中凝科技招聘

1. pop工作室招新的推文要怎么写才能吸引新生

视觉POP社团报告
社团存在的价值：
一.
本社团是校园文化活动的有效载体，是高校第二课堂的重要组成部分。参与学生社团，是丰富校园文化生活，扩大求知领域，培养兴趣爱好，丰富内心世界的重要方式，也是大学生全面发展的一个重要途径。目前，本社团已成为高校校园文化中具有重大影响力的群体，社团在学生知识结构的完善、技能的成熟、能力的加强以及思想道德水平的提升等方面愈来愈发挥着独特的作用。
校园文化应体现出学校的特色和特点环境，会对学生的成长、成才起到的重要作用和深远影响。
本社团及其活动是校园文化中一道美丽的风景线，是透视学生综合素质的一个窗口。在高校力推教育教学体制改革的今天，本社团已经成为素质教育的一个重要阵地。
每一个社团都拥有一批忠实的支持者，大家为了共同的兴趣爱好聚在一起，而社团通过各种各样的活动将每个人的理想转化为现实。
因为社团在学生和社会之间搭建了一个很好的平台，学生走入社会后需要掌握的许多能力，比如为实现目标战胜困难、人际交往等在社团活动中都能得到很好的培养。
现代大学生自主发展意识越来越强、自由空间越来越大，本社团的意义多是在探索校园文化的发展趋势，构建校园文化新体系，并鼓励和指导学生成为科技、文化、体育、娱乐、助学等活动的兴趣爱好者。有关专家表示，首先从发展的角度，本社团在不断扩大规模的同时，应更加注重质量的提高，社团要走内涵发展的道路，促进精品化、品牌化的成长与发展。有了这样的基础，社团在管理、服务及学习上就达到了统一。
在新学期我们要力争进一步完善社团以下方面
1.进一步加强学生社团的自身建设
(1)要在提高社团骨干素质上下功夫。社团骨干是社团的组织者和管理者，社团骨干的素质如何是一个社团能否健康发展的关键。一个社团是否有战斗力和生命力，尤其是社团能否坚持正确的政治方向，关键就取决于社团负责人的素质。因此，我们要把社团干部作为学生干部的重要组成部分，要有计划地举办社团干部培训班，着力提高社团干部的管理能力和综合素质。
(2)要在提高活动的层次上下功夫。开展活动是社团存在的主要目的。活动是社团凝聚同学的重要手段。很多同学带着浓厚的兴趣加入某一社团，但参加几次活动以后便再也没有了兴趣，其中一个重要原因就是社团活动的层次和质量不高，活动低水平重复。因此，我们的社团活动必须体现时代性和创造性，不断提高社团活动的层次和质量，增强社团的吸引力和凝聚力，扩大社团的影响力。
2.明确学生社团的发展方向
(1)要把本社团建设成为思想政治教育的重要阵地。要通过定期开展主题团日活动等形式，强化社团团支部的思想政治教育功能，增强社团的凝聚力和战斗力；要坚持社团建设的多样性和层次性，满足广大学生多方面多层次的需求，使学生社团成为团组织凝聚青年学生的纽带，成为学校与学生之间沟通的桥梁，成为校园稳定的润滑剂。
(2)要把本社团建设成为大学生自我服务的有效载体。要以“激发学生潜能，发挥学生个性，培养学生能力，提高学生素质”为宗旨，大力发展社团，使之成为大学生素质拓展的实践平台。让大家在丰富多彩、形式多样的社团活动中提高自身的文化修养和思想道德水平。
3.建立和健全本社团的管理制度与运行机制
社团文化作为校园文化的重要组成部分，具有自身的文化特色和运行方式。对此，一方面要根据社团特点、学校的实际情况，建立一个直属于校团委等部门的类似于社团联合会等社团服务管理机构，建立起科学合理的运行机制，以加强对社团的宏观引导和有效管理，确保社团的健康发展。
4.大力倡导积极健康的社团文化精神
社团组织作为高校学生活动中最活跃的群体，应该主动成为联系社会文化的纽带，成为学生走向社会、适应社会、辐射社会的桥梁。本社团要根据社会发展和知识变革的需要，把握正确的政治方向，发挥自身的创造性，引导社团这一群体形成积极、健康、向上的文化精神，这不仅是社会发展对社团提出的客观要求，也是社团自身健康发展的“必由之路”。
总之，随着高校教育改革的不断深入，本社团作为校园文化生活的重要载体，将会对广大青年学生知识、技能、能力的塑造和思想道德素质的培养起到越来越重要的作用。
