上海标杆物流招聘

『壹』 上海物流公司哪家好上海物流公司排名

上海物流复公司较好的是制上海阳合供应链管理有限公司，在我心里它的排名是上海第一。

上海阳合供应链管理有限公司(原华宜储运)是一家集仓储托管、仓储外包、仓库出租、物流运输、快递配送的综合性仓储物流企业，致力于为企业打通线上线下销售过程中的仓储与物流、快递配送一体化的运作模式。2014年成功为358家企业提供仓储与物流运输一体化服务。阳合目前在上海、广州、武汉、成都、北京五个城市建立了仓储物流中心，总面积达13万平方米，配送范围辐射全国地区，各地仓储配有阳合仓储管理系统(WMS)，为客户实现规范化、标准化、高效化、精细化的仓储管理。同时阳合仓储配有轻重型货架、仓储笼、物流台车、分拣车、搬运车、叉车等等一系列的仓储设备设施，保障货物进出库方便、高效运转。并为客户提供优质的货物装卸分拣包装、换标贴标、物流运输、快递配送等等一条龙服务。

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『贰』 什么电商仓储供应链物流公司最好很好。

酷武物流供应链，专注为电子商务行业提供仓储物流、精细加工及B2C配送管理一站式解决方案等服务

『叁』 如何利用标杆来改进企业物流管理绩效

1、寻找同行业的物流管理绩效优秀的标企业杆企业。
2、对比、分析本企业物流管理与标杆企业物流管理的优势、劣势。
3、明确本企业物流管理工作改进的方向和目标，提取物流管理改进关键绩效指标。
4、物流管理改进关键绩效指标从高管到基层员工逐层分解，包括结果指标、过程指标。
5、制定与绩效结果运用相配套的激励制度，是物流管理绩效改进的必要保障，可以单独就物流绩效设计短期激励方案。

『肆』 上海宝付是如何做好招聘工作

您好，很高兴为您解答，要做好招聘工作需要做好以下几条
作为一名HR新人，招聘工作看似简单，要想做得精，却要花一定的心思。招聘就是为企业招到合适的人才。公司企业是人的集合体，企业的文化靠员工体现，市场靠员工去开拓，产品靠员工开发……一切的一切都靠员工去做，所以企业的竞争实质上就是人才的竞争，一流的企业拥有一流的人才，一流的人才创造一流的企业，所以招聘对企业的发展至关重要，招聘的首要工作是了解招聘者。

一、了解招聘者

现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。2发展前景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3企业文化。企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。4面试方式。这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。5应聘者的个性与特殊性。比如他女朋友在该企业等。
除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应聘者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。

二、识别职位空缺，采取相应策略

在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺，是否能够通过以下方式来解决。1工作再设计。该部门的人在工作时间未超负荷，有一定空闲，那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。2加班。当然只能是适当加班。在上述两方式都难以解决的时候，那么就确实需招入新员工。此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的，若该职位的空缺只是3个月、6个月或最多一年，就应该认为是短期的，是应急性的，这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做，因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的，经统计至少是该员的工资再加上其工资的34%，通上以上方式可以降低企业成本。若是长期性，也就是企业不可缺少职位，就要通过招聘，招聘可通过内部提升与外部招聘。这二者都有一定的优缺点。通过内部提升的员工，对该企业了解，适应该职位快，上手快，同时企业对该员工也熟悉、信任，相对外部招聘较节约成本。但是如若都通过内部提升，这样会使用的企业“品种单一化”。外部招聘就能使该企业文化多元化，思维多元发散，有利于企业的创新。最好是这种方式相结合，既要考虑到本企业的员工提升以激励员工奋发向上，防止员工士气下滑，干劲不足，也要考虑通过外部招聘使企业的生机勃勃，充满着创新的气息，使企业长期稳定发展。外部招聘通常有校园招聘、网络招聘、猎头招聘等，前两种生源足，对一些基础性的职位可采取这样的方式。但是对于一些关键性、核心职位通过前两种试往往难以一时内找到合适的人，耗时耗财，而且效果不好，这时就应通过猎头公司来招聘所需人才，猎头公司收取的中介费一般是所招员工年薪的1/3，至少也要1/4，费用相当高，但是效果明显，迅速，像副总经理、技术总监、工程师这类市场上比较少的人可采取这种方式。
目前，很少大公司利用员工推荐这种方式来招聘员工，我觉得这种方式不仅在小企业小公司中流行，在大公司中也应流行起来，通过员工介绍，至少比一个完全不了解的人要安全，而且员工也会感觉一种幸福感，因为帮朋友找了工作，同时跟熟悉的人在一起工作，心情也会愉悦许多。企业可以通过对介绍人予以一定物质奖励鼓励员工作中介人。

