长松集团招聘

『壹』 贾长松旗下产业与身价

贾长松《赢家大讲堂》栏目特聘专家。现任北京康普森管理顾问集团董事长,中国营销组织绩效管理专家。曾任北京六君桥企业管理研究院董事长,中国人力资源开发研究会专家团讲师,四所高校EMBA特聘专家, 《东方名家》《赢家大讲堂》专家成员。
贾长松系统解决企业绩效管理与薪酬管理机制问题,建设公司长寿模式,并担任C8(总裁营销组织管控)核心成员。
enior Training Consultant 高级培训顾问
现任职务
贾长松先生现任北京六君桥企业管理研究院总经理、咨询师。郑州六君桥、合肥六君桥总策划；中华内训网、上海泽兰咨询、长沙瀚海咨询、成都动力核心等顾问。受邀参加多家高校E-MBA班授课，全国MINI-MBA教育班讲师；自由讲师。五年人力资源及团队课程授课经历。
人物简介：著名人力资源管理专家，全国MINI-MBA教育特约讲师，全国CHRP（人力资源管理师）认证培训班授课讲师，受邀请参加多家高校E-MBA班授课。曾任中国世纪创为投资管理公司人力资源总监，北京金露饮料有限公司副总经理，国内某著名家电零售商人力资源总监，负责全国上百家零售店的绩效系统建立及管理人员培训工作。贾长松先生从人力资源管理基础工作开始沉淀，到合资企业的人力资源总监，克服人力资源管理各种困难，并实践出切合中国实际的人力资源激励模式。成功为数家企业策划人力资源整体解决方案。演讲题目：《突破企业绩效瓶颈》、《如何管人、留人、用人》《非人力资源经理的人力资源管理》
工作经历：
现任：
北京六君桥企业管理研究院总裁、郑州六君桥咨询、长沙六君桥咨询总策划，上海泽兰咨询经营顾问，北京百福德、湖南翰海顾问。
曾任：
中国世纪创为投资管理公司人力资源总监。北京金露饮料有限公司副总经理。国内某著名家电零售商人力资源总监。 [编辑本段]培训课题人力资源管理类：
非人力资源经理的人力资源管理（金牌公开班课程）
从“优秀到卓越”生命素质训练营（金牌内训课程）
企业绩效管理沙盘工具训练营（卓越课程）
企业薪酬管理沙盘工具训练营（卓越课程）
非权力领导力
团队建设类：
共好--经销商培训
企业高效团队训练营（引入内训最多课程）
咨询课题（咨询专家团队）
企业文化建设薪酬设计体系绩效管理体系
制度建设工作流程工作分析及职位说明书
招聘培训体系企业发展战略
培训风格
贾长松的培训主旨着眼于帮助学员建立自己的思维模式或工作模式，而不仅仅是知识或技巧的传授。培训风格风趣、活泼，富有激情，大量采用交互式培训方式，能够激励学员全力参与。
培训合作
贾长松老师视课程质量为生命，在培训过的数百场课程，谨慎设计、投入授课，为企业及合作伙伴带来了很多出其不意的效果，严谨的作风、活跃的风格及受人感动的场景，成为贾老师培训的特点。

