创业公司的招聘信息网

㈠ 创业公司在哪招人

可以在58同城、百姓网、boss直聘等招聘网站注册后，就可以发布招聘信息了，相关应聘者看到后就会投简历，公司领导看了简历如果觉得合适就通知应聘者面试，找到合适的人员试用。

㈡ 创业公司如何做校园招聘

不过现在的应届毕
业生还是倾向去名气更大的公司，可以参考“去大公司实习还是去创业公司实习好？”
我个人认为，在中国，创业公司不应该搞校园招聘。
“三顾茅芦，以诚动人”我赞同，但这个策略只能用在少量你对其背景、技能都已经相当了解的人身上。
对于校园招聘这样的形式而言，这个方式是没有办法使用的。毕竟你无法对校园里所有的毕业生都
一一去三顾茅芦，你也不可能靠自己的诚来打动所有可能为你工作的应届毕业生，除非你是青年学
生的人生导师。
按照目前的国情，创业公司想招聘应届毕业生是不现实的。户籍制度、购房购车限制等一系列政策
直接导致很多有一定实力的应届毕业生第一份工作不会考虑创业小公司。根据我的个人经历，创业
小公司如果进行校园招聘，将会不得不在海量的素质极其糟糕的应聘者中花大量的时间和精力筛选
罕见的极少量能用的人，招聘成本过于高昂以至于不值得这么去做。
因此，创业小公司不应该把太多时间和精力放在校园招聘上。如果你做的项目有足够吸引力的话，
直接把注意力放在工作了若干年，已经解决了户口、车、房等问题后，有兴趣发展属于自己的事业
的人身上，想办法吸引这部分人加入，这才是比较现实的选择。而且这部分人有工作经验，培训成
本也会低得多。

㈢ 创业公司很闲还招人是为什么

分析原因来可能有如下自：

1、公司找人是其次，目的是想让老员工保持危机感，算是一种鞭策

2、有人员离职要补充人进去，以免出现突然来事情了人手不够的情况

3、例如老板预计在未来1个月有可能会人手不够，就提前招聘了

4、只是做样子，并不会真的招。对外就能显示出公司一直在发展的样子

5、公司为了申请高新企业资质的，研发人员数量有要求的

㈣ 初创企业，哪里可以找到优秀的财务负责人，招聘网站过来的都不满意，太难了

你好，很高兴回抄答你的问题。袭

无论是初创企业或是成熟的企业想找到一个优秀的财务负责人都不容易，优秀的人很多，但不一定适合你的企业，只有合适的人才是优秀的。因此，我建议如下几点解决你的问题。

第一，你要有清晰的战略规划并制定合理的有激励性的薪酬制度，人事管理制度，晋升制度，并且你要把你的战略规划，愿景能清晰的表达出来。让每一个想加入公司的人充满动力。有的人说这是画饼，但我认为如果一老板连这个饼都画不出来就很难有人跟他混。其实有无数的案例可以说明这个问题的。比如毛主席的《星星之火可以燎原》比如马云当年十八个人的创业故事。

