1. 如何看校園招聘
高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂「人才濟濟，藏龍卧虎」。學 校園招聘行業分布圖
生們經過幾年的專業學習，具備了系統的專業理論功底，盡管還缺乏豐富的工作經驗，但其仍然具有很多就業優勢，比如，富有熱情；學習能力強；善於接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更為重要的是，他們是「白紙」一樣的「職場新鮮人」，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。正是畢業生身上的這些特質，吸引了眾多企業的眼球，校園招聘成為企業重要的招聘渠道之一，相對於社會招聘來說，它具有如下鮮明特點：
時間集中
國家教育部曾於1999年下發有關通知，規定「用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以後的休息日和節假日進行」。由於次年1月份之後，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對於企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過後的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業選擇了「曲線救國」的方式，利用「宣講會」、「介紹會」等其他形式「潛入」學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。 因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規劃，以免出現「臨渴掘井」而喪失招聘良機，或「臨終突變」而無法安排事先已經招到的畢業生。一家跨國企業的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業生，就遭遇了在報到當天接到「解約通知書」，被當場炒掉的尷尬局面。當時公司給出的理由就是「因近期戰略性業務調整，原有的部分儲備職位現已不復存在」。盡管事後經過多方協調，僱傭雙方已經和解，但企業形象已經受到極大的損害，被業內稱作「偽招聘」。
范圍廣
由於高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業生就業壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業生們一般都採取「全面撒網、重點培養」的策略。企業也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節，學生們便開始奔波於各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網路從全國四面八方涌來，充斥著企業的招聘郵箱。據悉，2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷數超過50000份。對於企業來說，這無疑加大了篩選、面試的工作量，而如何合理安排全國各地求職者的筆試、面試，如何從眾多應聘者中挑選出適合企業的畢業生，就成為校園招聘團隊的一大挑戰。 因此企業要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業、地區、企業的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。
對象具有特殊性
應屆畢業生相對於社會人員有其自身的缺陷：首先，他們缺乏工作經驗，而企業又很難僅憑其專業方向和專業成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。其次，他們缺乏明確的職位定位和規劃。據調查，50%的大學生對於自己畢業後的發展前途感到迷茫，沒有目標。「象牙塔」里的單調生活很難激發學生對自己的性格特徵、職業傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對於今後職業發展的長期規劃。第三，當代大學生基本都是獨生子女，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題。 以上這些特性使得企業必須有針對性地制定專門的校園招聘策略和筆試面試方法，也對企業的晉升機制和培訓體系提出了更高的要求。
