⑴ 企业如何做好招聘
可以从如下方面做起：
一、做好工作流程
要想做好人员招聘工作，流程最重要， 人力资源部门的业绩出自所招聘人员的工作表现及人力资源的及时性上，流程不对或不好，工作时会错误百出，导致适合的人员招不到，或者无法发现应聘者是否适合等情况出现，所以要做好人力资源工作，首先要有明确的招聘流程，然后根据工作的实际情况，不断地完善、改进。这样工作中就会有明确的标准及参照，招聘工作要流程化制度化。
二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力资源的主体工作，需要制定程式化的工作内容，这些工作内容是不变的，每日需要做什么，每月需要做什么，临时工作后需要做什么，这些是常态化工作，人力资源不能除了招聘就是解聘，还要做好在岗员工的管理工作，例如日出勤情况、员工生日，日常检查员工工作状态、员工培训等工作。流程与日常管理两个基础工作就是为了在招聘时有迹可寻，并且提升员工责任心的方法，要想做好招聘工作，内部招聘人员就要有一双慧眼，这点是靠管理提升上来的。工作随便管，员工就会随意干。一个纪行严明的部队，才是有战斗力的部队。
三、招聘工作
招聘工作是人力资源部门的重点工作之一，也是人力资源最难的工作之一，招聘的员工好了，是所属部门领导带的好，员工不好了，是招聘时没有招好。所以在面试新员工时，一定要邀请需求员工部门的领导一同参与。这是责任分摊的一种方式。保护好自己才能更好地工作。
四、面试选址
面试实际上就是一个细节加上又一个细节的工作，选择面试地点一直都是面试中容易被忽略的问题，做为应聘者而言，公司在观察员工的同时，员工也在观察公司，所以建议开辟一个专门进行面试的办公室，地点要有一定的严肃性，要宽敞、明亮。这样可以给求职者留下正规大公司的印象。有助于求职者摆正心态和坚定工作的想法。
五、现场布置
与选址一样，是容易被忽视的环节，大部份的招聘企业在面试时，原来什么样，使用时什么样，没有硬性规定，实际上，现场布置的情况决定了求职者与面试官两方面的心态，正确的布置例如，面试官要三人以上，有办公桌椅，与求职者正面相对，距离在三米左右，求职者提供椅子，但不提供桌子，为了就是提升面试官责任心、面试心态及求职者的重视心态。人为的为求职者制造一些压力。是考验求职者是否重视此份工作及求职者承压能力的初及测试
六、面试
面试前，面试官要事先准备提问稿，明确想要了解的内容，这些内容一定要与招聘岗位需求有关。避免面试时无话可问，或者提问的问题没有目的性，其次要学会观察求职者的动态，也就是细节，是否有让人感觉到不舒服的感觉，实际上面试工作就是一个正规的以貌取人的过程，求职者的穿着、坐姿、进入离开时的表现，说话时的眼神，回答问题时的语气及用语都是观察的内容。在相互之间不了解且求职者在极力掩饰不足的情况下，只能通过细节和外在形象、气质来观察求职者。尤其是业务类求职者，面试官的第一项就是要看求职者是否有眼缘，如果第一眼就感觉很不好，那么不管如何，最好不用，因为在工作中，业务类员工是接待客户为主的，客户不会对员工产生深入了解的兴趣的。全凭第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少说明求职者不会打造自己。就算能购接待客户，业绩也不会好多少，试问，你是客户，在有选择的情况下，你会找一个看起来不是很顺眼的人来接待你嘛。
注意事项
制定招聘流程，按照流程办事很重要，否则标准不统一，招聘的员工也会良莠不齐。
面试时要带需求部门领导，多给对方提问机会，如果有不同看法，可以以建议的方式沟通。
面试时，要把提问与细节观察结合起来进行判断。不能回答的好就录用，因为语言可以后天培训，性格不能。
⑵ 公司招聘信息标题写了好几个职位是什么意思
公司招聘信息标题写了好几个职位，
目的就是想看你适合哪个职位，
然后再去应聘这些岗位。
⑶ 武汉哪些好公司招聘啊