『贰』 招聘管理软件哪家好

您好。。。。。

『叁』 中小企业如何应对春季招聘难

保证员工收入比同类大企业相差不多的情况下 发动员工 采用熟人介绍的方式招聘 做好企业文化 依靠情感留人

『肆』 我公司招聘的成功率一直很低，到底怎么回事

无论是企业来还是员工，源都应抛弃好马不吃回头草的观念，鼓励优秀的离职员工回企业工作。
在招聘的过程中，有企业HR指出，造成招聘难的原因还在于用人部门与HR部门之间的沟通不到位，不是HR忽略用人部门的用人需求，就是用人部门对HR招聘的重视不够。所以，在招聘人才的过程中，常会出现招聘的人才不符合用人部门的用人需求，或是用人部门永远觉得人员不够。
对此，贾长松表示，要解决此问题，用人部门与HR部门应协调配合。作为用人部门，要招聘适合部门岗位需求的人才，应花精力参与到人才的招聘过程中去，与人力资源部门相互配合，在专业上给人力资源以建议，并进行把关。而人力资源部门也不应是只帮助用人部门发布招聘广告，面试，按模子对应聘者进行面试，凭印象和直觉来选择用人部门需要的人才，而应与用人部门一起分析专业能力，要动口，更要动手，设置一些适当的方法，如情景模拟等，全方位考察应聘者的能力，更好地满足用人部门的需求。
此外，他还指出，在企业的运用过程中，用人部门与人力资源部总会存在一种博弈，即用人部门总是觉得人手不够，而老板总是认为人力成本高。这也是造成招聘难的原因之一。

『伍』 长松咨询的《长松组织系统》工具包内容是什么价格多少

《长松组织系统》工具包是什么：就是一套企业组织管理系统。是长松咨询的产品之一。

《长松组织系统》工具包2.0版包含：
七套视频教学光盘
七套系统技术教材
一套组织系统制度汇编大全
一个企业薪酬设计web系统
一个企业绩效管理web系统
一个测评性质的招聘web系统——《选将网》
一个直播性质的培训网——《长松频道》
三套web系统的用户手册

工具包的主要内容：

组织机构图

u 如何设计组织机构图，让其科学合理
u 如何规划企业未来五年组织发展，既给员工以愿景和激励的作用，又能权责清晰，规划明确

工作分析表

u 如何开展工作分析，奠定扎实的人力资源管理基础
u 如何明确各岗位职责、对应权限，达到“人人有事做，事事有人做”
u 如何明确各岗位用人标准，为招人选人提供依据
u 如何编制有效的职位说明书，为员工提供清晰的工作指引

薪酬管理系统

u 如何进行岗位价值评估，让岗位薪酬与岗位价值量对等
u 如何一步步设计出各岗位薪酬标准，度身定制切合企业实际的薪酬方案
u 如何让企业薪酬更富竞争力，吸引及留住人才
u 如何设计能充分激发营销体系人员动力的薪酬机制，驱动营销人员挑战业绩极限
u 如何通过薪酬机制倡导内部PK，形成良性竞争的文化氛围
u 如何制定科学严谨的薪酬管理制度，明确各岗位薪酬结构、方式
u 如何设计财务体系人员薪酬机制，加强对财务人员管控

绩效管理系统

u 如何有效地对人员进行绩效考核，驱动员工朝企业希望的方向前进
u 如何建立各部门、各岗位绩效考核指标辞典，让各岗位考核有据可查
u 如何对员工进行品行考核，评判其品行得分
u 如何对员工进行能力考核，判断员工能力级别程度
u 如何对员工离职进行管理，在法律允许的范围内界定对员工的规范要求
u 如何对财务人员进行考核，让财务人员成为企业坚实的后盾
u 如何制定科学严谨的绩效考核制度，让绩效考核能顺利实施
u 如何分配绩效工资，让员工能感受到企业严肃的爱
u 如何界定不同类型岗位的考核要点，既考虑各岗位特色又传递出企业目标

招聘管理系统

u 如何科学有效地选拔人才，让企业招到最适合的人
u 如何设定各岗位招聘所需经历程序，让各岗位招聘有章可循
u 如何对应聘人员的简历进行筛选，确定各岗位优秀标杆
u 如何界定应聘者与企业所需文化的匹配度，确保人才与企业的适配性
u 如何对应聘人员开展行为面试，准确判断应聘者的实际能力水平
u 如何了解应聘者的价值需求，是否能胜任所应聘岗位
u 如何制定有效的招聘管理办法，让招聘有章可循
u 如何制定有效的竞聘管理办法，为人才提供内部开放平台

