㈠ 中小企业招聘职工的方法，比较创新的方法有哪些
我们做事情都应该是围绕目标来进行的，找方法找对策也是一样，方法的好坏不以是否流行来评判，而是看是否最实用，能最大效果实现目的。招聘方法传统的网络、媒体招聘、招聘会、猎头公司、推荐等聘等都有一定的市场，成为很大一部分企业首先、必选。他们都各有优劣，企业可以针对企业的特性，分析目标群体的习性来选择适合的，也可以结合起来使用。
这里的创新 可以是在传统方法上加入创新元素，也可以是完全突破传统的一种全新招聘方法。
举例：
供参考：
老一套的方法是这样：在人才市场设一个招聘位，用易拉宝或招聘板打出招聘职位和招聘要求，然后等人上来投简历。
启示：如此招聘，应聘者看不到任何关于公司的形象和介绍。
方法：将公司介绍的内容严格定向，设计成10页左右、简洁生动的PPT。通过显示器在招聘台循环放映展示出来，由于PPT的内容已经过严格定向，求职者经过招聘台的时候，两三分钟浏览，就能够直观地判断：这是一家什么类型的公司？有没有实力？环境好不好？工作氛围融洽不融洽？自己的技能能不能得到提升？
如此，公司的规范感、形象感、实力感、亲和感顿时显现出来，自然赢得更多的应聘人数，大大增加公司的招聘筛选范围。
另外目前开博客、微博招聘、圈子论坛的招聘还算是比较新颖的招聘方式。
㈡ 招聘网站有哪些创新变化一站招聘软件怎么样
创新特色最多的就是中国人才网，具体可以去体验一下，肯定有种与众不同的感受
㈢ 投资公司，公司要求部门招10个人，我不想写传统老套的招聘词，帮我想想有创新，吸引力大的招聘广告，谢
建议招聘词语不要写得过于创新
对于求职者来说，对于投资公司还是希望严谨一点儿的
所以，按照常规也就是你所谓的老套
也是有道理的
㈣ 除了内推，企业招聘还有哪些既创新又靠谱的招聘方式
现在很多人都比较倾向在网络上找工作，你可以选择很多平台去发布招聘信息。
㈤ 关于普工招聘的管理创新
你们所谓的细化是细到什么程度，加入招聘人手，场面弄大一点儿，你们现在这个流程就很好了呀，现在存在什么问题吗，是招不到人呢还是有其它问题？招聘的目的是招到符合企业岗位要求的员工，不是为了招聘而招聘。
㈥ 如何进行招聘管理的创新
一、人才招聘为何会失败 1、内/外部流动的图形分析 2、招聘失败因素分析：招聘渠道管理、应聘体验管理、雇主品牌管理、入职管理、人才甄选、背景调查、人才储备与继任管理、人才流失率 二、案例讨论：招聘失误的代价----200亿人民币 三、招聘渠道创新 1、LindeIn、Xing、Facebook等社交网站(Social Networking Services)平台招聘 社会化网络平台招聘的方法与技巧(搜寻、验证、) 运用六度分割理论Six Degrees of Separation进行背景调查 运用学历、行业、职位、经验等高级检索功能搜寻、筛选候选人 运用Connections和InMail建立人才数据库 运用精确广告技术提高招聘广告的绩效和精准定位人才、降低广告成本，评估招聘广告效果 如何运用微博进行零成本高效招聘 2、通过Google、Bai、Bing等搜引擎招聘 3、通过专业技术类、行业类网站招聘 4、通过Alexa、Google AD Planner等免费工具进行招聘频道预分析 5、通过Google Analytics等免费工具评估网络招聘广告的效果 6、人才储备库、继任管理与招聘 四、雇主品牌的影响因素分析与雇主品牌建立 1、雇主品牌模型 2、内部雇主品牌评价体系及衡量 3、通过雇佣体验调查确立人才管理成熟度和量化内部雇主品牌 4、通过人力资源管理人员及高管的雇主品牌对标调查，分析人才管理措施有效性 5、通过两项内部雇主调查结果分析改进人才管理，优化雇主品牌 6、降低人才流失率，减轻招聘压力 7、员工满意度与流失率、招聘的关系[以及如果通过LimeSurvey等免费工具快速进行满意度分析] 