⑴ 招聘专员面试当中如何招聘到更好的人才呢
每家企业都希望有更多的人才来加盟，进而壮大自己的人才团队，不过高级人才可不是用招聘的方式来引进的，高级人才是要用吸引的，如何吸引到实用、有价值而且跟企业现状相匹配的高级人才呢，伯特咨询给大家提供如下的高级人才商谈策略，帮助大家提高人才商谈的成功率。
1、 谈梦想：
首先要描绘公司发展的愿景和未来，通过谈梦想可以探查人才的理想以及工作动力的源泉在哪里，小梦想会跟随大梦想，大梦想会跟随超级梦想，有梦想的人会保持创业的激情，梦想会因不懈的追求而终得实现;
2、 谈公司：
谈完大梦想回到现实讲解公司的发展史，并告知公司是如何为人才提供实现梦想的舞台的，公司是个怎样的平台，公司的优劣势是什么，让人才对公司有个清晰的认识，让人才知道公司具有可以实现大梦想的资源和潜力;
3、 谈出路：
高级人才更多地会关注自己在企业里的出路是什么，给出路比给物质会更具吸引力，人才将如何伴随着企业共同成长，也让人才指导未来将会向哪里发展，如何能够通过自己的努力比现在取得更大的成就;
4、 谈性情：
接下来通过交谈来考察人才的情商，看看他的为人处世之道，是表现的很个性化还是有全局观，处事很圆通，进而可以了解他与同事们能否圆融人际关系，能否受大家的欢迎，是否与目前的核心团队成员合作能够产生共赢;
5、 谈文化：
下面要换个轻松的话题，洽谈下公司的信仰、价值观与使命是什么，并阐明公司的文化有哪些与众不同之处，包括对文化的理解以及目前的员工状态，是否可以践行公司宣扬的价值观与使命，文化认同是合作的软根基;
6、 谈工作：
该说具体事了，说一说日常的工作重点，包括每天、每周、每月、每季度、每年都具体做哪些事情，也许人才在之前的公司能力很强，不过来到这里会有全新的要求，还是要让人才清晰地知道自己的工作职责和工作内容的;
7、 谈产品：
一切经营的基础是产品，要让人才知道我们盈利的秘密是什么，我们公司是靠什么赚钱的，我们公司目前和未来的主营业务与产品体系是怎样的，而且要让人才知道他的利益也是与产品的营销息息相关的;
8、 谈薪酬：
既然你的利益与产品相关，那么因为你的努力和付出，公司会给你怎样的收益与回报，包括个人收益、团队收益和远期收益，并且清晰人才的薪资构成是怎样的，收益的领取方式是怎样的，也要告知利益共同体的成员都有谁;
9、 谈绩效：
谈完薪酬要谈考核的要求，因为收益必然与绩效挂钩，哪些指标是关系到实际收益的，绩效指标与工作方向和工作重点紧密相连，而你应该做出哪些贡献，你应该制定出哪些标准，你应该拿出哪些结果，这些都是与你的薪酬相匹配的;
10、 谈目标：
这些谈完，最后一定要谈目标，并制定出底线目标、经营目标和挑战目标等三级目标，并与其签订年度目标责任书，口头失控，文字有功，签完责任书要给人才相应的授权和充分的信任，与高级人才正式握手、开始合作
⑵ 入职担保责任书 我在成都面试了一家公司，入职前居然叫我提供成都五区户口担保人的资料。
在很多单位是要签担保书，但是一般不是做财务或敏感职位的职员，是不需要签的；
建议你先去了解下这家公司，看是否正规，如果是口碑较好的正规公司，这或许只是一个流程。
如果没有什么知名度，公司也比较简陋，说不定有猫腻，建议你撤退。
还有点也有疑问，现在一般需要员工体检的公司不多，难道是酒店或食品行业？
⑶ 今天我去面试了一份工作 公司要求家人签《经济连带责任书》 再入职
如果严格遵守用人单位的规章制度，即时签订经济连带责任书，也不会承担什么法律责任。
⑷ 关于社会治安综合治理工作人员的考试面试题目
社会治安是当前人民群众关注的热点问题之一。目前，有些地方抢劫杀人等恶性案件不断上升；车匪路霸猖獗，部分村镇流氓恶霸势力横行乡里；卖淫嫖娼、吸毒、赌博等社会丑恶现象屡禁不止等。作为一个报考公安部门的考生，请你简要谈一谈如何加强社会治安的综合治理?