生涯规划系统
u 如何制定人力资源规划办法，根据企业发展制定人力资源需求安排
u 如何制定员工职业生涯管理规划办法，让员工生涯发展有章可循
u 如何设计员工职业生涯发展通路，让员工明晰未来的发展、前景
u 如何制定岗位晋升标准，让各岗位晋升、降级有明确标准

培训管理系统

u 如何制定培训管理办法，规范员工培训管理
u 如何开展新员工培训，增强新员工对企业的归属感、认同感
u 如何通过晨会机制提升员工工作成果
u 如何建立有效的企业培训资源库，让企业培训变成更轻松、便利
u 如何与员工签定培训协议，防范员工培训后流失
u 如何制定各部门、各岗位培训内容，让员工培训有章可循
u 如何对培训需求进行分析，找到各岗位最准确的培训需求
u 如何对培训结果进行评估，不断提升培训效果

『陆』 我们是做零售的，公司内部薪酬设计不合理，影响到员工积极性。求推荐人力资源方面做得好的咨询公司

我是长松咨询的咨询顾问。我们是专门做组织系统方面的服务的。专。
因为企业的整个管理系统是属相连的。。你所看到的好像之是薪酬的问题。。但是在解决薪酬问题之前，需要您做出工作分析表和组织机构划分，才能做薪酬上面的岗位价值评估。才能解决根本上的原因。而薪酬离不开绩效，没有绩效考核。。员工的工作质量一般都不高！所以，我们最擅长的是解决您上面的问题，就是薪酬设计和绩效考核的问题。当然，像企业的招聘啊，培训啊、员工的晋升通道都是非常重要的！我们会帮你解决一套的问题，你什么时候方便可以留下联系方式，我们可以通过更深入的沟通去了解问题，才能为您提出更有效的解决方案。。