聘会时间安排和参会费用： 1、招聘会地址：武汉科技会展中心（武汉市洪山区珞瑜路58号） ★ 2008年5月16—17日（周五、六） 华中人才市场第十四届综合人才交流大会 ★ 2008年6月13—14日（周五、六） 华中人才市场第十五届综合人才交流大会 2、招聘会地址：武汉国际会展中心招聘会【8000平方米场馆】（中山公园对面） ★ 2008年5月10－11日（周六、日）：华中人才市场第57届大型综合人才交流会 ★ 2008年5月10－11日（周六、日）：华中人才市场医疗器械、生物保健品、美容、医药行业暨营销人才专场招聘会 ★2008年5月17－18日（周六、日）:华中人才市场第34届“前程之光”综合人才招聘会 ★ 2008年5月17－18日（周六、日）:华中人才市场第23届营销、企划、管理、文秘、人事行政、财务人才专场招聘会 ★ 2008年5月23－24日（周五、六）：华中人才市场第五届“知名企业”大型人才招聘洽谈会 ★ 2008年5月23－24日（周五、六）：华中人才市场第四届IT、电子、电器、机械、通讯器材暨营销人才专场招聘会 ★ 2008年6月6－7日（周五、六）：华中人才市场2008年夏季大型人才交流会 ★ 2008年6月6－7日（周五、六）：华中人才市场第三届汽车及相关产业人才专场招聘会 ★ 2008年6月20－21日（周五、六）：热烈庆祝华中人才市场五周年庆典暨第四届大型人才博览会 参会费用及标准：以上招聘会的普通展区展位费800元/套，封闭展区展位1400元/套（免费提供3m×2m国际标准展位一个、提供一张洽谈桌、三把洽谈椅、两名工作人员的参会证及两天的商务套餐、工作文具等）；如需增加工作人员，请按50元/人另交费用，参会企业名称的展位楣板由大会统一制作。 3、招聘会地址：亚洲大酒店（湖北武汉市汉口解放大道616号） ★ 2008年5月31日（周六） 华中 第二十届中高级技术及管理人才封闭洽谈会 ★ 2008年6月28日（周六） 华中 第二十一届中高级技术及管理人才封闭洽谈会 参会费用：1800元/参会单位（含展位费、标准间一间、餐饮费、广告宣传费、需求信息发布费、喷绘制作费等）；若需增加工作人员，则需另行收费。 联邦快递``在51上投简历吧``我被通知面试拉``
⑷ 怎样选择合适的招聘公司
招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
[编辑]常见的招聘渠道
1.现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。
2.网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
3.校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
4.传统媒体广告
在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
5.人才介绍机构
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的30%作为猎头费用。
6.内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。
7.员工推荐
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。目前已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
[编辑]招聘渠道的效果
从劳动市场信息学方面来看，处于劳动市场中的企业和应聘者都是盲目的，因此双方实现良好的匹配非常困难，同时企业发布的招聘信息也是一种时效性很短的信息。基于以上的假设，当某个应聘者获得一个招聘信息时，如果与自己的条件不符合，他会放弃这则信息。如果招聘信息是由一个信息中介机构进行搜集和再发布，则对某个应聘者无用的信息可能对其他人是有用的，所以这些招聘信息可以通过这个信息中介进行更加有效的配置。因此Cohen（1960）及台湾学者李诚和简士评（2001）等均认为采用正式的招聘渠道是更为有效的招聘方式。
也有一些学者通过实证研究得到了相反的评价。早期的研究主要是采用应聘者的工作年限来评价招聘渠道的效果（Decker ＆ Cornelius,1979），研究结果表明员工推荐表现最好，应聘者最为忠诚，而报纸和职业中介则是最差的。另一部分人（Gannon,1971; Conard ＆ Ashworth,1986）通过比较员工离职率同样发现员工推荐是最好的招聘渠道。
Breaugh（1981）做了更加全面的比较，他采用了员工绩效，缺勤天数和工作态度（工作满意度、工作投入和上级满意度）等变量来衡量招聘渠道的效果，并得到这样的结论：学校就业指导中心和报纸比起杂志和自荐者要更差一些。