虽然初创型公司没有必要把各项制度都做得很完善，但至少要让别人看来像个样子。

第二，更细化和优化你的招聘信息，让其更有吸引力。因为随便写的招聘信息也不会吸引到专业的或者优秀的人加入。

第三，多渠道发布你的招聘信息，现在的渠道很多，如果你只是靠一两渠道，很难快速招聘到合适的人才。

最后还要说一点就是优秀且合适的人才是靠缘份碰的，可遇而不可求，不要心急，只要你把以上这几点做好了，自然会碰到的。

㈤ 创业公司在招聘的时候应该注意些什么问题呢求指教！！

人才招聘对于企业来说很重要，尤其是创业型公司，蛋壳就业规划平台给大家提几条创业公司人才招聘的建议。希望可以帮到你。
【1】多花时间：舍得去花一半时间招聘
大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配后，你就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招聘人才。这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。在公司达到500人的规模以前，CEO/创始人应该亲自面试每一位候选人。
【2】亲自实践：面试者需了解岗位性质
在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。
【3】聪明高效：问过往工作判断这两点
候选人必须具备两个优点：聪明和高效。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊过去的工作，问他们过去是怎样做的，用了多少时间精力，这样可以判断应聘者做事是否聪明高效。
【4】聘前试用：这是最重要的一条建议
这是我最重要的一条建议。一般而言，仅仅通过面试很难去想象与该候选人共事的感觉如何。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式被聘用前先进入公司试用一段时间。
【5】选好途径：通过多种渠道笼络人才
我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们；求职网站和猎头效果若不理想，召开会议则是个不错的方式，例如举办一些技术人才对话来招聘到技术人才等；如果你的企业有一定知名度，那么校园招聘也是个很好的选择；人才招聘是个长线投资，有的人可能一年内（甚至更久）都不想到你的公司。这点建议我还有一个心得，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率反而是最高的。
【6】阐述使命：可以激发候选人的激情
你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后的负责人（最好还有CEO）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。
【7】星期天法则：彼此认同非常得重要
招聘时还应遵循“星期天法则”，想象一下你是否会因为喜欢和这个人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班？同事对比彼此的认可和好感对于形成良好的企业文化十分重要。
【8】企业价值观：对不认同者不要也罢
你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与本公司文化价值观相契合的人才。对一个企业而言，员工观点和性格多元化是必要的，但价值观多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你企业价值观的候选人，不要也罢。
【9】永不妥协：不可因着急而招聘庸才
越是处于创业初期，越不能在人才招聘方面妥协。有时宁愿失去一笔交易或推迟产品发布时间，也不能将就着聘用一个中庸的人，这样做后果将不堪设想。中庸的员工会对整个企业造成负面影响。
【10】舍得花钱：最该舍得的是给予股权
创业初期，最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权。不过，很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的策略。如果想要高于市场的薪水，那他们就应该去没有多少股权的大公司。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，我知道的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1.5%和0.25%的股权，不过，这也要根据企业性质而定。
【11】相信直觉：靠细节判断其是否适合
在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如，太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试得多了，你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就pass吧。
【12】随时招聘：做好人才储备非常重要
招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才组织的活动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，但你近两个月内暂时用不到他，但为了做好人才储备，你也应该聘用他。
【13】果断解雇：该说“再见”时不要犹豫
你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。如果一个人已经显然不适合再待在公司，那么这种状况以后也很难会改变。与其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。
【14】制定流程：建统一的招聘决策框架
让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后，最好能与每一位面试官对此进行面对面的简单讨论。让其中一位面试官与应聘者一起用餐，并确保面试官每一次都要准时，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。要有一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架，并对面试官要进行相应的培训。
【15】有所不为：招聘要有计划不可盲目
有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。有时候小的团队效率反而更高。因此，你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。望采纳！~~

㈥ 创业公司怎么快速招人

快速招人的办法多种，一是自己来从亲朋好友当中选择合作伙伴或员工，二通过亲友介绍，专三是通过自媒属体发布信息招聘，四是通过五八等免费平台发信息招聘，五是通过正规招聘网站平台付费招聘，六是找猎头公司招聘高端人才。

㈦ 互联网创业型的公司是招聘员工还是合伙人

1. 能力强。你的能力他开不起薪资会换种方式让你留下来做事。

2. 不能独当一面的，真的只是员工。

㈧ 创业招聘是什么意思

他有项目，找你做合伙人，说白了，他有工作有事业让你去卖命做，但是工资不是他发给你，是你自己靠能力赚。他提供项目和资源给你做。。。
这个得靠你自己慧眼识珠去看下项目的可行性和创业分成合不合理。

㈨ 一个创业公司还在招人。说明效益可以的吗

不一定，赔钱的公司也可能一直在招人。
有很多种情况，招人只能说明公司需要人专手干活，不属能说明公司效益好。
有时候是公司项目没人做，招聘题目就是公司的项目。
有时候公司不靠谱，留不住人，所以一直在招人。
有时候招聘只是为了在招聘网站上打广告！
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