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谷歌公司财务招聘

发布时间:2021-02-01 07:06:09

㈠ 微软和谷歌这样的大公司在中国怎么招人

软件测试的必须有编程基础的,这样才容易发现bug,基本正常情况这些公司会和名校合作内,如果你的成容绩非常好的话那基本还可以,如果不是能进好大学那就等待机会了,招聘时间就不一定了,经常关注一些大型的博客可以看到相关网站的招聘信息,女生做这个行业的确很累,费脑,google等公司各个行业的人才基本都有,并不一定只有软件的才行,包括前端,架构等等都有还是选择自己喜欢的行业稍好,我当年选了设计,不过现在做了互联网基本也不算是本专业,告诫学弟学妹们,好专业并不一定是高工资的,喜欢的才是最好的,把握好自己哦

㈡ 我想去谷歌公司工作,该学什么专业

清华这种级别的计算机专业,再继续深造,终将有机会拿到谷歌offer。

以下资料网络整理:

想要在谷歌(Google)找到一份工作,简直要比进哈佛还难上十倍。谷歌每年收到250-350万份简历,录取数量只有4000,尽管不到1%的录取率,大家还是争先恐后地想要挤进这家搜索巨头工作。其在提高员工公司内饮食质量、保持员工身体健康、薪资福利等方面都是下了极大血本的,一度被评为“美国最幸福企业”。正在留学申请的你,是不是也有进入谷歌工作的梦想?那么你想知道哪些大学毕业后进谷歌的人数最多吗?今天就跟大家分享一下Linkedin根据用户数据统计分析出来的进谷歌工作的前20所大学排名表。

各位看官,看出规律没?

从统计表上可以看出,能进入谷歌地处加州的大学毕业生占据很大的优势(约有1859人毕业于斯坦福大学。与此同时,员工中约有1645人毕业于加州大学伯克利校、671名毕业于加州大学洛杉矶分校、446名毕业于加州大学圣地亚哥分校、371名毕业于加州大学戴维斯分校、352名毕业于南加州大学、453名毕业于圣何塞州立大学,这些学校可都在加州哦)这当然跟地理位置有着重要关系,因为谷歌的总部正好位于加州。这大概就是小米军哥所说的:站在风口上,顺势而为吧!

不难看出,列入榜单的大学都有一个相同的特点:计算机专业牛到爆!不论是拥有全美顶级计算机学院的卡耐基梅隆大学还是被誉为“世界理工大学之最”的麻省理工,亦或是加州伯克利等等都是世界计算机学术界的翘楚!这是由谷哥的性质所决定的:作为一家跨国科技巨头,它的业务范围涵盖互联网搜索、云计算、广告技术等领域,开发并提供大量基于互联网的产品与服务,对于计算机类的人才当然是求贤若渴。

其实,信息化已成为当今世界各国经济与社会发展的重要手段,计算机网络也已经成为信息社会的运行平台和实施载体。各行各业和人民生活的各个角落都会需要计算机网络技术方面的人才。未来的信息化社会对于具有研发能力的高端人才和高技能人才依旧很缺乏。

我们可以看出一个道理,选对学校,选对专业真的很重要!而这些选择跟排名真的没有因果关系,相反,学校所处的地理位置、提供的职业发展路径、专业的就业率、学术科研能力、学校或院系给学生提供的机会才是我们在选择学校时需要考量的重点。建议所有还在选校问题上钻牛角尖的孩子和家长们能够更加理性地思考未来的职业路径规划。

㈢ 怎样进google公司工作

能提出这个问题,也可见你是相当有能力的!对自己也是相当有自信的!

google在中国是急需人才的
详情请见google招聘而面
http://www.google.com/intl/zh-CN/jobs/

招聘信息 (建设中)

Google 的使命是整合全球的信息,使其为每个人所用,让所有人受益。

在 Google,我们的人才策略很简单:我们邀请优秀的人才加盟并鼓励他们实现自己的梦想。我们推崇勤奋的工作、愉悦的工作环境、以及背景各异的人才相互碰撞激荡出的创造力。Google 的成员中有奥林匹克运动员和猜字冠军,有专业厨师和独立电影制片人。我们相信无论你在全世界哪一个 Google 办公地点工作,你的灵感都能被激发,去创造出永远超越自我的辉煌。

更多梦想等待我们共同实现!