另外一名学者Moser（2005）认为，招聘渠道的效果能用各种雇佣后表现的变量来进行测量。对于这些雇佣后表现的变量，一般可以分为近期表现和远期表现两种，一些在员工入职后很快可以测量出的如工作满意度，则为近期表现，而如员工流失率，员工工作年限长度等，需要较长时间甚至是员工离职后才能测出的变量则是远期表现。1992年Wanous对员工的远期表现进行测量，得到的结果是，内部招聘渠道的员工流失率要略微低于外部招聘渠道。对此的解释是，内部推荐时，推荐者与被推荐者之间的关系是一种约束和激励被推荐者的因素并在被推荐者的工作中发挥着重要的作用。
[编辑]企业对招聘渠道的选择
通过以上的讨论我们可以发现，基于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。
⑸ 现在的公司需要人，工资这一块在招聘时标的很高，其实到该公司面试成功之后你才发现自己在哪个位置，公司
其实我们都知道是公司写的太好 里面情况怎么样都不知道进去了才知道工资不高回 但是对于什么都不会答的我都觉得干多少事拿多少钱慢慢来一切都会好起来的 来自职Q用户：赵女士
还得看公司的发展空间吧。 来自职Q用户：兰先生
⑹ 公司直接招人好还是人力资源公司招好
我曾经开过3家公司，第一家是开餐饮的，第二家是开网络公司的，第三家是做建筑的，后来觉得创业太难了。第一难就是业务难，第二难就是用人难。很多时候我们招人既要工资低的，又要会办事的。可是这种人才真的少之又少，所以我很明白初创团队的建设十分的重要，所以我就在想着去一家人力资源公司去上班学习下如何才找到一个适合自己公司的人才。很荣幸的是我现在的老板格局很大，浙大毕业的才子，只有23岁。他对我的帮助也十分的大，入职时候虽然工资很低，在公司的人力资源部的招聘组做助理。我已经懂得如何根据公司的业务去选择适合的人才，首先要确立部门，然后按照部门招一个薪资高的部门主管，这个薪资一定要高的，同时要用综合薪资给他一些结果为导向的考核。其次这些中层领导自己去招人，因为初创公司可能没有自己的HR都是老板自己面试的，老板不可能自己什么都懂，那么就只要给每个部门确立好目标并洽谈部门费用，相关的中层领导就能帮你尽可能的花最少的钱请最好的员工。当然如果在招聘平台效果不佳的情况下，我们可以使用内推，我们很欢迎这些中层管理能够吧以前的同事带过来，这并不是一件很可耻的事情。因为以前的团队有自己的默契，工作就能够减少很多的麻烦。你看连奥克斯都不惜代价撬格力的核心员工，我们初创团队要的是时间和资金，如果不能在市场当中立足，拿什么跟别人讲行业道德。同时你也要懂得员工都是为了赚钱，不是卖命，所以一定要视员工为合作伙伴。你要尊重他们，他们就会精力的帮你办事。不是说你给钱了我要你做啥就做啥这种想法是错误的。
⑺ 企业如何做好招聘工作
做法如下：
一、招聘的首要工作是了解招聘者。
现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。2发展前景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3企业文化。企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。4面试方式。这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。5应聘者的个性与特殊性。比如他女朋友在该企业等。
除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应聘者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。
二、识别职位空缺，采取相应策略