『柒』 我的部门刚成立，怎么招更多的人和留住这些人，我要招的是电话销售这个职位，求解

电话本身只是个通讯的工具，要想发挥其巨大的沟通威力，关键还是看电话销售人员的能力与水平。很多人都以为电话销售人员只要工作态度良好，就可以通过严格的培训提升能力。实际上，培训能起到的作用是有限的。如果本身招聘的人没有适合的特质，就算再好的培训，业绩也无法真正得到提高。所以在本章中，我们重点分享电话销售人员应该具备哪些特质，以及如何通过科学合理的程序招到具备这样特质的人材，这是发挥电话行销威力的基本条件。
影响销售业绩的主要因素
根据权威机构多年来的调研和统计发现，通常影响销售业绩的主要因素包括：
销售潜质（salesaptitude）
《庄子》中有这样一个故事：有个人在高山上的鹰巢里，抓住了一只刚生出来的小鹰。他将小鹰带回家中，，把它与家里的鸡一起喂养。于是，这个小鹰一直以为自己就是一只鸡。渐渐地，小鹰长大，羽翼渐丰，主人有想法训练它成为一只猎鹰。但是，主人尝试了很多办法，但均没有效果。最后气得主人把这只老鹰从悬崖上丢了出去，这只鹰开始像快石头一样直掉下去，慌乱之中它拼命地补打翅膀，就这样，它终于飞了起来！从这个故事中，我们可以看出，这只老鹰以前从来没有发现过自己能飞的潜质。
所谓销售潜质即是指做销售工作本身适合的先天性素质，其在销售业绩的决定因素中，重要性超过50％，也就是我们常说的用合适的人做合适的事。因为销售分成很多职位，包括内部支持性销售，电话销售，开发性销售，大客户销售等。所以销售潜能也是和所从事的销售职位相互联系的。不同的职位要求具备不同类型的销售潜能。销售潜能靠人为的面试和感觉是不足以相信的，必要的时候要借助专业的测试工具来进行，如DISC，MBTI，CPQ等。最好是有专门适合电话销售职位的测评工具。因此，从一定意义上说，合适的电话销售是招出来的。在下文中我们将以某个具有代表性的测评工具举例，来说明“电话销售”职位通常应该具备那些特质。
产品知识（proctknowledge）
这个和每个企业本身的业务经营有关，当然也包括市场与竞争对手方面的知识。关键看销售人员能否熟练掌握，并能灵活使用到实践当中，一般企业都有专门的人负责培训这方面的内容。
销售技巧（salesskills）
所谓的销售技巧，也就是你做销售这件事情本身所需要的具备的专业的技巧，包括了常见的倾听技巧，挖掘客户需求技巧，个性化的交流技巧等等，如果你不熟练掌握这些技巧，你就不是一名专业的销售人员。但是，销售技巧好，并不代表你取得的结果就一定好，社会上说的“把任何东西卖给任何人的销售天才实际上都是不存在的”，业绩做的好不好一定是综合因素的结果。
自我激励（selfmotivation）
这就是我们通常所说的心态部分的问题。有些人能够自动自发，或遇到困难越挫越强，这样的我们叫做自我激励，通常这样的人在自我方面能打上高分。
但有些人一定要有人强迫，或对其施加激励，才能做事。这样的叫做外在激励。要想成为成功人士，一定要从“要我做”向“我要做”转变。涉及这方面的性格和能力因素是最为复杂的，也是人性里最难把握的部分。根据著名心理学家荣格的观点：人只有被自己激励，其他人很难长久地改变和激励我们个人本身。不过我们可以创造有利的激励环境，比如为员工提供明亮宽敞的办公环境，有合适的领导帮助提升其能力，包括对优秀的员工进行有针对性的培训，这些方式方法都是可以用来影响员工自我激励的重要因素。
自我激励的七步骤
1）经常问自己这个问题：“我是否已经具有从事这份工作的积极性？”
2）具备强烈的使命感——拥有一个或多个目标，并保持专注。如果你专注你的目标，兴奋和热情就自然产生。设定有效目标（一定要符合SMART原则，即具体、明确、有时间期限、可衡量的），然后达到它们，这是自我激励中最有成就感的方法之一。
3）不断打破你的舒适区——不要因为过去的有些事情以某种方式很好地完成了，所以现在它就必须以这样的方式完成。销售职业最大的特点就是勇于自我挑战，不断地创新，不断设定更大的目标，不断挑战自我的极限，你会发现自己能做得更好。
4）将每次与客户沟通视为再学习的好机会——在每次销售之后花费点时间进行反省，回忆刚才的过程，仔细思索如下问题：有哪些方面自己做得很好？哪些方面本来应该做得好，但实际没有做好？哪些问题是新发生的问题？哪些领域是自己还不了解的？
5）失败与成功总是分不开的——成功离不开一次次的尝试，尝试中难免有失败，失败中孕育着成功的萌芽。如果你不经历这些必然的过程，不总结失败的原因，不改善你的行为，那成功也就无从谈起。