【参考答案】现在在个别地区，社会治安问题确实已经成为一个“百姓害怕，官员头疼”的恶性问题，很多恶性事件屡屡发生。这就要求政府部门加大力气来治理这件事情，我作为一个报考公安部门的考生，我对于社会治安问题的治理，现在谈谈我自己的几点看法。我认为主要要抓住下几点：
(1)加强领导，周密部署。从上至下充分认识到抓综合治理是落实党的十六届三中、四中、五中全会精神和“三个代表”重要思想的需要，抓综合治理就是抓安全稳定。公安部门领导小组坚持每季度研究分析社会治安例会制度，明确每一阶段的工作任务，及时传达市政法委。综合治理办公室下达的各项工作任务，层层分解落实到负责单位，明确配合单位落实工作责任，使综合治理工作呈现出了齐抓共管的良好局面。
(2)落实责任，狠抓落实。通过与所属单位层层签订社会治安综合治理责任书、每月对所属各单位进行综治工作进行全面检查，通过这些活动的开展，使领导责任制、部门责任制和目标管理责任制进一步落到实处。通过责任制的落实，争取使各单位的综治工作取得较好的成绩。
(3)抓好结合，确保效果。在开展综治工作过程中，我们要坚持与安全保卫工作相结合、与企业生产经营工作相结合、与建章立制相结合。综合治理是一项长期、全面的工作任务，是维护社会稳定、促进社会健康持续发展的一项重要保证，对此，我们既抓综合治理又抓安全保卫，以落实安全保卫制度促进综合治理健康发展，以综合治理促进社会各项工作步入制度化轨道。
⑸ 2017上半年四川公务员面试真题7月13日
2017年四川公务员面试真题及解析(3月9日)
为应对冬季重污染天气不利影响，大气污染治理措施再升级，河南省环境污染防治攻坚战领导小组(以下简称攻坚办)1月14日下发通知，要求自通知下发日起，在全省范围内禁燃烟花爆竹。攻坚办要求各地在“禁燃烟花爆竹目标责任书”的基础上，进一步扩大禁燃烟花爆竹的区域范围，实现市县域全覆盖，包括乡镇和农村，坚决杜绝全省范围内燃放烟花爆竹的现象。
各地要抓紧时间出台辖区烟花爆竹禁止燃放管理规定，明确市县全域内全时段、全面禁止燃放烟花爆竹，并将出台的相关落实文件于1月18日前报送省环境污染防治攻坚战领导小组办公室。同时，强化烟花爆竹禁止燃放工作责任制及问责机制，对烟花爆竹禁止燃放工作中不依法履行职责，不作为、慢作为、玩忽职守的，要责令纪检监察机关依法依规进行追责，给予责任领导和责任人严肃党政纪处分。
对烟花爆竹禁售的通知，很多零售商表示不理解，说一年就做这一次生意，该政策的出台极大的影响其利益，有一家经销商说他家有70万的库存，不让卖会倾家荡产。
请阅读以上材料，回答问题：
一、请结合材料，谈谈那你对河南“最严禁放令”的看法。
二、政府发布政策后，有百余商户情绪激动，到相关部门进行说理，要求给其说法，你作为环保部门的工作人员，领导让你处理，你怎么办?
三、为了了解农村乡镇的烟花爆竹燃放情况，加强治理环境污染，领导让你负责此次调研，你会重点调查哪些内容?