在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺，是否能够通过以下方式来解决。1工作再设计。该部门的人在工作时间未超负荷，有一定空闲，那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。2加班。当然只能是适当加班。在上述两方式都难以解决的时候，那么就确实需招入新员工。此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的，若该职位的空缺只是3个月、6个月或最多一年，就应该认为是短期的，是应急性的，这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做，因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的，经统计至少是该员的工资再加上其工资的34%，通上以上方式可以降低企业成本。若是长期性，也就是企业不可缺少职位，就要通过招聘，招聘可通过内部提升与外部招聘。这二者都有一定的优缺点。通过内部提升的员工，对该企业了解，适应该职位快，上手快，同时企业对该员工也熟悉、信任，相对外部招聘较节约成本。但是如若都通过内部提升，这样会使用的企业“品种单一化”。外部招聘就能使该企业文化多元化，思维多元发散，有利于企业的创新。最好是这种方式相结合，既要考虑到本企业的员工提升以激励员工奋发向上，防止员工士气下滑，干劲不足，也要考虑通过外部招聘使企业的生机勃勃，充满着创新的气息，使企业长期稳定发展。外部招聘通常有校园招聘、网络招聘、猎头招聘等，前两种生源足，对一些基础性的职位可采取这样的方式。但是对于一些关键性、核心职位通过前两种试往往难以一时内找到合适的人，耗时耗财，而且效果不好，这时就应通过猎头公司来招聘所需人才，猎头公司收取的中介费一般是所招员工年薪的1/3，至少也要1/4，费用相当高，但是效果明显，迅速，像副总经理、技术总监、工程师这类市场上比较少的人可采取这种方式。
目前，很少大公司利用员工推荐这种方式来招聘员工，我觉得这种方式不仅在小企业小公司中流行，在大公司中也应流行起来，通过员工介绍，至少比一个完全不了解的人要安全，而且员工也会感觉一种幸福感，因为帮朋友找了工作，同时跟熟悉的人在一起工作，心情也会愉悦许多。企业可以通过对介绍人予以一定物质奖励鼓励员工作中介人。
三、面试
在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生冲突，比如，招销售员工，需要销售经理出席面试，但他确好有客户要见。所以要处理好人力资源与其他部门之间的关系，可以为部门经理制作一个任务清单，左边写上人力资源部的职责，右边写上部门经理相应的职责，这样清晰简明，部门经理一看就知道在哪一环节该做什么事，也就不会出现在临时请他出席时产生的矛盾。
那部门经理具体有哪些职责呢？主要有以下几方面：1、描述公司的经营范围，企业的性质、规模；2、企业历史；3、工作环境；4、发展机会；在招聘前一定要统一说法，精确，比如应聘者问到贵公司规模时，就应具体到有多少人，而不能含糊不清，要给应聘者很专业的感觉以增加他对公司的好感。哪些该说哪些不该说都讲明，因为在应聘者当中，并非所有人都是来应聘的，当中可能有做调查的，有竞争企业中的员工，当他们问到贵公司下一季度将开发什么产品时，这就不应该说。在面试完了之后，部门经理是最终做雇用决定的人，人力资源部起辅助作用，因为部门经理对所需人才需具备的能力非常了解，而且将来也是在他部门下工作，所以由他来决定较合适。
面试的方式主要有以下三种：1、顺序性面试。就是通过逐级选才，这样能节约上级管理者的时间，但需要有足够的生源作保证，校园招聘一般采用这种方式；2、系列化面试。就是一个部门一个门过，人力资源部面试通过后转市场部面试，若再通过则转财务部面试；3、小组面试。就是各部门主管同时对应聘者进行面试，这样速度快，不过给应聘者极大压力，对招聘底层员工时一般不宜采用。
据统计整个面试过程中，做到十全十美，准确率也只有66%，所以我们更要把每个步骤都尽量做到最好。一般按下面步骤面试比较好。
第一，要求应聘者填求职申请表。内容包括应聘者的姓名、健康状况、联系方式、教育背景、英语水平、计算机技能、工作经历、原公司的证明人及其电话，最下面注明“本人以上情况皆属实，否则愿无条件接受辞退”，这样是为了要求求职者在填写时能尽量真实，最后一项是针对关键性职位设计的，以作取证用。招聘人员拿到该申请表后，要认真看，找出其中疑点，准备好针对每个应聘者的问题。
第二，具体事项及技巧。面试主考官可早到几分钟去观察应聘者的场外表现，这时他的表现是真实的。比如公司需招销售员工，在面试前一应聘者与前台小姐谈得情投意合，这说明这人沟通能力不错，若是招一技术工程师或程序员，这就可能对他不是很吻合。如果应聘者只是一人，而且该职位极为重要，那么主考官可在门口亲迎他到面试室。面试开始时，主考官应该介绍自己是谁，是本次面试的主考官，本次面试大概需要多长时间，如若通过，总共会有几场面试，时间分别是什么时候，确保应聘者是否坐的舒适，然后再介绍本公司的基本情况，这控制在五分钟内。接着可寒暄几句，拉拉家常，拉近距离，这部分控制在10分钟。最后，可说下面我们就您的简历主要谈下以下三个问题。就其申请表的各个疑点进行提问，比如出现工作空档的真正原因，频繁地换工作的原因，最近学习了哪些技能等。
