同为公司招聘

㈤ 跳槽到了新公司，签约的时候给我的是同岗位的最高薪资（因为招聘网站上可看）

做好分内，然后谈涨薪。不然就冲薪资，辞了重来啊。
其实更像股市，短期波动，频繁抛持，往往不如长线持有。职业，就更讲究人品了

㈥ 如何既快又好地招聘到公司所需要的人才

恕我直言，你的问题要是再提供一些细节会更有助于回答你的问题，如：什么行业？新公司招聘还是老公司招聘？是全面招聘还是局部招聘等。因为不同的行业，不同的阶段，不同的区域招聘都有差异的。鉴于你的分数太低，因为你的问题要是详细回答是需要很多文字阐述的。所以我仅就普遍的快捷招聘方式方法简单阐述一下，供参考：
1.网络招聘为主。
同样的网站招聘（如智联、前程无忧等）如果不注重起码的细节，招聘结果也是大将不同的。需要注意的是公司简介不要过于简单，尤其是企业文化必须体现出来为佳。网络招聘是相互选择的过程，客观的说不是公司先找人才，而是人才先找公司，所以第一印象很重要。
同时岗位职责的描述很重要。很多公司招聘人才总是抄袭其他公司的岗位职责描述，导致浏览企业的人才看不到更清晰的岗位职责而放弃。俗话说：岗位职责=人才岗位说明书。我们考核一个人能力如何？通常是通过完成岗位职责的情况就可以清晰界定。但是很多企业不重视岗位职责，管理人员常感叹人才难招，其实是管理人员不重视岗位职责，导致一些真正的人才因为管理人员让招进来的人过多干与岗位职责无关的工作，导致人才不适应，结果出现了很多招聘进来的人才因为不适应岗位而离开。有人还盲目说人家能力不行。其实企业主都知道，招人好招，辞人难辞。其实如果在刚招聘人才时就注意细节，是很好解决企业人才发展的瓶颈的。有条件的公司电话通知面试时，最好问几个简单的问题，达到初试的目的，繁殖滥竽充数耽误公司面试效率。
2.线下招聘为辅。尤其是参加一些大型招聘会，如果涉及到招聘管理人员的一定要公司相应的管理人员到现场。现在很多参与招聘会现场的公司常常是扮演收简历的过程，还有就是经常是一个人事主管就现场解答包括管理人员在内的面试者提问，是很可笑的，因为很多人才是喜欢现场了解专业的程度的。所以管理人员的招聘一定要慎重，通过收简历，管理人员与应试者简单的交流，不仅可以起到初步筛选简历的目的，更重要的是能抢住真正的人才。
3.内部推荐。如果你的公司是老公司招聘，再上述招聘方式的同时，鼓励内部员工推荐人才。只要推荐的人才被公司录用并转正，就给予推荐人相应的现金奖励。
总之：企业招人、育人、留人（用情感留人、平台留人、事业留人）、辞人是一个完整的人才储备和培养的流程。如果招聘到人才不会合理的用人，一样会造成人才的流失。