(本题本来源于网络考试回忆，华政教育不对此真题的准确性和真实性负责)
⑹ 如何进行绩效计划会议
一是召开预备会，确定会议议题、议程、参会人员等内容；
二是准备会议所需资料，绩回效计划方答案，领导动员讲话稿，需签订的责任书等文件准备齐全。
三是提前一到两天发出会议通知，同时布置会场；
四是会议前20分钟做好会议签到服务；
五是按照会议议程正式开会；
六是做好会议服务及会议记录（含影像、图片、笔记等方式记录）
七是会议结束后的按照会议精神做好监督落实工作。
⑺ 人事流程
主要职责
1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员专工社会保障福利等方面属的管理工作；
2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；
3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；
4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；
5、其他人事日常工作；
技能及经验要求
1、大专以上学历，年龄在24-28岁，人力资源或企业管理类相关专业毕业优先；2、二年以上相关工作经验，有通讯行业相关工作背景者优先；
3、在人员招募、引进、培训开发及员工考核、激励等方面有实际操作能力；
4、具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务意识，沟通领悟能力强；
5、工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养；
6、熟悉国家相关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流程和运作方式；
7、具有较强的应变能力和内外沟通能力；
8、有强烈的责任感及敬业精神，能承受较大的工作压力；
9、良好的计算机水平，熟练操作office办公软件；
人事工作流程我可以发给你，需要你的邮件。
⑻ 如何与新东家进行入职面谈
奇正沙龙 对于打算重新寻找新东家或在与新东家进行入职面谈的经理人，如何真正明确自己即将要扮演的角色？如何洞悉新东家聘用自己的意图？如何规避入职风险？ 从卡莉的入职面谈想到的…… 在自传《勇敢抉择》中，惠普的前任CEO卡莉·菲奥莉娜记述了自己进入惠普担任该职务之前，曾历时长达6个月的面试过程。 卡莉通过与猎头公司的接触，了解到惠普需要一位真正能够带来变革的领袖；但同时，又不要彻底砸碎惠普原来的公司文化，而是加以变革。接下来，卡莉通过与“CEO遴选小组”中的多位董事会成员的反复面谈(包括时任CEO、提名委员会主席、创业元老等)，了解到了惠普时任CEO的困惑、董事会对时任CEO的处置、公司的内部文化、公司遭遇的变革的阻力、董事会的内部关系、“太子党”的问题等等。 同时，卡莉在此期间通过重读了第四遍《惠普之道》，以及通过网络、行业信息等各种途径了解惠普。卡莉在发现疑问、化解疑问、寻求支持的过程中，重新审视和了解了惠普，也使她最终成为了惠普公司历史上一位有着重要意义的CEO。 在此，我们不想去评说卡莉在惠普担任CEO期间的成败得失，仅就卡莉与新东家进行入职面谈的过程来说，对职业经理人来说，无疑是有借鉴意义的典范。 那么，职业经理人在与新东家的沟通中，要注重哪些地方？要了解哪些方面？要做好哪些准备？如何了解新东家本质的意图？是否能在面试谈判中，就预知这些问题和可能的风险？并且找到规避的方法…… 职业期望不能过高 人之所以会为如何抉择而痛苦，是因为人常常会后悔自己曾经的决定。其实成功还是失败，完全取决于个人的价值观和心态，正所谓“冷暖自知”。 作为职业经理人，无论你进入哪个企业，都不要过于相信企业起初的承诺，而是要通过自己了解去判断。同时，当你做出了最终的决定后，也一定不要抱有太高的期望值，否则希望越大，失落也会越大。 因此，在准备进入一家公司前，一定要把握你自己的期望值，而且也要了解老板对你的期望值。如果两个期望值有所不同，那么就不要贪图一时的利益，否则你工作起来可能找不到快乐，甚至还可能葬送自己的职业生涯。同时，你也要做好老板和自己期望值都会变化的准备，要为自己想好退路。 有人说：职业经理人很难有完美的职业生涯。每个职业经理人，都带有自己的阶段性使命，当你的使命完成了，也就不再具有价值了。