三、面试

在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生冲突，比如，招销售员工，需要销售经理出席面试，但他确好有客户要见。所以要处理好人力资源与其他部门之间的关系，可以为部门经理制作一个任务清单，左边写上人力资源部的职责，右边写上部门经理相应的职责，这样清晰简明，部门经理一看就知道在哪一环节该做什么事，也就不会出现在临时请他出席时产生的矛盾。
那部门经理具体有哪些职责呢？主要有以下几方面：1、描述公司的经营范围，企业的性质、规模；2、企业历史；3、工作环境；4、发展机会；在招聘前一定要统一说法，精确，比如应聘者问到贵公司规模时，就应具体到有多少人，而不能含糊不清，要给应聘者很专业的感觉以增加他对公司的好感。哪些该说哪些不该说都讲明，因为在应聘者当中，并非所有人都是来应聘的，当中可能有做调查的，有竞争企业中的员工，当他们问到贵公司下一季度将开发什么产品时，这就不应该说。在面试完了之后，部门经理是最终做雇用决定的人，人力资源部起辅助作用，因为部门经理对所需人才需具备的能力非常了解，而且将来也是在他部门下工作，所以由他来决定较合适。
面试的方式主要有以下三种：1、顺序性面试。就是通过逐级选才，这样能节约上级管理者的时间，但需要有足够的生源作保证，校园招聘一般采用这种方式；2、系列化面试。就是一个部门一个门过，人力资源部面试通过后转市场部面试，若再通过则转财务部面试；3、小组面试。就是各部门主管同时对应聘者进行面试，这样速度快，不过给应聘者极大压力，对招聘底层员工时一般不宜采用。
据统计整个面试过程中，做到十全十美，准确率也只有66%，所以我们更要把每个步骤都尽量做到最好。一般按下面步骤面试比较好。
第一，要求应聘者填求职申请表。内容包括应聘者的姓名、健康状况、联系方式、教育背景、英语水平、计算机技能、工作经历、原公司的证明人及其电话，最下面注明“本人以上情况皆属实，否则愿无条件接受辞退”，这样是为了要求求职者在填写时能尽量真实，最后一项是针对关键性职位设计的，以作取证用。招聘人员拿到该申请表后，要认真看，找出其中疑点，准备好针对每个应聘者的问题。
第二，具体事项及技巧。面试主考官可早到几分钟去观察应聘者的场外表现，这时他的表现是真实的。比如公司需招销售员工，在面试前一应聘者与前台小姐谈得情投意合，这说明这人沟通能力不错，若是招一技术工程师或程序员，这就可能对他不是很吻合。如果应聘者只是一人，而且该职位极为重要，那么主考官可在门口亲迎他到面试室。面试开始时，主考官应该介绍自己是谁，是本次面试的主考官，本次面试大概需要多长时间，如若通过，总共会有几场面试，时间分别是什么时候，确保应聘者是否坐的舒适，然后再介绍本公司的基本情况，这控制在五分钟内。接着可寒暄几句，拉拉家常，拉近距离，这部分控制在10分钟。最后，可说下面我们就您的简历主要谈下以下三个问题。就其申请表的各个疑点进行提问，比如出现工作空档的真正原因，频繁地换工作的原因，最近学习了哪些技能等。
在面试过程中，招聘单位最怕的是应聘者不说实话，那么我们就应掌一些技巧，尽理获得真实的信息。
1、采用STAR模式，只问过去的事，即根据人们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。其中S，即Situation，，代表应聘者曾面临的情况；T，即Task，代表应聘者要承担的任务；A，即AcTion，代表应聘者已采取的行动；R，即Result，代表立聘者在采取行动后出现的结果。S和T回答的做的某件事情为什会发生，A回答的是当时是如何做的，R同答的是做出某种行动后有怎样的效果。这种方法是以行为为基础，与情景面试较相似，被面试者的行动住往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出直聘者与该职位的适合程度。
2、当某个问题应聘者不知如何回答时，若该问题至关重要那么可问些类似的问题或通引导应聘者来回答，若不是很重要就跳过。
3、情景模拟。比如假设我们公司若招了你，一天在你上班时，有位顾客投诉，但是这时你的上司又急着要你去见一位客户，其他同事又都在忙，你将如何处理。
4、做笔记，在做笔记前先向应聘者说明我会在面试过程中做笔记，不能让应聘者看到写的是什么，只能听，不下任何结论，以防止影响后面的人。
5、倾听，在面试过程中尽量不打断应聘者的话，不接电话，不签字，全面地听。
6、控制面试进程，在面试过程中要掌握主动权，切不可说“你谈谈你自己吧”之类的话，因为每个应聘者都会挑着自己的长处说，这样下来，在评估时很难以比较，因为维度不一样。一定要针对该工作所需技能进行提问。当对方话过多时，主考官可东张西望，或说“你讲的非常好，我们看看下一问题”或 “那你针对当中某件事是如何处理的”同时手心向心按示意应聘者停下来。当若示意对方多说时可手心向上。
7、维护候选人的自尊。这点未为大多数公司的意识到，应聘在面试过程中受到尊重后，会对该公司产生好感，并且会与朋友讲，宣扬本公司；若未受到尊重，就会带来负面影响。
8、辨别应聘者话的真假。若应聘者回答问题时非常的流利，可打断他，说“很抱歉，刚才那段我没听清，能否再重复一遍，如果应聘者是事先背好的，那么他就会不知道说到哪了，重复的时候结结巴巴。说谎时人通常会有以下表现，眼神游离不定，手势与话语不搭配，前后姿势变化大，面部表情不协调，据心理学家观察，姿体语言反映了真实信息的55%，所以要注意观察应聘者的动作神态。
面试前可通过握手、微笑、点头等给应聘者留下好的第一印象；面试过程中对他称赞、夸他很精神等；面试结束后，握手告别，对他能来面试表示真诚的感谢。