6）你不是为老板工作，而是为自己工作——你才是这个世界上最重要的人，你的命运由你所主宰，而不是由你的老板、你所服务的公司主宰。你要得到什么，首先取决你自己想要什么，然后是你的实际行动，付出总会有回报。你所得到的一切都是你付出的结果。
7）最重要的是——行动、行动、再行动！
不是每个人都愿意时刻自我激励。如果销售人员没有要提升的意愿的话，就根本无法全身心地投入到工作和学习之中。
销售流程（salesprocess）
销售技巧是个人遇到事情如何处理的方式方法，而销售流程是展现公司以及个人专业度的可复制的标准化的作业流程，也就是我们常说的SOP（Standard Operation Procere）。公司销售人员以此为基础，才知道什么应该做，什么不该做。通常对于新销售快速上手有很大的帮助。在“直复式电话行销系统”里，销售流程也占据了相当重要的位置。我们将在后文中专门就此问题展开论述。
电话行销人员的选拔步骤
对于电话销售这个职位来说，同样要重视销售人员自身是否具备适合的销售潜能与特质。
不同的职位特质要求不一样，不同的销售任务特质要求也不一样。按照特质正确地选拔人员的步骤是：
第一步：明确岗位角色及岗位职责；
同样是电话行销，但可根据企业需要分成不同的岗位。比如，我们按业务处理方向分成的主动外呼式的Outbound与被动接答式的Inbound.
在主动外呼中，又可根据业务特点分成“一次开发”与“二次开发”，其中“一次开发”负责从陌生客户状态直至首次成交阶段，“二次开发”负责如何升级客户的购买数量及购买频率，以达到巩固及强化客户忠诚度的作用；Inbound形式主要可分成“订购热线”以及“客户服务”。其中，“订购热线”职位目前在网络购物或电视购物行业应用广泛，主要负责接听顾客来电，并通过销售技巧确认客户的意向，挖掘客户的其他需求，推荐相应的产品，处理客户的异议，达成销售的目标：“客户服务”职位主要的工作职责是负责接听客户的咨询来电（包括售前和售后），技术支持，处理客户投诉以及与售后服务相关的事项。
Outbound电话销售Inbound客户服务
岗位职责
1）负责客户信息的收集；
2）负责通过电话方式开发新客户；
3）负责对客户进行电话追访，进行向上或交叉销售；
4）负责对客户数据进行整理和分析；岗位职责
1）负责客户日常订单服务；
2）负责客户咨询解答；
3）负责维护及进一步挖掘客户需求信息；
4）负责客户投诉处理；
第二步：利用专业工具进行销售潜质测试；
销售潜质（Aptitude）是先天形成的，也是人内在的基因与潜意识。根据《韦伯斯特》字典的解释。“Aptitude”有如下四个方面的含义：
1）倾向，趋向；
2）天生的才能；
3）学习能力；
4）总体能力倾向与适宜度；
根据研究表明，天生的潜质在成功的条件中占到了38%-64%，平均来说重要性超过了50%，销售潜质是可以被科学评估的但却无法通过后天的学习或外在条件得到。
目前在国际上应用较多的潜质工具包括DISC，MBTI及CPQ等；有些跨国企业如GE，IBM等为了招到更适合本企业的销售人员，也在此基础上发展出自己的潜质测评工具。目前在全世界，评估潜质的工具最高可以达到68%的准确度，评估性格的工具最高可以达到95%的准确度。
由于每个测试体系都有不一样的标准，下面仅以世界上应用较为权威的测试工具CPQ举例，来说明电话销售岗位的通常所要求具备的销售特质有哪些？
第三步：结合科学的面试流程选拔合适的电话销售；
通过科学的方法选聘具备销售特质的电话销售人员，是企业组建电话行销团队非常重要的准备步骤。
以下为具有通用性质的招聘流程及相关面试要点，分述如下。
一）简历筛选判断
我们通常在职位描述时，除了要写清楚主要的工作职责，也要写出任职的资格条件。看简历，主要就是看侯选者是否符合这些基本的资格条件。那么，对于一般的电话销售岗位，我们重点应该看那些方面呢？
1）学历：基本上，高中与专科毕业最佳，这是因为从事电话行销工作每天都必须面对大量的拒绝，而且整天坐着打电话有身段上的问题，学历太高容易抗拒这种工作。除非是准备培养成管理阶层，一般本科以上做一线的电话销售是不太适合的。
2）年龄：毕业之后具备全职工作两年以上，一般在18到26岁之间。年龄不易太大，因为年龄越大，学习意愿会降低，较不适合电话行销的工作。因此如果有年纪较大的人选，必须要检视其学习态度；而年纪越轻者，则需检视其工作稳定度。
3）性别：依销售产品而定，但通常女性较为适合。
4）住家地点：经过统计，住家离公司的距离也是影响远近销售人员稳定的重要因素。除非销售人员愿意搬到离公司更近的地点。
二）电话线上初试