茶歇 五、外部雇主品牌的建立与传播 (一)、他山之石1：Google招聘案例分析 1、如何利用SNS传播雇主品牌 2、如何进行招聘广告的设计和策划 3、如何选择正确的招聘渠道 4、如何借助企业文化吸引人才 5、如何通过整合营销策略提升雇主品牌，吸引人才 (二)、他山之石2：IBM招聘案例分析 1、如何创建一个强有力的招聘口号 2、如何进行雇主品牌的包装设计 3、通过建立强大的公司网站招聘频道吸引人才并建立人才储备库 六、如何通过增强应聘者的应聘体验来吸引人才 1、如何营造一个合适的招聘体验氛围 2、招聘流程改进与细节管理 3、通过软件系统提升应聘者体验 午餐 七、打赢人才争夺战：如何进行校园招聘创新 1、校园招聘从入学开始 2、如果通过策划从求才大军中脱颖而出 3、在校园中找寻“猎头” 4、塑造校园雇主品牌的注意事项 八、招聘供应商管理：如何选择猎头、招聘流程外包(RPO)和招聘管理系统(RMS)或人才管理系统(TMS)供应商
㈦ 招聘一线员工有啥创新有效的招聘渠道
现在大部门都是通过你说的这些渠道，要不你就联系职高技校直接录用毕业生，我觉得现在还是网络使用方便，你看看大街网、新职业、首都人才网看看有没有合适的。
㈧ 酒店管理中招聘工作如何创新
若招聘失误，让不适合的人进入酒店，他不但无法贡献自己，还会影响酒店整体的员工绩效，间接或直接地打击酒店的对外形象。因此，有效地挑选人才，已成为了酒店中管理者的一个重要课题。
根据所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。杭州开元名都大酒店举行的数场别开生面的招聘会显示了其独具匠心的创新招聘策略。通过这些创新的评量式、游戏式的招聘方式，吸引了更多优秀人才的参与，让应聘人员感受到了酒店招聘方浓郁的企业文化和深厚的文化底蕴。
让招聘成为互动性的活动
在这个活动中，需要阐明的是：你有什么样的想法就会有什么样的结果。因为在这个活动中一定会有人赚到了钱，也一定会有人亏钱。体验是：因为大家在参与之前一般不会多想，完全是凭潜意识在玩游戏，从中可以看出应聘者对人生的心态的各异。这不仅仅是让其对赚钱观念的体验，还可以悟到建立人际关系、组织协调、激励队员等等……
模拟管理与创新策划
应聘者均有机会以一个公关部经理的身份来运作一家豪华五星级酒店的开业策划，要设计一套崭新的营销策略，来吸引众人眼球。许多精彩的创新思路脱颖而出，有多名优秀选手通过该活动最终加入“开元名都”，走向公关部管理人员的岗位。这就是“开元名都”的策略竞赛，主要考察各应聘人员对酒店运作、战略制定与实施、市场开拓和培育、服务创新及市场变化的综合分析和随机应变能力。这些虚拟的策划活动不但为应聘者提供了全方位运作一家酒店营销的经历，也为招聘经理提供了一个发现和招募优秀人才的渠道。
环境和氛围的营造
应聘人员面试时，“开元名都”的招聘人员都与应聘者握手和微笑，这可以帮助应聘者放松心情，让其在面试中充分发挥，毕竟，酒店大多数岗位都与“现场表现”无关，也并不要求所有的员工都在陌生人面前表现自如。接下来，对应聘职位的介绍和对招聘目的的重申，可以在选择应聘者的同时，帮助应聘者判断这家酒店是否适合自己的发展。
在面试房间的布置方面，尽可能地营造一种平等、融洽的氛围，例如，用圆桌代替方桌；在位置的安排上，与应聘者保持一定的角度，而不是面对面等，这样都可以减少应聘者的压力。
同时，“开元名都”的招聘方针是让应聘者也参与到面试工作中来，招聘方的工作方式和态度，对应聘者做出是否加入酒店的决定产生了重大的影响。
建立必要的人才储备库