如果职业经理人的阶段性使命完成了却依然留在该职位上，那么从某种意义上可以说：这个企业在倒退了。当然，如果你可以不断地给自己附加新的能力和价值，则可以将这个阶段保持得更长一些。 因此，既然你选择了做职业经理人，首先就要从调整心态开始。这就像恋爱和结婚完全是两码事一样，恋爱期尽可以风花雪月，而真正进入婚姻后，就是柴米油盐似的平淡生活。就像鲁迅曾经说过一句话：“小的时候，我总以为自己会飞，可长大后却依然留在地上，于是一生的时间都用来补伤口了。”此时，将这句话送给职业经理人们再合适不过。 客观地自我评估 那么，作为一位成熟的职业经理人，首先就要对自己有一个正确的评估。 第一，自己的能力类型，评估自己的职业类型与企业所处阶段的切合度。比如：卡莉属于问题爆发类型经理人；创业型经理人代表就是张朝阳、王志东；还有成长型、守业型、战略型、变革型经理人等等。 第二，适应企业的规模和级别。有的经理人，只适合于人员简单的小公司工作，或者只能胜任部门领导。由于企业规模和职位级别的不同，所需要的领导能力和管理难度很可能是立方级的。 第三，适应自己的岗位。如果让一位财务总监，担任资本运营总监还有一定的可能性，但如果让他去做市场运营总监就很可能做不好。同时，经理人如果在一个行业里的时间越长，转型到其他行业就会越受局限。 第四，判断自己的职业生涯走势。自己的职业阶段是处于上升阶段还是下降阶段，或者是处于维持阶段，需要根据自己的职业阶段来寻求适合的职位。 全方位看透新东家 对于新东家的情况，经理人一定要从多个方面去仔细了解。因为，新东家有时会不自觉地隐藏自己的真实意图，而尽量呈现出一个“你尽管大展拳脚”的架势。甚至有时新东家自己都不明确请位经理人回来要做什么。因此，经理人要做的是： 第一，明确自己的使命。让新东家明确对自己的要求和期望，比如：完成与其他企业的并购重组，重塑企业的文化，建立科学的组织机构等等，越详细越好。同时，你可以向新东家说明自己的工作风格和可能实施的举措，以及可能去改变的方面。 第二，了解关于企业的各种信息。信息不对称是经理人与新东家沟通中的最大障碍，如果经理人可以及早了解该企业的文化、战略、使命、管理瓶颈等问题，可以为将来扫清很多障碍。因此，通过对各种信息的了解，才能反映出企业最真实的情况。比如：通过企业的官方网站、该行业相关资讯、业界动态等，都能使经理人对新东家有一个较客观的判断。 第三，通过关键人物了解信息。通过与企业关键人物的接触，往往可以了解到他们目前的心理状态，同时可以折射出当时的企业状态，并且可以分析出企业目前所需要的经理人类型。比如：案例中的卡莉，就是通过与董事会几位成员的沟通，了解到了他们之间微妙的人际关系，对于变革的不同态度，和自己可能遭遇的挑战。因此，心理准备越充分，就越能做到处变不惊。 第四，随意调查。比如：通过企业的办公场所、人员构成和素质、企业服务的客户群等等，可以反映出该企业的文化和实力；通过与基层员工的接触，不仅可以了解他们的工作状态，还能折射出整个企业的文化内涵，要比看企业文化手册有用得多。 第五，从离职者那里获取信息。前任经理为什么会离职？离职后对企业的评价如何？企业如何对待他的离职？这些细节很可能暴露出企业运营和管理中存在的真正问题。 第六，通过第三方进行了解。社会、上下游企业、客户、消费者等与该企业相关人的评价，可以直接反映企业的优势和不足，你可以从中分析出更多的信息。 企业与自我的平衡对接 有经验的经理人，可以通过以上信息分析出新东家的真正目的。然后，根据自己的情况进行对比，并且在还要重点评估自己与该企业文化的融合度。比如：崇尚制度文化的经理人，如果要进入人情文化浓厚的企业中，势必需要重新适应环境。 经理人不仅要评价自己的离职损失，比如：有物质损失，以及平台、资源、工作场所、交通状况、出差频率等非物质因素带来的损失等等。同时，还要评估自己的入职风险以及风险底线。事实上，寻找新东家的过程，就是一个平衡得失、满足希望的过程。 最后，对于较大规模的企业，经理人还要去了解新东家将要与你签订的四大责任书内容(劳动合同书、经营目标责任书、保密协议书、退出协议书)，因为落实到白纸黑字上的才最说明问题。管理 (本文根据奇正管理俱乐部会员发言整理而成) 责任编辑：晓庄 小帖士： 新任经理人的“六不”原则 不要追求完美。任何企业把好的东西加在一起一定是它的产品。 不要改变企业的文化。从创始人那里传承下来的文化，不要轻易试图去改变。即使要改变，也要在你足够强大之后。 不要动“紧箍咒”。紧箍咒是董事会给经理人准备的“礼物”，既是激励机制，也是约束机制。不要试图把“紧箍咒”给董事会戴上，那绝对是不可能的。 不要跨越性跳槽。跨规模跳槽、跨文化跳槽、跨角色跳槽、跨行业跳槽一定要慎重，要评估好自己的实力。 不要轻易改变自己的角色。经理人也要懂得见好就收和急流勇退的道理。 不要对你的老板和董事会给你的承诺太在意。
