中有著舉足輕重的作用。從每年秋季開始，就有許多高校開始進行一年一度的校園招聘。這是一場沒有硝煙的戰爭，是一場爭奪人才的戰爭。如果就招聘而招聘，那麼企業的人力資源就不可能成功。因此，如何使我國企業在大學畢業生中尋獲最佳的人力資源，為企業的發展儲備大量優秀人才，成為我國企業必須 研究 的課題。 一、校園招聘的誤區 盡管有許多企業進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡迴招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業在全國各地進行巡迴招聘，那麼，企業的招聘成本非常高。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印製等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。 1.不重視和不理解校園招聘。大學畢業生是企業管理者和技術人員的重要後備力量，在校園招聘中，優秀公司更為注重的是大學畢業生管理才能的潛力，而不單單考慮大學畢業生的專業背景、 學習 成績等因素。 企業在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘才不重視校園招聘的。許多企業僅把招聘會當成收集簡歷等應聘材料的一個場所，往往開場幾句話就自我介紹完畢，等待學生投檔。學生根本無從了解企業，有的就很有可能轉向其它企業的招聘會。現在有些知名的國內企業開始在全國各地高校進行巡迴招聘，比如萬科、美的、創維等。這些企業的理念已經比較先進，但是，還有很多企業根本就不在高校裡面招聘。他們認為大學畢業生剛出校門，沒有工作經驗 ，閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上的優秀企業都不「嫌棄新手」，如麥當勞等，他們的理由是：沒有做事的經驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業文化的灌輸更容易接受。沒有經驗的員工更具可塑性的優勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦幹。換言之，沒有小字輩加盟的企業，就會缺乏新的活力與生機。大學畢業生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。 2.勞動力市場屬於賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。如果你換個角度來看，企業的人力資源經理發現，從大學中越來越難招聘到符合企業要求的畢業生，因為優秀畢業生的數量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復旦這些國內最頂尖大學擴招的程度遠遠低於全國平均水平。這主要是因為這些學校的定位是研究型大學，因而盡量壓縮本科層次的學生數量，增加研究生層次的學生數量。另外，某些企業不尊重應聘人員。很多應聘人員都有這種經歷， 面試時，考官擺出一幅居高臨下的姿態，語氣強硬，態度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對於真正有本領的經理人員來講，現在是「賣方市場」，而不是「買方市場」。也就是說，他們不愁找不到工作，如果老闆顯出不尊重部下的氣勢，真正的人才完全可以另攀高枝。 3.甄選方式簡單化。關於甄選方式，有三句話，「研究生學歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要」。這當然是個笑話，但是它的確說明了現在很多企業甄選方式非常簡單和不 科學 。這種現象的存在其實並不奇怪。因為負責招聘的人通常不願為此花費大量時間和精力，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學歷等條件衡量工作能力的辦法並不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候過分看重專業、分數及學歷，還是依靠學歷、學習成績等一些簡單的因素來挑選應聘者。很多企業錯誤地認為，該學生學了什麼專業，他在這一領域就一定會做得比非本專業的人出色。其實，要做好一份工作，最重要的是他（她）對工作的興趣及基本素質。學歷和學習成績是屬於比較表面和片面的東西，只能反映一個應聘者的學習能力，它並不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學校所提供的學習成績在校際之間並不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業，會關注應聘者的知識和技能。 4.不切實際的自誇。招聘者在招聘中的一個作用，就是為應聘者提供關於企業和所應聘職位的真實信息，讓應聘者了解他們在企業中和在職位上能夠獲得什麼。但在校園招聘中，為了使招聘成功，招聘者常常利用應屆畢業生對企業不甚了解的弱點，誇大企業和職位的優點，而不是給予真實的信息。這樣做的結果是產生比較低的職業滿足感和比較高的流失率。 二、選拔前的人力資源實踐1.做好人員招聘前的調研、 分析 和判斷。人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請後，不能草率地聽從，畢竟招聘新員工牽涉到報酬和福利，也就意味著要增加成本支出。因此，人力資源管理部門要認真調研，對招聘請求做出正確的分析與判斷，確定是否需要招聘新員工，准備招聘幾名什麼樣的新員工，通過哪條渠道進行招聘。 第一，要判斷單位是否必須招聘員工。正確判斷這一 問題 ，就要研究目前單位或部門的業績不佳是不是由於人員短缺引起的。這是一個基本的前提，只有在得到肯定回答的基礎上，才能研究下一步的人員招聘工作。否則，即使實施了招聘，也不具有效性。