除了考察任职资格条件，电话销售还要考察候选者是否具备岗位条件。就好比我们要选拔长跑运动员，一定要先测试他的“肺活量”一样。由于是做电话销售，那么自然要听其在真实电话通话过程中的表现。所以在简历挑选之后，要进行电话的线上初试。主要考察以下岗位条件：
口齿清晰度
反应灵敏度
是否具备亲和力
学习力
思维的逻辑性
说话条理性
例如，口齿清晰度以及亲和力可通过应聘者电话里的问答评价，反应灵敏性通过施放压力性的提问进行评价，其他可参考的评价问题包括：
1）请简单描述一下你目前（或上份工作）的内容？
此问题可考察应聘者的表达和组织能力。
2）你最有成就感的地方在哪里？最挫折的地方在哪里？
此问题可考察应聘者的反应与逻辑能力。
3）请问您目前对这份工作最重视的是什么？
此问题考察是否具备动力和上进心，以追求高收入或成就高，喜欢影响他人或指导他人为最佳。
4）你为什么想应聘电话销售的工作
此问题考察其自我认知的能力，以及对电话销售工作职责的理解。
三）面试
“百闻不如一见”，面对面地与应聘者进行交流是整个招聘选拔环节中最关键的一步。
与应聘者的当面沟通主要是考察其综合的素质以及心理素质，有一些问题必须通过当面的征询才可能发现。比如销售人员是否具备强烈的企图心，他对于困难的情绪反应等等。通常，典型的面试步骤包括如下几个步骤：
步骤一：主考官自我介绍，使应聘者放松；
步骤二：让应聘者做简单介绍，并深入谈谈自己的工作经验，对自己感兴趣的部分，可对于简历中需要了解的地方进行深入沟通，典型的问题包括：
1.你之前与电话销售相关的工作内容是什么？获得了那些成绩？
2.你是在多长时间内达到这样的成就的？你的领导是如何评价你的？
3.请你描述你遇到过的最难的一次客户沟通经历？发生在什么时候？是什么原因导致的？你后来用了哪些方法来改善与客户之间的关系的？结果如何？
4.你的主管如何评价你的绩效的？
5.在你的任职过程中是否有晋升的纪录？主管晋升你的理由是什么？针对这个职位，当时有多少个竞争者？
6.在以下选项里，你选择电话销售这个职位最看中的是什么？
a……高收入的赚钱机会b.工作的成就感c.提供的专业培训
d.友善的工作环境e.事业发展空间
注：在寻找电话行销员时，最好的答案是“高收入”
步骤三：针对重点的部分进行有针对性的STAR型提问
“STAR”面试法，是基于考察个人能力的科学招聘方法。其中，“S”是situation情景：“T”是target目标：“A”是action行动：“R”是result结果，用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
通常面试官先从问情景（situation）开始：“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）：“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。
比如，有的应聘者会说：“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名一直都是第一名。”很多招聘经理、部门经理会听了很满意，心想：“不错，这个人是销售冠军。”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。应聘者说：“我一直销售很好。”面试官就要追问：“你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？”然后再问：“你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织演讲？还是运气好、产品好？”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？”不断地追问过去所发生的事情，这样就能把应聘者过去的行为表现问出来。同时，也能最大限度地问出其中是否有自相矛盾的破绽之处。
步骤四：说明电话销售工作内容及施加一定压力，以观察应聘者抗压性
电话销售是个非常枯燥而无味的工作，每天的电话活动量非常考验人的抗压性。所以，在面试时，要把最坏，最困难的情形描述给应聘者听，并观察其反应。特别是手臂和腿部的小动作，有无抗拒，害怕或萎缩的表现，眼神是否游移。这些都是可以判断其是否说谎的重要表现。
步骤五：表达谢意，友好结束
不论你是否决定录用该应聘者，你都要注意以友好礼貌的态度回答完他的疑问，并友好地结束每次的面试，千万不能忽视或怠慢，切不可对应聘者表现出傲慢地表情。因为你是面试官，不仅仅代表你个人，也代表你所在企业的风采，让所有的应聘者对你的公司留下好的印象是每一个人力资源工作者最基本的要求。

