统计招聘最新招聘信息

❶ 怎么做好招聘需求统计和审批工作

首先你要有各个部门的人员编制表。根据人员编制再去看各个部门目前的岗位或人数与编制是否相符。如果有偏差，要与部门主管进行沟通，如果是已经超编的，要问清楚原因，如确实需要增加人员的，需要将编制表重新修订；如无正当原因超编的，可以先将超编的人员拿出来，看看其他有缺编的部门是否可以进行一个合理的人员调配；有缺编岗位的，看看是否可以进行合理的岗位或工作内容的合并。以期做到减少人员编制不降工作质量的目的。以上全部做好后，统计出各部门待招的岗位及人数。然后找你们公司负责人员增减审批的领导进行审批。审批时最好能够根据各个部门上年度的成本及本年度的预算进行。

❷ 如何在招聘网站上统计某一岗位的需求量

数据分析 建议您了解一下 数据挖掘，如何从网站上获取数据 Studio BT曾经做过这样的案例

❸ 招聘数据怎么统计招聘

招聘分析报告的具体功能包括以下几点：
一、透过日常招聘事务，从本质与内在机理层面把握招聘规律。招聘已日益成为一场数据化的战争，日复一日的筛选简历、通知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后，隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。
二、多角度反馈招聘工作的效果，给招聘工作改进提供客观依据。招聘工作有着多个客户，内部客户有公司领导、用人部门、其他相关部门(比如薪酬部、培训部)、内部员工(需要内部推荐时)等;外部客户有应聘者、潜在求职者等。招聘工作是否给客户提供了应有的价值，只有通过收集多方面的信息才能清楚地了解到。
三、为制定年度招聘工作计划书提供重要的参考信息。招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失，有利于指导来年招聘策略与计划的制定。如果说招聘工作计划是作战地图，招聘分析报告就是敌我双方信息的分析报告，对作战的成功起到重要的支撑作用。另外，招聘分析报告还给招聘工作的发展创新提供有益的思路。因此，招聘分析报告与招聘工作计划书是年度招聘工作最为重要的报告，起着承前启后的作用。
数据统计与分析
招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标(详见表)
指标类别
指标
计算方法
关键绩效指标
招聘计划完成率
实际报到人数/计划招聘人数
人均招聘成本
总招聘成本/实际报到人数
平均招聘周期
总招聘时间/总招聘人数
过程管理指标
简历初选通过率
人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
有效简历率
部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数
初试通过率
初试通过人数/面试总人数
复试通过率
复试通过人数/初试通过人数
录用率
实际录用人数/面试总人数
报到率
实际报到人数/发出录用通知人数
分类统计指标
招聘渠道分布
不同招聘渠道录用的人数占录用总人数的比率
录用人员分布
不同性别、学历、层级、职类、区域的录用人数占录用总人数的比率
入职异动指标
招聘转正率
转正人数/入职人数
招聘离职率
离职人数/入职人数
团队管理指标
招聘人员胜任率
胜任工作的招聘人员数/招聘团队总人数
招聘服务优良率
服务优良的招聘人员数/招聘团队总人数
内部客户满意度
对招聘工作满意的内部客户数/内部客户总人数

❹ 如何找到大公司的招聘信息

首先，我们很多人在求职的时候，都是想去好点的单位，但是都找不到，好点的单位在哪里招聘？那么我可以告诉你有几个方面你可以找到公司的信息。

不同的大公司爱好是不太一样的，但喜欢刚毕业的大学生，尤其是应届毕业的优秀名牌大学生，这一点上是出奇的一致的！原因也很简单，因为大公司最注重的是价值观，而最容易描绘自己价值观的就是一张白纸，也就是没有工作经验的学生。

有些大公司，进去的最好途径或者最容易途径，就是校招。如果你校招进不去，想通过社招再进去，那难度就很大了。尤其是一些央企和知名外企，格外青睐名校毕业生，对他们有特定的升职加薪计划，当人才培养；而对社招来的人就一个字：往死里用！

❺ HR招聘要分析哪些数据，如何分析，有

从持续改进的角度来看，招聘活动的各个环节都有分析改进的空间，对于招聘的分析重点可以关注以下几个方面：
1. 招聘结果的分析：
招聘计划的完成情况：是否在要求的到岗时间内完成招聘工作。
2. 招聘周期分析：
分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。
3. 招聘成本分析：
a) 分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。比如可以将网络、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比，也可以对同时使用的多个招聘网站，进行分析，看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出（到岗人数、有效简历数，甚至于到岗人数）之间的比值，就可以看出哪个招聘渠道效果更好。
b) 分析人均的招聘到岗成本：为制订招聘预算以及降低招聘成本提供依据。
4. 招聘各环节的转化率分析：
a) 即从简历收取到邀约数、到面人数、录用人数之间的比率：这些数据像一个漏斗一样是逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，可以进一步关注是哪个环节不足。另外，不断缩小比例可以提高录用效率，降低招聘成本。
5. 招聘流程分析：
a) 分析当前招聘流程是否有可优化的空间。比如对于不同层次的人员是否建立了清晰的面试和决策流程，流程存在什么问题，是否可以优化？
6. 甄选标准的分析：
a) 分析当前甄选标准是否清晰。对于那些招聘进入公司后，因不胜任工作辞退辞职的人员，要着重回顾分析是哪个环节出现了问题，是甄选标准不清楚，或者是面试活动中随意性太强？
b) 是否采用了合适的面试方式，比如技术人员的面试过程中，通常要包含技术笔试的内容，而有的企业仅凭面试官与应聘者的简单沟通确定其技术能力，当人员录用后则发现能力不足的情况。
7. 对面试官能力的分析：
面试官是否具体有足够的能力，能够按照特定的用人标准对应聘人员是否满足招聘要求做出判断？