四、后续工作

对面试过程中的笔记进行整理，确定衡量应聘者是否适合该职位的维度，并对各项进行打分。在打分过程中，要防止进入一些误区：1、偏爱像自己或亲人的应聘者；2、晕轮效应；3、相比错误，最好的未必就是最合适的，以职位的维度比人，而不在应聘者找一标杆，其他应聘者都跟他比；4、首因效应与近因效应；5、使用一些不相关的信息；6、盲点，比如招聘者自己有些粗心，该应聘者也有些粗心，若其应聘的是财务会计类的职位，那么千万不能因能容忍自己而包容他的这个缺点。
最后是针对一些关键性的职位的应聘者所填的信息进行取证。取证时应经拟录取者的同意后方可。在取证过程中，切勿问一些笼统的问题，比如“他在你公司工作如何”“他的团队精神如何”这些问题似乎都已把答案告诉了被问者。要得真实的信息，可试着这样问：我们准备聘请他，人无完人，他的表现很不错，但你觉得他还有什么地方需要改进的？他坐这个职位时哪方面的能力最欠缺？希望我的回答可以帮助到你。

『伍』 上海华宇物流有限公司的发展历史

在即将迎来TNT收购天地华宇三周年和天地华宇推出定日达业务一周年之际，天地华宇于2009年12月30日起正式启用全新的品牌标识和定日达广告语。新标识的设计风格延续了TNT的品牌理念，彰显其“准时，安全，可靠”的品牌内涵。同时，定日达采用了“说到做到，定日必达”广告语，强调“以客户为中心”的服务理念，体现了天地华宇敢于承诺和坚决执行的自信和能力。
2009年12月中旬
天地华宇百家新网点建成
截至2009年12月中旬，天地华宇新建网点近百家，使其国内公路递送网络的营运网点总数增至近1500家。此次网络扩展使天地华宇现有的国内最大的私营公路递送网络得以进一步优化和整合，强化了天地华宇的市场领导地位。
2009年11月
天地华宇“定日达”百家样板店开建
天地华宇“定日达”百家样板店建设工作于2009年11月开始启动，并于2010年1月全部建成营业。这些新建的样板网点主要建在铁路、邮政、航空货代、专业市场附近，以发货为主，到货为辅。
2009年11月1日
天地华宇全面实施提供提货密码验证系统
天地华宇于2009年11月1日正式开通提货密码验证系统，要求所有自提客户的到货货物都需提货密码验证，以此确保客户货物的安全，防止货物冒领。
2009年9至11月
天地华宇引领校园招聘热潮
2009年9月到11月，天地华宇举办全国校园招聘活动，计划招募700名大学生。招聘会在佳木斯、成都、太原、北京和天津5个城市的10所高校举行，共收到简历近2,000份。
2009年9月5日
天地华宇荣获“中国最具竞争力的物流企业”称号
TNT在华全资子公司天地华宇在“第三届中国（苏州）国际物流与供应链合作发展峰会”中荣获“中国最具竞争力的物流企业”奖项。在200多家参评企业中，天地华宇独领风骚，凭借最具竞争力的快运服务网络，先进、成熟的企业文化和管理体制，以“尊重、务实、敬业、诚信”为核心的企业价值观，标志性意义的“定日达”快运服务产品，对信息系统、人员培训等软件方面的投入，以及积极拓展的大客户营销模式等，获得了高度肯定。
2009年6月18日
天地华宇武汉大型公路快运分拨中心正式启用
TNT在华全资子公司天地华宇集团正式启用了位于武汉的大型公路快运分拨中心。这个业界一流的大型公路快运分拨中心占地46620平方米，开创了国内公路快运网络运营新模式。它的启用将显著提升天地华宇在该区域的网路运营能力与递送效率，使从武汉辐射至福建、江西、湖南、四川及重庆市的重要长途运输干线的货运时间最多可缩短近2天。
2009年4月23日
天地华宇“定日达”陆运服务拓展至浙江杭州
TNT在华全资子公司天地华宇集团将“定日达”全国公路快运服务拓展至杭州市场。由此，业界领先的“定日达”通过把长江三角洲经济重镇杭州与北京和广州分别对接，进一步连通长三角与环渤海湾及珠江三角洲经济区域。这是继2009年2月“定日达”在上海启动后，这一高端定日公路快运服务在全国如期进行的另一个重要推进。
2009年2月16日
天地华宇推出“定日达”公路快运服务，确立行业服务新标杆
2009年2月16日，天地华宇正式宣布推出首个全国公路定日快运服务“定日达”。该高端公路快运服务以其准时、安全、高品质服务的产品特性，使天地华宇成为业界首屈一指的能够提供高附加值公路快运服务的承运商。
2009年2月16日
TNT正式宣布收购天地华宇成功
2009年2月16日，TNT正式宣布收购天地华宇后的整合过渡是成功的。在完成收购后的24个月内，天地华宇成功稳定了团队，并且巩固了业务发展。在未来，天地华宇将结合TNT集团丰富的国际经验，进一步加强本土化的知识专长，巩固在国内公路递送市场上的领导地位。
2008年10月30日
天地华宇启动首次全国校园招聘，共计招募500余个岗位
天地华宇启动首次全国校园招聘活动，进入北京、上海、成都、大连、西安、武汉、广州、深圳、厦门等9个城市的12所院校，为管理培训生和储备干部等职位招募合适的人才。
2008年9月
天地华宇启用“客户服务管理系统”
天地华宇于2008年9月开始启用“客户服务管理系统”，主要服务华东区及华南区客户。通过这套系统，客服人员可直接完成用户下单、价格查询、走件跟踪等工作。该系统也能记录和跟踪用户的投诉处理情况，帮助提升客户满意度。