兼顧企業品牌營銷
由於校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰略地位，其策略與手段往往經過縝密整合，並制定有系統的校園傳播與招聘計劃。 企業品牌主要包括僱主品牌和產品品牌兩個方面：校園招聘作為展示企業形象的一種方式，相當於企業的一張名片，通過規范的招聘流程設計、招聘過程中對求職者的人性化關懷、企業高層的個人魅力、員工代表的責任心與活力等，能夠讓在校學生感受到企業文化，人才理念、管理水平等深層次的內容，從而樹立起良好的僱主品牌形象，廣泛吸引人才。這相比較於大動干戈刻意的公關宣傳來說，成本較低，而且給人的感覺更為親切、自然。有些公司更是在校園中展現其產品品牌，將應聘學生變成公司的消費者或客戶。比如雀巢公司在招聘會上會邀請到場的學生品嘗自己品牌的咖啡。
網路招聘
網路已經成為大學生學習和生活中不可或缺的重要工具。網路招聘因其傳播范圍廣，查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得大學生喜愛。企業在校園招聘的各個環節中，從公司發布校園招聘計劃、招聘職位信息開始，到學生在網上填寫申請表或投遞簡歷，到對簡歷進行初步篩選，再到企業通知學生筆試、面試時間，確定錄用意向等整個招聘環節都可以通過網路進行。 要想更好地受益於網路化的校園招聘，一方面，企業可以在學校的招生就業網站、各大校園BBS以及企業自己的網站上發布招聘信息；另一方面更可以利用專業的招聘網站，比如基本上所有畢業生都會登陸的中華英才網等進行校園招聘，甚至把初期的校園宣講會的組織實施、簡歷接受、篩選，面試通知等環節外包給這些專業網站，以擴大宣傳力度，提升招聘效率，減少招聘成本。 總體來講，校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等優點越來越受到企業僱主的青睞，並以此作為招聘年輕後備人才的首選渠道。
校園招聘成為營銷作秀
由於校園招聘活動具有招聘和企業品牌營銷的雙重功能，所以一些企業便利用這個「一箭雙雕」的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業，以至於讓學生感覺到企業只是借招聘之名行宣傳之實，是在「作秀」。為此，國家人事部也有明確規定，嚴禁企業出現「只招不聘」的情形。所以，企業如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好「度」，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上「超級騙子」的帽子而事與願違。
2. 哪些知名企業會來校園招聘
這個是不是要看地理位置，就是看你那裡有哪些知名企業，今年四月我們校園招聘的時候來的有騰訊眾創空間，雀巢等，世界500強企業也有好幾家。
3. 天津雀巢和雀巢中國有什麼不一樣
雀巢在天津有三家工廠，天津的雀巢應該是雀巢中國旗下的子公司、分公司。回
中國是雀巢公司答全球第二大市場。雀巢公司在中國的願景是，為消費者提供營養、健康、安全、美味的產品，幫助人們生活得更健康、更幸福，為股東和社會創造共享價值。為了實現這一願景，截止到2015年底，雀巢在華分別投資建設了從原材料采購，到產品研發和生產等各種基礎設施，其中包括34家工廠、4個研發中心、1個食品安全研究院、1個奶牛養殖培訓中心和一個咖啡中心。
回顧歷史，雀巢早期通過在香港從事貿易活動引進雀巢產品。首個商標「鷹嘜煉奶」早在1874年便在市場上出售。之後，雀巢於1908年在上海成立銷售處，並於1920年在香港成立雀巢產品有限公司。
隨著中國改革開放政策的實施，雀巢於1987年開始在黑龍江雙城建立在華第一個奶區和第一家工廠，從而開始了在華的大規模發展。此外，雀巢還先後與太太樂、豪吉、大山、銀鷺、徐福記和惠氏營養品建立合作夥伴關系，為消費者提供多品類的優質產品。目前，雀巢在華共有50,000多名員工。
4. 校園招聘
每年應屆大學畢業生都會有兩次比較集中的大型校園招聘會，一次是在10月--12月，一次是在次年的3月--5月。所以要趕在2月份就做好所有準備, 畢竟是第二次機會了要好好把握機會.
5. 2015雀巢暑期實習生網申的簡歷需要中英文兩個版本嗎
不是滴，有一個就行
6. 請問2008年校園招聘箭牌、雀巢、新蛋這三家收不收大三陽，但肝功能正常的應屆生
現在雖然國家出台不讓歧視乙肝攜帶者,但作為食品行業,如果體檢的話,你很難通過.
為什麼非上外企呢?