二，社团今后的发展：
1.它有自己的文化和内在精神，有自己的传统和根基所在
做为一个社团必须有自己的灵魂，必须有自己的核心精神。它不仅仅是培养成员的某种技能，更重要的是寻找到一群志同道合的人共同进步。
我发现凡是从个人爱好出发建立的社团都容易存活并且发展壮大，象各种文艺社团、体育运动社团、娱乐社团等，原因就在于这样的社团天生就有一种核心吸引力。
2.它有持久长远的规划，有体现特色和专业性的深入工作
越来越多的社团遵循着一种固定的模式，那就是纳新、培训、组织几场活动、然后换届！这样的模式并没有问题，但是最重要的在于老生退出时并未留下太大的基业，新成员加入时都想着如何推陈出新，没有了传承，也就不会有太大的发展。
对于这样的活动而且感到乏味无趣，所以其本质在于它的专业性必须得到发挥，而任何一项专业性的工作都不可能在一年甚至两年的时间里完成，因此长远的规划就成了决定社团发展的关键。越来越多的社团负责人只关心自己任内的工作，不去考虑如何建立一份可持续发展的基业，长此以往，社团就像是永远长不大的孩子。社团发展应该象种树一般，前人播种，后人栽养，经过好几代人的努力，终于长成一颗大树，然后再乘凉。可是现在的学生社团都像是小草，春天绿了，秋天黄了，来年开春，又从头长起。没有大树的胸怀，也就失去的挺拔的气质！
3.社团必须成为创业者的乐园，锻炼走向社会的基本素质
建立并发展一个社团就像是建立并发展一个企业一般，从无到有、从小到大....点滴经历积累着成长的苦痛，又酝酿着明天的希望。真正做社团的人不该把社团当浪费和玩耍的舞台，而该把社团作为打造梦想的园地。来齐心协力发展和建设我们POP社团。我觉得社团工作是培养管理能力的重要手段、是锻炼团队精神的重要途径，社团必须能够提供给学生高于课堂的磨练，我们要努力培养和保护学生的兴趣和爱好。加深社团的本质建设。达到社员满意。学习愉快，成果丰富的结果。我们要以一种玩而且学到东西，讲课和讨论的方法提高同学的学习气氛和乐趣。和理想的素质教育。所谓的素质教育只是一种形式，一切还是靠成绩来证明我们社团的势力。
大学校园的文化并不只是靠课堂来维系的、社团可以是同学感兴趣的天地，揣着希望和梦想的年轻学子走进社团，在发现中选择、在选择中坚定自己的人生目标。师生共建社团。
第三,活动的近况:
一，积极开展学术交流活动，培养学术氛围，活跃学术思想，提高学术水平。．大力普及POP知识，积极传播先进设计理念。
二，积极开展与兄弟院校同学设计会的联系与合作，开展校际学术交流活动。 组织机构会员是本社是本社最高权利机构。 ：会长的职责
会长，兼任理事长主要职能管理社团大小事物。安排，协调各部门工作。
会长有权召开各种会议，制定年度工作计划。布置，督促各部长的工作。各部门必须听从会长的工作安排，同时会长受制与理事会，理事会三分之二成员通过，有权弹劾会长。
三：设外联部，组织部，策划部，宣传部，文宣部，后勤部共六个部门。
四：理事会以无记名投票方式选举产生各部干事。各部干事3到4名。负责，处理日常工作。配合部长工作，完善工作计划。
四会员入会条件和入会手续
1．基本条件
对POP设计有着浓厚兴趣，渴望学习相关知识的本校在读生。承认并愿遵守本会章程，接受管理，有团体精神。
2．入会条件
沈阳师范大学渤海学院在校学生，凡要求入会者，由本人申请，本会会员介绍或本人所在班级推荐，经本会理事会批准，即为本会会员。
第一条：会员的义务和权利：
1．遵守本会章程，执行本会决议，完成本会委托的工作；
2．积极学习专业知识和参加活动；（三次无故不到者，予以出名）
3．按规定交纳会费；
4．关心社团的发展；获得社团内平等，民主的权利。
5. 维护本社团的合法名声，执行本社团决议。
6．有反映情况，可以提出意见，提供资料。
7．严重违反本章程行为，会议表决通过，予以除名。
8．有选举权、被选举权；
9．有优先参加协会学术活动和优先取得学术资料权；
10．会员有退会的自由。
五：对于行为恶劣，给协会现象造成不良影响的会员，经理事会讨论决定，给予一定的处罚，具体处罚方式由理事会讨论决定，严重者开除其会员资格。会员毕业或离校，会员资格自动终止。