『陆』 上海首位快递高级工程师，快递员工为何也能当“教授”

上海市邮政管理局组织推荐圆通速递一名高层次技术人才申报快递工程技术高级职称，目前已成功通过评审进入公示，这是上海首位快递高级工程师。回国后，从2016年9月开始至今，金龙就职于圆通速递有限公司。在此期间，金龙主持或参与研发了“四合一RFID隧道机”设备以及“人脸识别无人取件闸机系统”“快递面单信息OCR识别平台”“OCR文字识别平台”“身份证识别平台”“海外在线客服系统”“真假号码验证平台”“数据验证平台”等项目。

上述的这些新技术、新设备，妥妥的是“黑科技”。以“人脸识别无人取件闸机系统”为例，可通过人脸信息比对完成寄件、智能安检、人脸识别自助取件，电子签收和扫码签收等环节，建设智慧快递终端，完善末端公共共享智慧快递的建设，形成示范，后续在其他区域进行推广建设，将智慧创新模式应用与推广到快递行业，以打造成行业智慧快递实验基地标杆， 缓解整个行业末端派送压力，降低派送成本，使快件收寄智能化、便捷化。这个项目已经在南京邮电大学的科创基地上线使用。

『柒』 东京快递货物已完成分拣，离开【上海亚一无人分拣中心】 分拣中心发货是什么意思，是已经在发货了吗

不是，字抄面意思是说明已经离开上海亚一分拣中心正在赶往京东仓储的下一站。

自动化分拣无疑是让快递提速的“功臣”之一。例如“双11”当晚，虽然此时还未到货运高峰，但百世快递京郊转运中心内的自动化分拣线已运转起来，场内充满轰鸣声，一件件货物源源不断被送上分拣线。

分拣线的运转速度非常快，工作人员只需守在分拣线两端，分别负责将货物放上分拣线和将货物从各条分拣线取下装车。

(7)上海标杆物流招聘扩展阅读

快递有广义和狭义之分。广义的快递是指任何货物(包括大宗货件) 的快递;而狭义的快递专指商务文件和小件的紧急递送服务。从服务的标准看，快递一般是指在48 小时之内完成的快件送运服务。从快递的定义中，可以概括出快递的以下3 个特征:

从经济类别看，快递是物流产业的一个分支行业，快递研究是从属于物流学的范畴。

从业务运作看，快递是一种新型的运输方式，是供应链的一个重要环节。

从经营性质看，快递属于高附加值的新兴服务贸易。

『捌』 智联上招聘文员是真的么

是不是直接给你发短信让你去面试，并不是给你发邮件？并且用回的是私人手机而答不是公司座机？？
我昨天也收到了这个公司的面试通知。建议你给后来的这个公司打电话，问他们公司名字是什么，是做什么的，相信你自己就知道答案了。欢迎交流。