在面试过程中，招聘单位最怕的是应聘者不说实话，那么我们就应掌一些技巧，尽理获得真实的信息。
1、采用STAR模式，只问过去的事，即根据人们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。其中S，即Situation，，代表应聘者曾面临的情况；T，即Task，代表应聘者要承担的任务；A，即AcTion，代表应聘者已采取的行动；R，即Result，代表立聘者在采取行动后出现的结果。S和T回答的做的某件事情为什会发生，A回答的是当时是如何做的，R同答的是做出某种行动后有怎样的效果。这种方法是以行为为基础，与情景面试较相似，被面试者的行动住往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出直聘者与该职位的适合程度。
2、当某个问题应聘者不知如何回答时，若该问题至关重要那么可问些类似的问题或通引导应聘者来回答，若不是很重要就跳过。
3、情景模拟。比如假设我们公司若招了你，一天在你上班时，有位顾客投诉，但是这时你的上司又急着要你去见一位客户，其他同事又都在忙，你将如何处理。
4、做笔记，在做笔记前先向应聘者说明我会在面试过程中做笔记，不能让应聘者看到写的是什么，只能听，不下任何结论，以防止影响后面的人。
5、倾听，在面试过程中尽量不打断应聘者的话，不接电话，不签字，全面地听。
6、控制面试进程，在面试过程中要掌握主动权，切不可说“你谈谈你自己吧”之类的话，因为每个应聘者都会挑着自己的长处说，这样下来，在评估时很难以比较，因为维度不一样。一定要针对该工作所需技能进行提问。当对方话过多时，主考官可东张西望，或说“你讲的非常好，我们看看下一问题”或 “那你针对当中某件事是如何处理的”同时手心向心按示意应聘者停下来。当若示意对方多说时可手心向上。
7、维护候选人的自尊。这点未为大多数公司的意识到，应聘在面试过程中受到尊重后，会对该公司产生好感，并且会与朋友讲，宣扬本公司；若未受到尊重，就会带来负面影响。
8、辨别应聘者话的真假。若应聘者回答问题时非常的流利，可打断他，说“很抱歉，刚才那段我没听清，能否再重复一遍，如果应聘者是事先背好的，那么他就会不知道说到哪了，重复的时候结结巴巴。说谎时人通常会有以下表现，眼神游离不定，手势与话语不搭配，前后姿势变化大，面部表情不协调，据心理学家观察，姿体语言反映了真实信息的55%，所以要注意观察应聘者的动作神态。
面试前可通过握手、微笑、点头等给应聘者留下好的第一印象；面试过程中对他称赞、夸他很精神等；面试结束后，握手告别，对他能来面试表示真诚的感谢。
四、后续工作
对面试过程中的笔记进行整理，确定衡量应聘者是否适合该职位的维度，并对各项进行打分。在打分过程中，要防止进入一些误区：1、偏爱像自己或亲人的应聘者；2、晕轮效应；3、相比错误，最好的未必就是最合适的，以职位的维度比人，而不在应聘者找一标杆，其他应聘者都跟他比；4、首因效应与近因效应；5、使用一些不相关的信息；6、盲点，比如招聘者自己有些粗心，该应聘者也有些粗心，若其应聘的是财务会计类的职位，那么千万不能因能容忍自己而包容他的这个缺点。
最后是针对一些关键性的职位的应聘者所填的信息进行取证。取证时应经拟录取者的同意后方可。在取证过程中，切勿问一些笼统的问题，比如“他在你公司工作如何”“他的团队精神如何”这些问题似乎都已把答案告诉了被问者。要得真实的信息，可试着这样问：我们准备聘请他，人无完人，他的表现很不错，但你觉得他还有什么地方需要改进的？他坐这个职位时哪方面的能力最欠缺？
⑻ 招投标公司营业应该招聘什么样的人才
有招投标经验的，懂产品的最好了。能针对竞争对手的劣势做方案。技术标会比较好。有经验会文案的，做商务标比较认真
⑼ 我们公司招聘招标工程师好久了，一直没招到合适的，什么渠道更有效找到这个人才
像专业的技术方面的人才和高层管理的人才 建议在专业性的行业网站招聘，人才相对来说质量高，房地产英才网 就是你的首选。。。！