六 社团各部
1.各部门分工实行社团的日常工作，各部要尽心尽职做好本职工作，并相互配合为社团的工作效力。各部门实行部门负责制，各部长有权任命干事权。各部长要对理事会负责，完成理事会下达的工作任务。各部门要顾全大局，体现团体精神。各部长要严于律己，注意自身形象，言行举止得体，注意维护社团形象注意个人品德修养，在各方面都要起到带头作用！
2.外联部．外联部旨在为理事会的工作创造了良好内外环境条件，为会员及领导工作起着内引外联的桥梁作用。外联部设正，副部长各一名，干事若干。
工作范围：
（1）与校内其他学生组织，学校机构，各高校相关社团联系，交流
（2）配合策划部安排的外联工作。
七 组织部
1．组织部要起到沟通人员，管理协调，组织活动的作用。
2．组织部设正，副部长各一名，干事若干。
3．工作范围：
（1）组织本社团的各种大小活动与事物
（2）负责对内的消息通知工作。
八：策划部
1．为社团组织策划活动（包括内部活动以及组织社团的联合活动）进行事前的严密策划，以求活动能够最优化。
2．策划部设正，副部长各一名，干事若干
3．工作范围：
（1） 根据理事会的年度计划，具体策划安排各项活动。
（2） 制定内容详细，有预见性的策划书。
（3）工作要做的有创意，体现社团的品位。
（4） 将策划书交到上层管理机构进行审批。另附：
模坊管理奖罚制度————积分制（详见第五章）
九宣传部
1.负责社团的形象设计和宣传。为社团的各部门制作和宣传工作。
2.宣传部设正，副部长各一名，干事若干。
3.工作范围：
（1）制作POP宣传海报。
（2）及时发布POP权威性的学习资讯。
（3）建立合理平台，方便交流。
（4）培养POP专业设计人员。
十：文宣部
1.负责社团内的文章，为社团提供文稿文件。
2.文宣部正，副社长各一名，干事若干。
3.工作范围：
（1）设计POP文字
（2）表达有新意的设计理念。
（3）建立健康向上的文字基础。
十一：后勤部
1． 负责社团的财务管理，为社团的各种运作提供资金。
2． 设部长一名，干事若干。
后勤部工作范围：
（1）管理社团的财务
（2）与外联部门合作拉取赞助
（3）与策划部门共同制定活动预算
（4） 负责期末的财务报告
十二各部长要在每个期末做工作报告总结，递交办公室统一保管，入档。
总则
（一） 为确保社团的正常运转，规范社团活动,切实保障广大社团和会员的正当权益。防止管理混乱，收费混乱,损害广大会员利益现象的发生。
十三 奖罚制度
对本会工作有特殊贡献的专家学者、指导老师或者往届协会会员，经理事会
讨论通过，可授予荣誉称号，或聘为名誉理事长、顾问、名誉理事或其他荣誉职务。
在每个学期末根据管理部的记录，对表现优秀的会员进行表彰，对恶劣的进行批评。
财务费用：
本社团是立足校园，服务社会公益及社会保障事业的非赢利性学生社团。
社团日常经费支出主要用于维持本社正常运转及其用于各种社会活动的开支。经费的使用必须报由财政处审批，社长副社长签字方可支出并公开财务接受会员及各界监督。