⑼ 人事文员面试问题与回答有哪些
看看劳动法吧。另外人力文员主要内容如下：第一章 人事流程
一、 招聘标准
l 公司对招聘员工本着精简原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决不聘，有才无德者坚决不聘，真正做到任人唯贤，量才录用，按需录用。
2公司招聘员工的主要原则，乃视其对该职位是否合适而定，并以该职位的岗位责任书为考核的原则。
二、 招聘计划
l 各部门需添置人员，需由部门经理填写"招聘申请表"交至管理部，由管理部根据公司有关组织结构规定及人事管理制度制定相应的招聘计划，确定招聘的途径、费用、形式等后，报总经理审批。
三、 招聘实施
l 招聘计划经总经理批准后，由管理部安排实施。（收集应聘人员资料、指定面试人员、安排面试时间、地点及确定面试结果）
四、 面试流程
1应聘人员由管理部进行第一次面试，面试人员将从个人性格、个人能力、个人素质等各方面对应聘人员进行评定，在"面试评估表"上做好相应的记录并确定第一次面试结果。
2第一次面试结果分为：回绝、推荐给部门进行第二次面试、其他三项。推 荐给部门进行第二次面试的应聘人员将由部门经理对其进行第二次面试。面试人员将从工作经验、工作态度、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定，面试评估表"上做好相应的记录并确定第二次面试结果。
3第二次面试结果分为：回绝、可以录用、其他三项。经由总经理根据两次面试情况挑选出应聘人员进行第三次面试并最终确定录用人员。
4对于未被录用的应聘人员资料将由管理部负责录入公司人才信息库并归档。
五、 录用、报到
l 经总经理批准录用人员，由管理部统一通知其报到及需携带材料.。
2新员工应先至管理部报到，按照"员工到任流程表"办理有关手续。
六、 转正
l 试用期规定：试用过程是公司招聘人员的必要环节。自高层管理人员到一般工作人员无一免之。并坚持双向选择、优胜劣汰的原则。试用期为3个月，具体时间由所在部门确定，倘使部门主管认为有必要时，试用期可酌情延长，最长不超过六个月。
2试聘期满应转正或部门申请提前转正的试聘人员，由部门经理将其转正申请及试聘工作评价一起提前两周交管理部，由管理部统一报总经理审批。
3 经总经理批准转正的员工，由管理部安排与总经理面谈。
4 聘用合同的规定
1． 凡经公司录用的职员，公司将与每位职员签署劳动合同书；
2． 劳动合同书主要包括公司用工的权利和义务，职员的权利和义务，违约责任等内容；
3． 员工也可以其他方式与公司签署劳务合同，方式及内容由双方商定。
5 转正后的员工由管理部负责建立相应的社会福利和社会保险。
七、 解聘、辞职
l 公司有权辞退不合格员工；员工亦有辞职的自由，但必须按离职流程规定办理有关手续；员工与公司签订聘用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。
2 辞职：员工转正后辞职必须提前以书面形式通知所属部门（提前一个月以书面形式申请），部门经理在总经理批准后通知管理部。该人员按"员工离职流程表"顺序办理有关手续，由管理部监督办理完所有手续后，该员工正式离职，其个人资料由管理部保存一年。人事关系应在三个月内调离公司并支付相应存档费用，逾期不转的人事关系将转入其户口所在地的街道办事处。员工提出辞职后一个月内仍算公司职员，需照常上班，否则需向公司支付一个月工资总额作为补偿金。凡未办妥手续擅自离职者，公司按规定追究其法律责任和经济责任。
3 辞退：公司辞退转正后的职员必须提前一个月以书面形式通知本人，公司阐明辞退理由。否则公司需向职员支付一个月工资总额作为补偿金。被辞退职员在收到辞退通知的一个月内，仍算公司职员，应照常上班，一个月后应立即办手续离开公司。
第二章 人事管理
一、 考勤制度
l 工作时间
工作实行五天工作制：星期一至星期五工作日。星期六、日和国家法定假