『捌』 长松咨询的产品

用一句话来介绍《长松组织系统》工具包是什么：就是一套企业组织管理系统。是长松咨询的产品之一。《长松组织系统》工具包主要包含企业组织机构战略愿景管理、工作责任分析、企业薪酬管理、企业绩效管理、企业招聘管理、企业全员培训、员工生涯规划等七大系统。
《长松组织系统》工具包是一套集web系统、光碟和教材三位一体的跨越型、革命性产品，我们整合国内外先进的组织管理系统，力图让您用最短时间、最简便的方式掌握这个体系。 企业操盘手是一个企业掌舵人与高管团队聆听的课程，是为了激活企业家内在能量与发现系统经营之悦的一个项目。
项目具体目的是为了让企业操盘手都拥有以下几种能力：
一、愿景塑造能力
二、公司文化高度统一能力
三、股权与红利分配能力
四、人才引进与人才培养能力
五、薪酬激活能力
六、资本与现金管理能力
七、PK机制与员工潜力激活能力
八、企业风险管理能力
企业操盘手都是谁？——企业负责人、核心高管、分子机构负责人 长松企业组织系统咨询班课程内容包括：组织架构，岗位分析，薪酬设计，绩效考核，招聘管理，生涯规划，培训管理，财务管理，等八大部分。咨询班特色：
一、中国第一家企业系统咨询班
二、用超经济的投资带来近100万的咨询方案
三、极强的理论基础及极实战的工具
四、开放的后续应用平台
五、更新管理理念
六、超高的投资回报
七、国内最权威的组织系统课程 有一句话叫做“业务遮百丑，营销治百病”，足见业务对于一家企业的重要性。企业业务系统解决的是企业的外部问题，是与解决企业内部问题的组织系统相辅相成的。企业组织系统解决了人的问题、产品的问题，那长松《业务系统班》解决的就是：人如何将产品卖出，并且使企业利润最大化。《业务系统班》包含以下六个模块：1、营销规划
营销规划解决卖什么、卖给谁的问题，以及如何运用科学的工具分析、判断我们当前的市场选择是否合理，和如何对未来市场进行合理规划的问题。
2、销售平台
销售平台解决谁来卖的问题，找到“人材”、培养“人财”、留住“人才”，建立优质销售环境，激活团队，实现业绩倍增。
3、销售进程管理
销售进程管理解决怎么卖的问题，分解销售动作，形成企业个性化业务手册，批量制造销售精英。
4、客户服务管理
客户服务管理解决如何重复卖，建立标准化客户服务体系，提升客户忠诚度。
5、客户关系管理
客户关系管理解决如何永久卖，建立客户分级管理标准，实现客户终身价值最大化。
6、风险防范
风险防范解决如何安全卖，实现销售过程中的风险和价值平衡,确保销售过程更安全。 完善财务支撑体系，创造财务利润
运用财务手段，实现企业稳步增长
数字化掌控企业，不再为财务问题烦恼
纳税有方，现金为王，控制有度，成本领先
系统导入、方案落地
1.财务战略体系
财务定位与职能
财务与战略规划
财务组织架构设计
2.税务管理体系
企业税务规划及节税设计
税务风险规避与解决
税务稽查与应对
3.财务核算体系
从管理角度读懂三张财务报表
帐前消化、一帐统领
盈余管理与报表粉饰技巧
财务合规性改造与企业上市
财务分析与公司价值管理
4.资金信控体系
现金为王原则及营运资本
营运资金奥秘及现金流管理技巧
现金安全、效率管理及模式
应收款管理及信用分析控制
5.成本管控体系
成本管控工具与方法
成本改善路线图
成本管控中的难点、重点
6.风险流程体系
风险管理与公司运
常见舞弊问题与处理
业务流程设计及制度建设
7.预算管理体系
预算编制的行动方案
中小企业预算结症
预算的编制与执行
预算执行分析、报告与绩效管理 EHR——长松咨询人力资源管理系统，帮助企业提高企业员工的工作效率。EHR——长松咨询人力资源管理系统，适用于发展中的中小民营企业，可以给企业带来以下好处：
1. 科学的岗位价值评估体系；
2. 多种薪酬设计方案；
3. 绩效考核；
4. 薪酬管理；
5. 人才测评；
6. 呼叫中心在线支持；
7. 长松旗下丰富的教学资源； CRM软件——业务系统管理软件——中国第一家建立在业务管理理论体系上的CRM软件。
长松业务管理系统（CRM）软件是中国第一家建立在业务管理理论体系上的CRM软件，它能够帮助企业梳理业务管理流程、掌控销售进度、规避赊销风险等；长松业务管理软件(CRM)是一套网络版的Web系统，它使得各地分支机构协同办公成为可能，各地拥有不同权限管理自己的客户，总公司可以调配全国所有客户资料，使公司的业务管理张弛有度。