2. 现广州科学城有哪些厂招工

广州科学城抄招聘的电子厂很多袭
不过一般都是通过中介的，不像东莞这边直接厂口贴条幅
当然中介比较黑，你也可以去生活区或者东区逛逛，很多招聘信息的
或者直接发简历试试。地点：达迪通信设备有限公司广州研究所 、广州高大科技发展有限公司、建兴光电科技（广州）有限公司 、广州市凝智科技有限公司/索恩照明（广州）有限公司、索恩照明（广州）有限公司 .....等等
都可以看一下

3. 修正药业招业务员，底薪4000是不是真的

不是，没那么高。

4. 小公司如何利用更低的成本去招揽人才

面试者在找工作的时候，常常会考虑到各个方面的因素，比如工资福利、上班时间、公司位置等等，而公司HR要考虑这个面试者的综合素质、学历人品等。候选人要么嫌弃公司位置太偏，公司太小，要么是CEO给的预算不够，满足不了候选人的薪资预期。但每次老板要人的时候，HR都只能说在找，但就是没有合适的。那么小公司如何利用更低的成本去招揽人才呢？

首先要清楚企业的招聘需求，如果有明确的要求自然就更好，如果比较模糊的话，那么就需要根据岗位和企业需求来制订更为具体的条件，并且和业务部门进行确认。之所以这样做，是因为前期的精准和限制，可以很大程度减少招聘过程中后期筛选的难度。另外，对于所招职位的要求和职责的描述一定要打磨。每面过一位求职者，都可以对职位描述进一步完善。

其次就是通过多种招聘渠道来发布招聘信息，让更多的候选人了解到你的企业正在招聘。老板愿意给你预算，去某某招聘网站购买一个套餐，查看更多简历自然是好事。若是公司没有这块的预算，就只能找一些免费的渠道了。

最后就是面试环节了，需要充分展示企业的各方面信息，顺利拿下符合要求的候选者。还要弄清求职者是否有承担风险的客观条件与能力。这需要直截了当地问求职者，而不能光靠推测。还有小公司的HR熟悉业务是很有必要的，因为你不能靠公司本身的影响力去吸引人，而是知道自身的状况，并且给候选人做好分析。并且还要制定一个清晰的薪酬政策并严格执行，以便在招聘的时候不会开过高的薪水。对于一位你特别想招进来的求职者，如果对方提出的薪酬期望值，你无法满足，这时可以考虑采用创造性的福利补偿政策。

在小公司招聘的整个过程当中，还要避免那些容易出现的误区。很多小公司为了招聘优秀人才来增加自己的实力，但不能仅靠看简历就去轻易断定一个人不符合要求，也不能让对方知名大公司的工作背景蒙蔽双眼，还是要从候选人性格与企业文化、对方预期与实际工作需求进行判断。光鲜的背景并不能保证他们就一定适合在小公司工作。

在和求职者谈到薪资福利的时候，一定不要给人开空头支票，或者是直接选择忽悠，这样即使到公司就职，也是经不起时间检验的。求职者找工作，钱、福利待遇以及未来发展是选择工作最重要的原因。很多时候，如果有应聘者在面试时太看重钱而且丝毫不肯妥协的话，那就能从他们的求职动机中判定他们并不适合自己公司。

很多小公司在初期运营的时候对于人才的需求非常大，但是要找到正好合适的人才的确不那么容易，以至于不得不退而求其次，降低招聘标准。然而问题是，这样不仅会给公司原有高质量员工带来困惑，同样会造成头衔和顶着这个头衔的人的能力不匹配的窘境。所以说，不管招人有多难，在招聘标准上一定不能妥协。