日休息。每天工作时间为：上午：8：30-12：00 下午：13：00-17：30
2 考勤管理
公司考勤员由前台兼任，由管理部管理。考勤员应做好每日出勤的监督，每月1日将上月考勤统计表报管理部及各部门主管。
3 请假
1． 各部门员工请假2日以内（含2日）的，须至管理部填写"假期申请单"报本部门经理批准交由管理部存档；请假2日以上其部门经理需报总经理批准。部门经理或项目负责人请假需总经理批准。
2． 公司员工每月享受一天带薪病假，不得累计。凡虚报请假事由，经公司发现将给与当事人口头警告处分并扣发一定的工资。
3． 提前书面请假经公司同意并不计入带薪病假者，将按请假天数扣发当月工资。未经公司同意擅自休假计为旷工，旷工将按其旷工小时数以200%的比例扣发旷工者当日工资并给与书面警告处分。
4． 旷工三日以上(含三日者),公司有权作为自行离职处理,一切后果当事人自负。
4 迟到、早退
1． 员工无故迟于8：30上班、早于17：30下班将记为迟到或早退；超过半小时的按旷工计。
2． 凡一个月内达三次（含三次）无故迟到、早退将给予当事人口头警告或书面警告的处分并扣发50元工资。
3． 午间吃饭时间不得早于12：00，下午上班时间不得迟于13：00，否则记为 迟到、早退。
二、 休假制度
l 员工按国家法定节假日休息。
2 有薪假：员工正式聘用在公司服务满12个月后, 享受有薪假待遇。
3 正式聘用5年以下的员工可享受一年一次有薪年假7天，以后每年增加一天，最多不超过15个工作日。
4 产育假：女员工产假为90天，其中产前休假15天。以下两种情况可适当增加产假天数：
1． 生育时难产（如剖腹、破裂）凭医院证明可增加产假15天；
2． 独生子女证可增加产假90天；
3．产假期间发放工资总额的80%，原有的福利待遇保留；
4．产假期间公司将填补其职位，假期结束后，公司内如有同等薪资和职位
存在，将优先考虑；否则，公司将另行安排其他工作。
5 计划生育假：计划生育假按国家有关规定执行。假期内发放基本工资。
6 婚假：在本公司服务满一年且符合国家晚婚规定的员工，可享受10天有薪婚假。在本公司服务未满一年者可酌情处理。婚假天数包括星期六、星期日，但不包括法定假日。
7 丧假：正式员工直系亲属死亡，可享受有薪丧假3天。
8 休假补充说明：
1． 员工在试用、见习、实习期间不享受休假待遇；
2． 一年内病假累计超过10天者，其年假为5天；事假累计超过10天者，其年假为5天；
3． 女员工产假后，不再享受当年年假待遇；
4． 如因公无法休假者经申请公司可以给与补偿或将休假推迟到下一年度使。但不能提前享用下年度休假。如有特殊情况，须经总经理批准。
5． 凡符合休假条件的职员，须由公司根据情况有计划地安排休假；
6． 上述假期包括公休日（星期六、星期日），但不包括法定节假日。
三、 薪资、福利制度
(一)薪酬福利原则
1、 公司的薪酬原则是提供在同行业中具有竞争力的薪酬水平，即员工的薪酬将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
2、 基于公平对待每位员工的原则，根据员工所相应承担的责任和对公司的贡献，以及员工的业绩表现，来确定每位员工的薪酬级别。
3、 公司将定期与其他同行业公司的薪酬水平作比较，以确保竞争力。
4、 薪酬、福利制度每年由管理部修订一次，员工的薪酬、福利将根据新的薪酬、福利制度进行相应的调整。
5、 公司按照"按劳取酬、多劳多得"的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限等情况综合考虑其薪酬、福利的调整。
6、 公司按国家有关规定为员工办理各项保险。
（二）薪酬组成
员工的月薪酬总额由基本工资和岗位工资两部分组成。
（三）薪酬发放
1、 薪酬发放时间为每月6日（考勤月为每月1日至30或31日）
2、 员工于每月6日至管理部领取工资单，并持公司为每位员工办理的储蓄卡至相关银行领取并核对，如有异议，及时至管理部查询。
（四）加班与加班工资
1、 加班工资制度及补假制度仅适用于管理部，其余员工及部门主管级以上人员因工作性质和岗位职责要求，在确定薪资水平及奖励计划时已计入可能发生的超时工作报酬，故不另行享受加班工资。
2、 公司因业务需要，可要求员工在正常工作时间以外或节假日期间加班，公司按劳动法有关规定支付加班工资或给予补假，加班以半天起算，