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地点
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㈣ 谷歌公司招聘需要学的专业

自己爬墙。进入谷歌首页。找到下面那几个字。只要深入化点进去之后。你就会看到。

㈤ 在美国应聘谷歌公司员工,都需要什么条件和资历

这个是因人而定的,首先学历是硬要求,但是他们看重的是能力,还有重要的就是工作经验方面的问题了。比较人性化的一个团队

㈥ 谷歌招聘与其他公司相比 有哪些特色

1.寻找天生爱合作的聪明人
考察履历数据后,设计“谷歌求职者调查”,通过回内答1~5级的工作风格偏好提容高回答者的坦诚度,强调雄心、头脑和合作。
2.人人都有“宗卷”
把求职者所有的相关信息都收集完备,再呈交给决策者,因此招聘流程高度集中化。对特别聪明的人采取积极行动,寻找我们通常会忽视的人。全球范围内招聘,不歧视女员工。
3.冗长而挑剔的5轮面试
调查发现优秀的员工一般都是4-5次面试后被聘请的。一天内接受5轮现场面试,其中一轮是午餐面试,而面试官并不会直接做出聘用决策。在报告中面试官要阐述问题、应聘者的回答以及面试官的看法,在交之前面试官们不得互相讨论,应聘流程尽量公正,不耽误时间。