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上海凝盟商贸有限公司成立于2016-06-29,注册资本1000.00万人民币元,法定代表人是张译亢,公司地址是中国（上海）自由贸易试验区浦东大道2123号三层,统一社会信用代码与税号是91310115MA1K3DT97T,行业是其他未列明批发业,登记机关是自由贸易试验区市场监管局,经营业务范围是针纺织品、服装鞋帽、饰品、化妆品、玩具、办公用品、皮革制品、电子产品的销售，从事货物及技术的进出口业务，从事网络科技、通讯科技领域内的技术开发、技术咨询、技术服务、技术转让，电子商务（不得从事金融业务）。【依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动】,上海凝盟商贸有限公司工商注册号是310141000316849

• 分支机构：

• 对外投资：

• 股东：

张译亢,出资比例100.00%,认缴出资额是1000.000000万

• 高管人员：

靳丽洋在公司任职监事

张译亢在公司任职执行董事兼总经理

6. 怎样解决招工难的问题

听说上海携胜信息最新研发了一种管理软件，可以减少很多劳动力，企业信息化是必然，而且生产效率提高了很多，这样就会避免了要大量招工，解决了招工难的问题。你可以去他们公司咨询一下。

7. 石家庄13所和54所招机械设计研究生吗

中国电子科技集团公司第十三研究所面向全国重点高校招聘硕士研究生和博士研究回生，专业需求如下答：
1、电子科学与技术
2、微电子学与固体电子学
3、电磁场与微波技术
4、无线电物理
5、物理电子学
6、凝聚态物理
7、材料物理与化学
8、测试计量技术与仪器
五十四所教育学院成立于1999年，以现代先进的教育理念为指导，以为科研发展服务为己任，不断进取，努力探索培育高层次人才的模式，迄今为止，已经为国家、社会以及所本部，输送了一大批高水平的人才。
教育学院具有“通信与信息系统”、“信号与信息处理”、“电磁场与微波技术”等3个硕士学位授予点、1个“通信与信息工程”博士学位授予点。其中“通信与信息系统”硕士授权点被河北省学位办授予“优秀硕学位授权点”。

两所都不招收机械设计研究生，

8. 急求中小企业招聘问题的典型案例

1 企业规模小?

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。?

2 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆?

由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。?

3 落后的人才观念，随意选拔与配置人才?

（1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。?

4 忽视员工培训和人才自身事业的发展?

中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。

应对人才流失的策略?

1 环境留人，营造积极向上的用人环境?

（1）应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。?

（2）应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。?

2 制度留人，建立有效的人力资源管理制度?

（1）建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。?

（2）建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。?

3 文化留人，塑造良好的企业文化?

如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。?

（1）营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。?