7. 雀巢2015年.3月2日咖啡鮮果報價
雀巢2015年.3月2日咖啡鮮果
怎麼買到了3快了
8. 雀巢校園招聘有筆試嗎
絕對有筆試啊。可以多做點行政能力測試的試題，企業筆試都是考那些東西，每一個筆試都會用到。可以在網上找找雀巢面經，看看面試技巧。祝你好運！！！！
9. 雀巢咖啡機lattissima one好還是touch好
雀巢雀巢咖啡吉林台是嗎？萬？好還是他？
10. 雀巢用人原則是什麼啊
中人網：雀巢公司的用人之道 對人才能力要求
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http://finance.sina.com.cn 2005年09月26日 18:30 新浪財經
中國人力資源開發網 褚明鶴
員工 最有價值的財富
雀巢(中國)有限公司人力資源及培訓總監陳雲雀介紹，1990年，雀巢在中國大陸的第一家合資廠已開始運營，如今，雀巢集團已累計從外國引進直接投資約70億元人民幣，經營
著21家世界一流的工廠，現有中國員工12，000多名。雀巢迅速健康的成長，與其人才戰略不無關系。她說「員工是雀巢最有價值的財富，一直以來，雀巢員工始終是將雀巢精神帶到生活中的關鍵因素」，也正是這種「人」的精神引領雀巢從一個小公司發展成今天領先世界的食品公司。雀巢擁有這么多國籍的員工，這在世界上都是少見的，而雀巢將本土和國際人才很好結合，以最好地發揮他們的潛質和能力，從而無論何時、何地、以何種方式，為消費者提供優質產品。
招聘 系統工程
在招聘方面，陳總監介紹，雀巢的招聘渠道有很多，而主要渠道是網際網路、報紙廣告、招聘會、校園招聘、內部推薦、獵頭、與不同的商業學校合作等方式，以招到雀巢滿意的人選。她舉例說，我們的校園招聘過程是：在網上張貼招聘信息—校園面談—求職申請信篩選—人事部電話交談—人事評估中心—人事部面試—求職部門經理面試(或與人事小組一起面試)—做出決定，這樣一個系統流程，以做到招聘的科學與規范。「而我們為求職者設立的面試問題,主要是著重行為方面的問題，問題會根據不同的職位及求職者的情況而改變，但我們沒有標準的問題或者答案」。
新人選擇 必備能力
「每年，雀巢大中華區會招聘一定數量的新人以適應公司快速增長的業務，2004年大約增加1,000個新工作機會，范圍涉及中國內地、香港和台灣不同地區，職務包括銷售、市場、財務、人事、技術等等」，陳總監說，這也是2005年招聘的需求所在。
在選擇新人時，我們希望他們具備廣泛的興趣、良好的總體教育、負責的態度和行為以及健康的體質。總體而言，雀巢管理者應具備以下重要素質：
個人的承諾；
勇氣、堅毅和冷靜；
應付壓力的能力；
學習的能力；
開明及領悟力；
交流的能力；
激發和發展員工的能力；
造成一種創新氣氛的能力；
根據情況而非孤立地看問題；
值得信賴，言行一致；
願意接受變化及應付變化的能力；
國際經驗及對其它文化的理解。
重視培訓 深耕未來
「在2004年，雀巢大中華區共有11,000人參加了我們的培訓課程及研討會，這意味著幾乎每個員工在2004年都參加了至少一次培訓」。為什麼我們如此重視培訓呢？陳總監對人才培養的認識是，在雀巢，我們相信「人的因素第一」，雀巢的成功就是那些做出過貢獻的人們的故事，正是他們在開辟和發展新市場、新產品、新品牌、新制度和新流程上做出的不懈努力，才成就了今日雀巢的優秀業績。
雀巢管理和領導原則即是發動所有層次上的全體員工積極參與公司事務。在選擇了正確人選後，雀巢在大中華區積極致力於賦予有潛力、有希望的本地員工領導責任。不斷學習是至關重要的，尤其是在我們這樣一個快速變化和發展的環境里。我們為所有級別的員工提供不斷的全面培訓，同時越來越多的高潛力重要員工得到了培訓，為賦予他們更高管理責任作好了准備。
人才評估 素質排序
在人才評估中，「我們不僅看其職能方面的能力和經驗，也注重那些具有成為雀巢經理人的素質和潛質」，具備職業發展的潛力，再加上積極態度和對公司的長期承諾是我們招聘最為重要的標准。「對人才的素質要求，雀巢也是有先後考慮的」，陳總監說，其中，態度、熱情、忠誠始終是最重要的素質，當然，不同職位對以上素質的要求排序也不同，總體而言，雀巢在人才評估中的素質要求排序如下：
英語能力
適應能力和靈活性
態度/熱情/忠誠度
溝通技巧
獨立工作的能力
團隊合作技巧
領導技巧
創造力