❽ 跪求論文 淺談大學生就業問題
隨著金融危機的到來，原本積重難返的大學生就業問題變得更加嚴峻：一方面，2009年全國高校畢業生人數超過610萬，這些應屆畢業生急需要就業；另一方面，許多用人單位削減甚至取消了校園招聘計劃，使人力資源供需出現了嚴重的不均衡，畢業生就業面臨最冷「寒冬」，主要表現在：
1、從國家宏觀角度看：
（1）2009屆畢業生人數創歷史新高。由於國家連續擴招，畢業生人數始終保持較快增長，待就業畢業生數目巨大。在金融浪潮席捲而來，經濟持續低迷的今天，09年大學生就業工作任務非常艱巨；（2）國家經濟增幅放緩，新增勞動力需求的大幅減少。受全球金融危機沖擊，預計我國在未來幾個月乃至相當長時間里可能面臨經濟發展減速、出口減少、財政減收、外匯儲備縮水以及待業人員增加等情況；（3）相關就業保障政策的出台，比如《勞動合同法》，在進一步完善我國僱傭關系各項規范、保障員工合法權益的同時，也會導致用人單位在僱傭員工的問題上慎之又慎。
2、 從用人單位角度看：
（1）全球范圍內的金融危機帶來的全球經濟滑坡導致消費需求下降，投資需求萎縮，從而引起對新增勞動力需求的大幅減少，導致許多單位削減甚至取消招聘計劃.一些以經濟管理類專業為主的院校,由於所設專業限制,所受沖擊必將更大；（2）不少用人單位在選擇大學生時存在或多或少的誤區，主要有：首先，學歷要求更高。在強調能力決定未來的今天，學歷仍然被視為尋找工作的敲門磚。從今年下半年各地舉辦的人才供需交流會以及我校舉辦的秋季校園招聘會和專場招聘會來看，盡管經濟「蕭條」，但一些知名用人單位本著「人才儲備」的目的，還是提供了一定的用人計劃，但企業的門檻提高、待遇降低，卻是可以明顯感到的變化。 第二，存在性別歧視。女大學生明顯處於劣勢，由於女大學生生理因素、婚姻因素、成就動機，以及生育保險費和女工勞動保護費用等，將來工作成本比男大學生大。所以，在招聘一些崗位時，用人單位更傾向於男性。第三，生源地域歧視。不少用人單位考慮到本單位的業務情況與當地聯系緊密程度，希望招聘的大學生熟悉當地方言及風俗，甚至有一定的人際關系網等，選用人才時優先考慮本地人才。第四，過分看重工作經驗。金融危機的影響，使得用人單位很難像以往那樣給予新晉員工較長時間的實習和培訓。從成本的角度來看，他們更願意錄用那些有相關工作經驗、可以直接投入工作的應聘者；（3）《勞動合同法》、《就業促進法》的出台，增加了單位用人成本，保障了弱勢員工的合法權益，這使用人單位在招聘時更加謹慎，在情況不明朗，需求不緊迫的時候，一般較少或不考慮增加招聘計劃。
3、從學生角度看：
（1）「硬體」缺乏。隨著金融危機的影響，畢業生想找到一份心儀的工作，必須要有足夠的「硬體」。即學歷、成績、知識水平、實踐經驗、動手能力等。目前的現狀是有相當一部分學生對於專業知識缺乏足夠的了解，理論素養不高，專動手能力較弱、缺乏必要的社會實踐；（2）「軟體」缺乏。除了所需的「硬體」外，畢業生還需要一些「軟體」傍身。比如適應能力、人際溝通能力、情緒控制能力、時間管理能力、就業能力等，這些能力對於工作的獲得有著非常重要的作用；（3）畢業生就業觀念滯後，存在盲目的樂觀或悲觀情緒，擇業觀、價值觀、人生觀尚存偏差。這不僅在一定程度上影響了我校畢業生就業率，同時也使得部分畢業生因此錯過了「最佳」的就業時機；（4）金融危機的影響，使一些畢業生打算延遲就業，期待危機過後找到一份好的工作。殊不知，不及時就業一方面使自己前面的投入一無所獲，另一方面也浪費了自身作為應屆生應有的優勢。
二、2009屆畢業生就業面臨的機遇
雖說這次世界性的金融危機對實體經濟造成了傷害，其他國家都面臨著一個經濟衰退的問題，我們國家各方面也受到了一定的影響，但實際上它對我們的實體經濟影響並不是很大。國家有充分的資金，充足的資源，可以抵擋金融危機帶來的金融上的壓力。甚至可以說，從某種意義上來講，大學生今天碰到的是 「從結構性失業走向充分就業、走到滿意就業」的挑戰，但更多的是機遇。主要表現在：
1、從國家宏觀角度看：
（1）我國經濟將保持又快又好發展，這對社會的就業尤其是大學生就業是個有力拉動；（2）國家經濟發展戰略，將有力的推動我國經濟持續、健康、協調、穩定的發展。我們國家面臨的問題不是金融危機，而是正在做產業結構調整，隨著工業化進程的逐步加快，勢必要有一些企業、一些人在這一輪的更新中被淘汰。但是產業結構更新後，對人員素質的要求就不一樣了，大學生的優勢就會凸顯出來。隨著我國產業結構的調整、基礎性工作的鋪墊、工業化進程的加快，第三產業所佔比重越來越大，文化產業、創意產業興起，這些工作都是需要高素質的人去做的,大學生的機遇也就來了；（3）建設創新型國家，社會主義新農村建設等，將為高校畢業生提供更多用武之地和更廣闊的發展空間；（4）《勞動合同法》、《就業促進法》將為高校畢業生就業提供法律保障。
2、從單位角度看：
（1）為了緩解大學生就業壓力，國家各級機關和事業單位必將成為吸納大學生就業的大戶。根據歷年統計，國家各級機關及事業單位吸納人數佔到應屆生總數的12.7%左右，今後這一塊市場必定穩中有升；(2)用人單位本著「人才儲備」的目的，招聘數量不會有太大減少；（3）隨著國家鼓勵消費、國內需求的不斷增長，國內市場將會進一步開拓，製造業、社會服務業等行業對於人力資源需求將進一步擴大；（4）隨著法律的完善，單位也逐步完善自己的用人制度，以前非法用工、拖欠工資等現象得以從根本上消除。
3、從學生個人而言：
（1）提升自身「硬體」與「軟體」。對於大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。外在環境的變化，使學生可以充分認識到就業的艱難，進而通過各種手段提升自身「內功」，最終提升自己的就業能力；（2）改變舊有的擇業觀念，樹立正確的擇業觀、人生觀、價值觀。在這樣一個大環境下，學生可以拓寬自己的就業面，可以有更多的選擇。比如：有的同學本來不打算考公務員或研究生，只想到企業去工作，現在也發現在找不到合適工作的情況下，公務員或研究生也不錯。從長遠看，這極有可能成為提高就業層次的重要手段。