（2）应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。

9. 如何在新形势下促进青年科研人才的发展

（一）突出引领作用，支持传帮带的工作方式
传帮带既是方式和方法，也是氛围和风气，是中国的一种传统技艺教授方式，其形式和效果也一直被人们所认同。传帮带方式放之于现代行业培训中依然被认为是有效的人才培养途径。在工作中，我们要鼓励和支持在学科领域有一定建树的老专家，站在本所人才建设的战略高度，发挥出真正的帮带效应，在培养青年人才上倾注更多的热情和心血，培养出更多德才兼备的科技人才，充分发挥他们在青年人才培养中的作用，我们倡导“传”出智慧、“帮”出成长、“带”出文化。同时，还要充分信任青年人才，放手让他们承担重要科研任务。
（二）搭建各类平台，充分发挥青年科研人员的主体作用
设立专项的基金，针对拿不到课题经费的青年同志提供课题的研究机会，在基金条款的设立中，一定要向青年人尤其是35岁以下的青年人给予倾斜。根据近两年来我所设立的青年基金的运作情况来看，调动了青年科研人员的积极性，培养了青年科研人员独立承担课题的能力，帮助青年科研人员提高解决复杂问题的能力以及开阔了眼界等等，在很多方面取得了非常好的效果。单位要为他们创造展示自我、不断提升能力与水平的机会和平台。
同时，人才国际化需要交流平台，基础研究尤其需要交流和共享。在工作中要加强对外科技合作与交流的宣传,提高科研院所对外科技合作与交流的意识,鼓励从事基础研究的青年科技人员加强与国内外科研机构和科研院所的合作交流，引进科技发达国家先进理念、科学理论和前沿技术。鼓励青年科技人员积极参加各类重要国际科技会议，并进行交流发言。
（三）建立有效的新型科研机制，充分体现青年人才价值
要为青年人才成长营造健康有序的竞争与合作的氛围，提供足够的个性化发展空间，逐步形成与人才成长规律相适宜的灵活的管理体制与运行机制。
建立能充分体现青年人才价值的绩效考核机制和人才多阶梯晋升系统。建立科学合理的绩效考核机制和人才晋升机制，充分调动起青年科研人员的工作主动性和积极性。重视对中青年的引进与合理配置，统筹兼顾，在引进和选拔中，针对每个人不同的特点，安排合适的岗位，形成人才梯队，使每一位青年人员都能在自身的岗位上发挥最大的作用，真正做到人尽其责，尤其是在学术带头人的选拔中，要重视个性的发挥，以培养造就战略科技专家和选拔凝聚科技尖子人才为重点，带动整个科技队伍建设，努力形成一支结构合理、素质精良、专业领先的优秀青年科技人才队伍。
（四）注重对青年人才的培养，打造青年科研人员为主的学习型团队，提高青年科技人员的综合素质
完善各项有利于青年人才发展的培养制度，包括培训制度、导师制等等一系列的各类人才制度，为青年人才提供更好的发展空间，这也是保证未来高层次人才梯队建设的必然要求，是凝聚和稳定优秀青年科技人才、不断保持人才队伍创新活力的必要手段。与此同时，还要加强对青年科技人才的管理与服务，努力提高人才工作的成效。
在知识经济时代，那种素质单一，只懂技术不懂文化的人才越来越不适应发展的要求。因此，对科研人员的培养要从重学历向重能力转化；在扎实的基础上知识面要广博，知识结构要文理并蓄，智力结构要智力因素与非智力因素同步发展，素质构成要科学素质与人文素质兼容。鼓励青年科研人员积极参加各类学习和培训。对重点学科、人员缺乏学科，制定相应培训计划。弘扬学习精神，建立学习型团队，全面提升青年科研人力资源整体综合素质，以利于学科的可持续发展。
（五）建立公正、科学、合理的评价体系，激励青年科研人员多出成果
人力资源的评价是人力资源管理的基础，职工招聘、培训、绩效考核、薪酬等方面都要建立在科学合理、公正的人力资源评价的基础上，而建立科学合理、公正的人力资源评价体系是搞好人力资源评价的关键。同时，对于科研人员来说，学术评价是激励人才创新的很重要的推手，各种学术评价让科研创新得到激励。评价机制的公正与否，决定激励有效与否。
以此，要建立多方制度，形成公正的评价体系，完善各类激励机制，落实多元化的激励措施，加强对青年人才创新业绩的褒奖，鼓励他们为科技事业发展贡献青春和才智。
（六）发扬团队精神，营造成长环境
团队精神是研发工作顺利进行的内在动力，是全局意识、合作精神、服务精神、奉献精神的集中体现。高效的科研创新团队对成员有着强大的吸引力，尤其是对于新形势下的青年科研人员。同时，要注意引导青年科研人员处理好工作和家庭的关系，努力营造一个温馨和谐的科研与生活环境,打造一个高效科学的管理模式。科技增强国力，青年开创未来。在新的历史条件下，建设好青年科研人才队伍是带动整个组织自下而上的有序发展，提升科技创新和服务能力，最终达到组织目标的一个有效途径。如何加强高层次青年科技人才队伍的建设具有十分重要的战略意义。

10. 升环动漫科技有限公司招聘信息真假

找工作是件苦差事， 不但要使出浑身解数，把自己的从业本事通通展示，而且还要有福尔摩斯的侦探慧眼，识破招聘过程中的种种陷阱，然后再使出穆桂英的破阵本领，来个大破“天门阵”。