『玖』 长松企业组织系统的企业建设的必备工具

长松咨询组织系统主要为企业提供：组织架构体系、工作分析体系、薪酬体系、绩效与生涯规划体系、招聘体系、人才培养体系等管理难题解决方案！ 企业发展，前期靠愿景，中期靠团队，后期靠客户。企业爆炸式增长的前提，是企业的组织系统健全和发挥作用，能够激活并驱动团队共同实现梦想！
来到长松组织系统班你可以学到：
组织架构系统——愿景、梦想——解决位置问题（战略布局、组织架构图）
工作分析系统——职、责、权、限——解决分工问题（工作分析表/岗位责任书）
薪酬设计系统——岗位价值——解决分钱问题（五大薪酬体系和岗位价值评估）
绩效考核系统——怎么给钱——解决要求和提升问题（业绩、行为考核表）
生涯规划系统——出路、方向——解决发展问题（晋升通道图和晋升考核标准表）
培训管理系统——胜任力——解决成长问题（专业素质、岗位能力、干部培养能力）
招聘管理系统——在岗的、匹配的、爱你的——解决环境问题（人才测评与引进说明）
企业要吸引、留住优秀的人才，七大问题必需解决，七大标准系统缺一不可。
系统导入方法：
1、企业组织系统模块建设过程和导入顺序
2、绩效PK导入，让公司内部形成持久的良性竞争
3、PK的直接效益是业绩大幅提升，持续提高利润。
4、企业家用系统轻松赚钱的要点：
老板：思考→战略→未来→决策，干部：榜样→战术→现在→执行，员工：方法→战斗→现在→做事

『拾』 上海鲁曾机械设备科技有限公司招聘信息,上海鲁曾机械设备科技有限公司怎么样

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• 公司简介：

上海鲁曾机械设备科技有限公司成立于2016-11-14,注册资本500.00万人民币元,法定代表人是易长松,公司地址是上海市宝山区蕴川路5475号4幢Y649室,统一社会信用代码与税号是91310113MA1GL4420Y,行业是其他未列明专业技术服务业,登记机关是上海市工商行政管理局宝山分局,经营业务范围是机械设备科技领域内的技术开发、技术咨询、技术转让、技术服务；自动化设备及配件、计算机软件及辅助设备、金属材料、建筑材料、五金交电、机电设备及配件、电子产品、通信设备、钢材、化工原料及产品（除危险化学品、监控化学品、烟花爆竹、民用爆炸物品、易制毒化学品）、文化用品、日用品、工艺品、金银珠宝、服装服饰、不锈钢制品、针纺织品销售；会务服务；园林绿化工程；电脑图文制作；从事货物及技术的进出口业务。【依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动】,上海鲁曾机械设备科技有限公司工商注册号是310113001730209

• 分支机构：

• 对外投资：

• 股东：

• 高管人员：