在招聘实践中，常会发现一些条件不错且适合酒店需要的人才，因为岗位编制、酒店阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为人力资 源部门，应及时将这类人才的信息纳入酒店的人才储备库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)，不定期地与之保持联系，一旦出现岗位空缺或酒店发展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。
众所周知，“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”的五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到酒店决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在埋头于招聘的同时，也要抬头看看别人是怎么做的，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合本企业的有效的招聘方法，提高招聘的效用。
㈨ 创新人才如何招聘
对大部分公司来说，“公正”是“一视同仁”的同义词。不幸的是，如果你真的对所有应聘者一视同仁，就很可能错失一些能对公司业绩产生重大影响的人才。这样的人才往往被称为创新者、游戏规则颠覆者、思想领导者和多元思考者。 尽管在招聘中追求卓越和效率一度是公司的目标，但情况已经完全变了。现在，增长和绩效不是由一致的流程、严格的政策或既有的标准来推动，而是由创新来推动。在这个新时代，招聘人员和招聘经理需要把他们以往对招聘的认识统统丢掉，来创造出一个全新的、能够发现创新者并对其区别对待的招聘流程。 在公司招聘中，有许多原因导致经理人不能采用特定的流程和计划来寻找人才，而长期以来猎头专业人士都能对游戏规则颠覆者区别对待。最常见的原因是，他们未能计算出将创新者招至麾下能对公司产生多大的影响。 谷歌、苹果、微软和通用电气这样的领先企业在理解这种人才的价值方面是带头人。比如，谷歌就发现，一名顶尖工程师能比一般工程师多创造300倍的价值。实际上，谷歌创造了世界上第一个旨在为公司的每个职位发现和聘用创新者的招聘流程。正如谷歌说的那样，“不论你在什么岗位，都不能墨守成规。创新是我们的血统。即使是最好的技术也能继续改进。” 苹果招募了法德尔(Tony Fadell)来帮助公司创造iPod，这个产品为苹果带来了数百万美元收入，也展示了公司对通过招聘来建立竞争优势的认识。这些创新者能带来多少现金价值，并没有许多公布的研究数据。但是几乎现有的所有研究都表明，他们产生的价值至少是一般员工的5倍。 不论你是招募创新者还是培养他们，你们公司的人力资源部门都必须为抓住这些创新者、游戏规则颠覆者和多元思考者而设计出一个专门的计划。 但是首先，你需要了解为什么大多数传统的招聘制度不能招募到创新者。主要原因如下：过于看重教育程度。多数公司都对应聘者的大学学历非常着迷，但他们必须接受事实是这个世界到处都是没进过大学或大学辍学的成功人士。实际上，这个时代一些最成功的人都是中途从大学辍学者，比如盖茨(微软)、埃里森(甲骨文)、乔布斯(苹果)、扎克伯格(Facebook)、戴尔(戴尔)，以及布林与佩奇，这两位谷歌的创始人中断了斯坦福大学的博士学业。 原因是什么呢?关键在于，多数大学教育结构分明。结果，那些想法与众不同的人总是在那里受挫，于是他们只好中途退出。 解决方法：修改工作要求和由招聘人员进行的筛选流程，让没有大学学历的人也不受歧视。 过于强调工作经验。 过去，商界的变化非常缓慢，创新要花很多年的时间，所以工作经验就很有意义。而现在，怎么可能有人在Facebook、eBay、iPhone这样的新兴行业工作过数年时间?这些行业的概念在以前根本就不存在。创新者，这个词本身就意味着不可能在他们的想法和概念涉及的领域拥有丰富经验。现实是，世界上的变化和革新正在激增，而知识、答案和经验在短短两年后就可能过时。