第一阵：招聘广告中的陷阱

布阵法：

1.过期或虚构的职位空缺：有少数人事顾问公司，为求壮大声势，在职位推介中，刊登一些已过期的所谓“招聘”，而所报的薪金亦可能与真实情况有异。

2.头衔修饰：一些公司为了提高入职要求，或吸引较高学历的应聘者，将职务头衔修饰得美轮美奂，例如将保险推销员修饰成财政计划者。

3.开出深具诱惑力的薪酬，是吸引对行业无知者的常见手段。

4.同一公司长年累月在报章刊登广告，仿佛永远请不到合适的员工。请注意这可能是某些公司为测试市场动态、人力资源流动情况的一种招数。

5.保证年薪在多少之上的字眼，通常出现在以提成为主要收入的行业。最后是否能实现，需视 的表现及能力。

6.附加“急聘”、“大量求聘”字眼，表面求贤若渴，实则超员招聘，短期内再择优汰劣，白白“剥削”试用期劳力。

7.在一大堆优厚条件下，需要报名费或押金。

破阵法：

1.求职者宜选择信誉可靠的人事顾问公司代为筛选，另一方面，网上招聘专页亦会出现更新不够及时的情况，求职者须注意广告的上网日期及网页更新频密度。

2.要求公司列出职位描述。

3.明察暗访公司实力，如果总经理都挣不了那么多的钱， 还妄想什么！

4.查看一段时期内的招聘广告，频率过高者，不要付出太多心力，也不要抱以太大期望。

5.事先衡量固定底薪是否达到养家糊口的要求。

6.用不着与那么多人“争宠”。

7.求职者应知道“任何招聘单位以任何名义向求职者收取抵押金、风险金、报名费、培训费等都属于非法行为”，遇此情况要坚持拒交。从经验、教训中看，这样的工作最好不要受其诱惑。

第二阵：面试中非语言陷阱

布阵法：

此阵乃作茧自缚。面试过程中，自身的任何非语言的行为，都可能为自己自设陷阱。握手时，软弱无力、湿乎乎，第一印象分丢损；在回答问题时不停地环视周围，缺乏自信或缺少诚信；嘴巴讲话的同时，手不停地抚弄头发、按笔帽、脚拍地，面试官被 晃得花了眼……

破阵法：

当然从自身修正。握手时，保持手的干暖，稍微用点力，但用不着握得对方直咧嘴；眼睛与对方有所交流，但勿瞪视，间或把目光移向鼻尖、嘴巴；不做手势时，把手规规矩矩叠于膝上……

第三阵：笔试题陷阱

布阵法：

有的公司准备招聘既懂业务又头脑灵活、看问题全面的总经理助理一名，广告见报后仅仅一天时间，应聘材料便如雪片般地飞来。公司人事经理在斟酌挑选后，近30人有幸被通知参加笔试。

试卷上试题是这样写的：

综合能力测试题(限时两分钟答完)，请认真阅读试卷。

1.在试卷的左上角写上姓名；

2.写出三种热带植物的名称；

3.写出三座中国历史文化名城；

4.写出三座外国历史文化名城；

……

不少考生眼睛匆忙扫了扫试卷，马上就动笔“沙沙沙”地在试卷上写起来，考场上的空气因紧张而显得有些凝固。

一分钟，两分钟，时间到，除了有四五个人在规定的时间之内答完起身交试卷外，绝大多数人都还忙着在试卷上答题。人事经理宣布考试结束，未按时交试卷的一律作废，考场上顿时像炸开了锅，未交卷的考生纷纷抱怨，人事经理只是面带微笑地说：“请诸位再仔细看看试题。”

