『壹』 有谁做过人事专员吗我现在有一个是人人事招聘的 昊宇人才机构招聘专员，公司地址:苏州新区国家环
恭喜你进了黑中介
『贰』 人事招聘如何招到人
酒香不怕巷子深……好单位，不愁招不到优秀人才。
如果本单位实力不强大，那就只能主动出击去招揽人才了……要有三顾茅庐的精神，用诚意去打动人才来投……
『叁』 易人招聘公司声明 天津市易人网络信息咨询服务有限责任公司是一家严谨和负责任的公司。多年来，我们致力于
亲身经历：交了1500,买个10个人的招聘需求。易人说三个月内随意换人，我们随专时给你补充新人，并且三到属五个工作日给你配齐第一批人面试，一个月内所有人到位。说的跟花一样。我信了，二话不说付了钱。两个月过去了，易人除了前俩礼拜象征性的给找了十来个面试的就再也没管过，并且这十来个还都没留住。几经投诉，对方态度恶劣，以我已给你配人，是你没留住为由，不再继续履行职责。各位，自己评判一下吧
『肆』 有关人事招聘的问题
招聘的问题：
1、拿出人均销售数字、人均利润数字、同行中较好企业的这两个数字，财务可以拿出来，这是利益分析。
2、企业需要招多少人、给哪些部门招人、招什么样的人，这个由将来的用人部门和公司人力资源主管部门共同来商量、敲定，这是岗位分析。
3、招聘切忌想当然地要人，有的工作可以合并同类项的就不用招聘，招聘了新人之后，工作分工切开了工作关联，反而造成推诿和实际工作效率降低。一旦确定招聘，就要严格要求，按照岗位需要的能力去衡量应聘者，不能用差不多的思想去留人和用人。
财务工作开展的问题：
1、产品划分区域要看产品的属性特点。一个人在特定的区域销售全部公司的产品属于大区域代理制，一个人面向全国只销售1-2个产品属于产品全国代理制，适用的范围不同，使用企业的发展阶段不同。
2、从财务的角度来讲，一个人做一个区域的所有产品的投入，这样便于集中企业优势，重点突破市场于一隅，相对于企业初期的发展阶段比较好（人员经验不足、企业经验不足、网络不健全、资源投入有限）。而一个人代理1-2各产品面向全国销售，在企业的发展中期较适合，因为有成型的销售模式和网络，便于制作销售计划，也可以减少复杂的市场操作环节，企业资源得以整体调配，全面展示企业品牌，缺点是一个人的素质有没有达到足以在全国范围内运作一个产品，如果没有这个高的综合能力，就属于全国放羊，在有草的地方圈地，还是无法形成燎原之势。
3、本人不是很懂财务，所以仅从企业经营的角度来粗浅分析下，具体还要看产品和你们人员能力的配备情况。当然，如果能够参考一下你们优秀同行的做法会更好。
『伍』 我公司要招聘人怎么招
你要找哪方面的人才，就请本单位该方面的高手出一些测试题，在招聘的时候考考应聘者
『陆』 第一次做人事招聘专员，一个月为公司拉了25个人面试。教培行业，招专业老师！规模一般岗位2-3个。
个人见解来，你哪怕只打自一个电话，但是这个求职者是你筛选出来的，然后各项也都比较匹配，面试入职，那就算你工作成绩。必须要达到一个什么样的数量才算合格么？那我每天打电话吧，干脆不要筛选简历了。简历点赶紧花完，那样领导就知道我在好好工作了，是这个意思吗？ 来自职Q用户：匿名用户
我也是刚干招聘不到一年的时间，我每个月要打300多个电话，答应来面试的有100多个，真正来面试的有70-80人，公司达到了很高的到岗率，作为招聘，真的不是只为了打电话，那样会显的太不专业了，一定要了解岗位职责，然后去筛出最适合这个职位的人，然后打电话，面试人匹配度高，面试率也会提高的 来自职Q用户：zpzy002
『柒』 今天有公司的人叫我过去面试 做人事招聘这一块 大家觉得怎么样
您好！人事复招聘的工作是人力资制源管理工作的一部分。人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。好好干，争取拿到人力资源管理师的职称，饭碗就牢靠了。谢谢阅读！
『捌』 公司招聘方式有那些除了通过报纸和中介，还有那些方式可以让应聘人第一时间知道公司招人
这个真抄的有点难，除非公司有人袭，才能第一时间知道他们招聘，但往往公司是把招聘信息在当地有影响力的人才招聘网站上，这样时效性强，比起报纸和中介，更令人信的过，因为网站监督要比报纸和中介强一些，在有影响力的网站上发布招聘消息，是公司除了参加招聘会外最好的选择，这样能省人力和物力，并且现在是互联网时代更多的人会选择网络上应聘。
『玖』 保险公司的人事招聘是不是就是拉人的
是某些招聘人员的行为让你觉得过于热情了吧？难免会给人这种感觉