㈦ 上海google分公司招聘

你不能直接上Google招聘网站看么, 都写回得清清楚答楚. http://www.google.cn/jobs

㈧ 谷歌公司招聘sourcing

Google管理模式在Google,我们认为商业管理学的宗师彼得•德鲁克对于如何管理“知识型员工”的理解最为深刻。毕竟,这个词是由德鲁克于1959年发明。德鲁克说知识型员工相信自己拿工资是为了出效率,而不是为了完成朝九晚五的呆板工作,而聪明的企业会“排除任何影响‘知识型员工’工作的障碍”。这些成功经验将吸引最好的员工,并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。”在Google,我们寻求这种优势。当前关于大型企业是否对于知识型员工处置失当的争论是我们慎重对待的问题之一,这是因为无法正确处理该问题的企业将被出局。我们从其他地方以及内部讨论得出得到很多好的想法。以下七条就是我们在最大化知识化员工效率方面所采用的关键原则。与大多数技术公司一样,我们的许多员工都是工程师级别的,因此我们将以这个特殊群体为主,但其中很多原则对于所有知识型员工均适用。组织委员会,严格招聘实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过,后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。每个人的观点都算数,从而使招聘程序更加公平,标准更高。当然,花费的时间会长一些,但我们认为值得。如果希望招到优秀的员工,那么经过严格的招聘程序,你会得到更加优秀的员工。公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环,直到现在已经从中获得了巨大回报。满足员工的所有需要正如德鲁克所说,管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。”我们为他们提供了一整套标准的额外利益,但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等,几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。我们可以这样分析:程序师乐意开发程序,他们不喜欢洗衣服。那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。拉近员工距离Google的几乎每个项目都是小组项目,每个小组之间都必须进行交流合作。最好的让交流变得简单的方式就是让每个小组成员都近在咫尺。因此实质上Google的所有员工分享一间公室。这样,当某位程序师需要与一位同事协商时,就能马上找到对方:没有电话号码标签、没有电子邮件拖延、不用等待答复。当然,Google还有很多会议室供人们进行详细讨论,从而不会打扰各自的公助手。即使是公司CEO,在来到Google后数月才得到一间公室。和一个学识丰富的员工比邻而居,委实是一种高效的培训经验。使合作简单协调由于一个小组的所有成员都近在咫尺,因此在协调项目开展方面就相对容易些。除了身体保持近距离外,每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度,更加容易地监控工作进程,并同步工作流程。身体力行,使用自己的产品Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展,其中某些将最终以产品的形式对外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。电子邮件主要用于组织信息,所以Gmail被不断改进,直至满足最大需求的消费者——我们的知识型员工的需要。鼓励创新Google工程师们可把20%的工作时间放在自选项目开发上。当然其中必须有一个批准过程以及某些失败,但基本上我们希望让所有富有创意的人们发挥创意。我们有一个公开的秘密武器,就是创意邮件目录:一个全公司共用的建议箱。任何人都可以把自己的创意发送到这里,从停车程序到下一代应用程序等等。在这里所有人都可以对创意发表评论、进行评价,从而促使最佳创意浮出水面。尽可能统一意见现代企业神话中都有一个英雄般的独特决议制订者。我们坚信“群众的智慧”这一理念,并希望在确定任何决议之前收集广泛的观点作为分析基础。在Google,管理者的角色是一个观点的收集者,而不是决策的独裁者。统一大多数人的意见有时要花费较长时间,但通常可以组成一个更加忠诚的工作组和更为明智的决策。不作恶很多人曾经对Google的这一口号做过描写,但我们确实试图以此为工作指导,尤其在管理方面。就像任何组织的成员都对他们的观点充满热情一样。但在Google,不会有人反对这一原则,不想其他某些知名技术公司管理习惯那样。我们努力创建一种充满宽容和尊重的工作氛围,而不是让公司里充满满嘴只会说是的人。数据决定决策在Google,几乎所有决策都是基于大量分析后得出。我们创建了多种管理信息的系统,不止是大方面的互联网,还有内部联网。我们有很多分析师专门研究数据,分析各种执行标准然后总结出发展趋势,从而使我们尽可能地跟上时代的步伐。我们为每个研究项目都建立了大量在线“仪表板”,从中获得最新的状态现状。有效地交流每周五公司所有员工都集合在一起,共同获得公司公告,业务介绍,解决各种问题(还有一些食物和饮料)。通过这种方式,管理层能够密切接触并及时了解知识型员工的所想,员工也能对管理层的想法有所了解。Google对组织内的信息分发进行了极大的扩展,并重点弥补了少数严重疏漏。与某些外界想法不同,我们认为值得信赖的劳动力才是忠实的工作团队是所有结果的第一真理。发展道路上的潜在障碍当然,我们公司不止遵守以上规则,其中许多在硅谷非常普遍。同时,我们意识到随着公司的发展,我们必须不断改进自己的管理技术。我们(以及其他类似于我们的公司)还面临很多问题。第一就是“技术自大”问题。工程师们之间的竞争是自然的,并且他们难以容忍那些积极性或学识不如自己的人。但几乎所有工程项目都是小组项目,因此小组中出现头脑聪明但顽固不化的人对于整个工作都是致命的。如果我们在一封推荐信中看到“我所见过的最聪明的人”以及“我再也不想跟他们一起工作”的字眼,那么我们绝对不会通过他们的提议。普及同级人员面试的原因之一就是为了确保小组成员热情欢迎新成员的加入。我们的很多优秀员工在小组创建等方面都是楷模,因此我们希望继续保持这种方式。与之相关的就是NIH症候群(not-invented-heresyndrome,“与我无关综合症”)。一个好的工程师通常坚信自己能够开发一套比现有系统更加完善的系统,并且以“创建而不购买”为信念。当然,他们或许是正确的,但我们却必须以极大的代价关注这些项目。有时这也意味着超出了公司的产品和服务界限。还有一个问题也是我们未来几年将要面对,即公司、产业及内部劳动力将最终成熟起来。不止是我们,连同业内其他公司目前都处于一个告诉发展阶段,但这个阶段不会成为永久。我们中的很多员工都是刚走出校园的大学毕业生;其他的都有家庭以及丰富的工作经验。他们有着不同的兴趣和需求,因此我们必须提供可吸引所有年龄段员工的福利和工作环境。最后的问题是确保Google成长过程中,通讯程序能够跟的上公司的扩展。周五例会对于山景镇的工作小组非常适用,但是现在的Google已经成为一个全球组织。我们一直注重创新和改革,但这并不是Google的唯一。我们还必须管理日常运作,这也不是一项简单的任务。我们将建造比历史上已存的,更加庞大、复杂和要求更加严格的技术基础设施。这些系统必须持续发展不断满足不断增加的一系列要求,因此计划、执行并维护这些系统的人还必须具有强烈的积极性。在Google,日常运作不是简单的事后三思:它们对于公司的成功有着至关重要的作用,同时我们希望在新产品开发中,能够取得像现在的统治领域一样的成绩和发明。

㈨ 谷歌公司招聘问题

问题补充:我有个问题,最近在网站上看到上海google分公司在招聘.我想请问,...google在中国根本没有正式的代理,所谓的google分公司都是google的代理公司,...

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