众人仔细观瞧，只见后面的试题是这样的：

……

14.写出三句常用歇后语；

15.如果阁下看完了题目，请只做第一题。

破阵法：

还用说吗？以后见此蹊跷试题，先看最后一题吧！

第四阵：面试问题陷阱

布阵法：

1. 何时能来上班？听到这类问题， 以为给了可以考虑录用 的信息， 急不可耐地说马上或随时可以上班，“咕咚”， 掉下陷阱。

2. 如何看待本单位？ 一味夸奖，态度谄媚，或据实回报，对其一无所知。

3. 是否能说出 过去的上司的几个弱点？或许是真的， 的上司品德不佳、言行不一、过于严厉、经常食言、沉溺酒色、挥金如土、好事多疑、乖张暴戾、自以为是、好大喜功， 总算有机会畅所欲言。没注意，对方的脸早就开始乌云密布了。

4.有什么问题要 来解答的吗？一切顺利， 忙不迭地回答：“没了，没了！”被招取的机会就这样没了，一看，就不是好思考的员工。

5.想要什么样的薪水？开出低价，让人怀疑 的价值；哄抬物价， 也配。

破阵法：

1.他既然想考察 的责任心， 就不妨仔细算算：要将手中的工作交接完毕，包括客户关系、用品上缴、财务报销、同事关照、保险手续等，时间以一周到半月为佳。

2.无论 此前对该单位是否有所了解，客观地说一说 的观感和印象，是有益的；而当 要说到对方的弊端或缺陷时，不要一味否定，而后缀以“若在€讇追矫嬖偌右宰⒁庖残砘嵊薪洗蟮母纳啤保崛萌司醯媚阌泄鄄炝γ?br>又有宽宏大量的气度和改善面貌的欲望和能力?

3.不能说原上司的坏话，谁会要一个动不动就对上司飞短流长的下属呢。

4.即使并不真的想问问题，也要事先想好一个，以表示真的在乎这份工作，在乎贵公司。

5.只消说说 过去的薪酬水平，然后把球踢回去：“相信贵公司会给出相应报酬的！”

第五阵：有关男女朋友的陷阱

布阵法：

1.考官： 有男朋友吗？应聘者：有。考官：他在本地吗？应聘者：不是，他在外地。考官：对不起， 公司不能用 。应聘者：为什么？考官： 不会安心在这里长期工作的，另外，本公司也不希望因为 而使长途电话费大幅度增加。

2.考官： 有男朋友吗？应聘者：有。考官：他很有钱吗？应聘者：不是。考官：对不起， 不能用 。因为 的工作要和钱打交道， 担心 经不起诱惑。

3.考官： 有男朋友吗？应聘者：有。考官：他很有钱吗？应聘者：是的，他有一家自己的公司。考官：对不起， 男朋友的公司都不用 ， 就更不能用 了。应聘者：可是，他的公司里没有适合 的职位呀。考官：那 是学什么专业的？应聘者：秘书。考官：对不起， 还是不能用 。漂亮姑娘会影响 经理工作的。应聘者：可是， 并不漂亮呀？考官：那就更不行了。如果 长得不漂亮，经理不会对 有兴趣的。

4.考官： 有女朋友吗？应聘者：有。考官：她漂亮吗？应聘者：很漂亮。考官：她是 的初恋吗？应聘者：是的。考官：对不起， 不能用 。因为 缺乏不断追求的进取心。

5.考官： 有女朋友吗？应聘者：有。考官：她是 的初恋吗？应聘者：不是，以前还谈过几个。考官：对不起， 不能用 。因为 很快会跳槽的。

6.考官： 有女朋友吗？应聘者：没有。考官： 追过女孩吗？应聘者：追过，可是没追上。考官： 工作后准备再追女孩吗？应聘者：先努力工作，暂时不考虑个人问题。考官：对不起，本公司不能用 。应聘者：为什么？考官： 公关能力欠佳，况且缺乏自信。

7.考官： 有女朋友吗？应聘者：有。考官：她漂亮吗？应聘者：不算漂亮。考官：对不起， 不能用 。应聘者：难道女朋友不漂亮也会影响贵公司的形象？考官：那倒不会。不过，本公司是经营艺术品的， 的审美情趣似乎不适合本公司的业务需求。

破阵法：

看来无法可破，不管 怎么回答，都不合考官的胃口。此处不留爷，自有留爷处了。
谢谢