具体方法如下：
l 工作日加班工
＝月薪酬总额 /30×1.5×加班时间
工作日加班补假＝1.5×加班时间
2 休息日加班工资＝月薪酬总额 /30×2×加班时间
休息日加班补假＝2×加班时间
3 国定假日加班工资＝月薪酬总额 /30×3×加班时间
国定假日加班补假＝3×加班时间
3、 出差或客户应酬等交际活动不计加班。
4、 工作日加班至晚上7：00以后以及休息日或国定假日加班的员工，可申请加班餐贴，费用为8元/餐。
5、 员工如需加班，应如实填写"加班申请表"，经部门主管批准后，方可按有关制度执行。
（五） 奖金计划
公司所有正式员工均有资格享受公司的各项奖金计划。奖金计划是根据个人、不同部门等具体核定设计的。公司有权根据经营业绩，随时对奖金计划的设计、发放、对象等作出调整。
（六） 社会保险福利
员工转正后可享受国家规定的有关福利，以2001年为例投保比率具体如下：福利总额为基本工资的35％，其中公司支付26.5％（养老保险19％、工伤保险 0.4％、失业保险 1.1％、大病医疗保险 6％），员工本人承担8.5％（养老保险 7％、失业保险 0.5％、大病医疗保险 1％）。公司将随时依据相关法律法规的规定，对具体投保比率作出调整。
第三章 培训制度
员工培训的基本任务是：通过各种形式的培训，使全体员工达到本岗位工作所要求的政治思想、专业知识和工作技能的规范标准，并根据业务发展的需要和现代科枝、管理的进步，适时地对员工进行更新知识的培训。
员工培训要遵循"干什么，学什么，缺什么，补什么；学以致用，学用对口"的原则，从实际出发，按需培训，灵活多详，保质保量。
公司将努力创造条件，积极支持员工的对口培训，保证员工接受培训的权利和义务。员工参加培训要服从公司的统一安排，培训后为公司服务。
一、培训方式
l 公司对职工进行的岗位责任培训、规章制度的培训以及基本素质的培训。
2 公司独立举办或与其他单位合办的各类专业知识、外语培训班、专题讲座等。
3 信息行业新技术认证培训班、研讨班、短训班。管理科学研讨班、短训班。
二、培训组织管理
l 员工培训由公司总经理领导，管理部负责具体组织实施。管理部负责的培训工作：
1． 根据公司的要求及部门主管编制的员工培训计划，制定、修改员工培训方面的制度和长短期规划。
2． 建立员工知识结构、教育背景及培训档案。
3． 收集IT业培训合作伙伴及其培训课程等最新动态。
4． 组织举办各种类型的技术讲座、管理知识培训班、外语辅导班、重要岗位
的专业培训班（含研修、考察、专题讲座）等。
5． 组织员工或客户参加外部著名IT公司、培训机构组织的专业培训或管理科学培训。
6． 与国内外著名大学合作，组织并管理公司所需相关专业的研究生班，并
积极吸纳优秀人才加盟公司。
7．转岗人员的培训。
2 各部门负责的培训工作：
1、协助管理部贯彻执行公司有关员工培训的制度和规定。
2、 根据公司要求，制定本部门员工培训计划，并向管理部反映员工对培训工作的意见和要求。
3、 对本部门的员工进行相关业务知识的培训和考核，并将培训计划和培训考核结果报管理部。
三、员工参加培训的条件
l 除公司安排的培训外，其参加的各类培训学习，不应占用工作时间，公司不予报销费用。
2 对品德素质好、工作成绩突出、具有培养前途的员工，经公司总经理批准，可优先安排参加各类培训并提供所需费用和时间。
3 对工作不努力或不安心在本部门工作的员工不予安排在职培训。
四、培训的审批程序
l 公司安排员工参加的各类培训，须由部门主管报管理部核批备案并报总经理审批。经批准后，派出参加培训的员工需与公司签订培训协议；
2 由公司统一安排的员工培训，参加人员须由公司有关部门推荐，核报总经理审批同意。参加培训的人员需与公司签订上述培训协议。
五、培训费用和待遇
l 由公司统一安排的各类培训，其培训费待本人提交培训报告、并取得合格证书后，部门给予报销。培训不合格者，学费自理。
2 员工参加各类培训班学习期间，工资、奖金和福利待遇按公司有关定办理。
六、员工培训的奖惩
l 员工参加业余学习所占用的考试时间，每门课程不应超过一天，并经公司总经理批准。未经批准占用的工作时间，按旷工处理。
2 参加培训的员工有义务在公司内传授所学内容，经管理部审查确认质量后，公司将给予表扬或奖励。
3 员工参加培训的专业、时间、形式、成绩、培训总结及费用开支都要详细、准确地计入员工培训档案，作为员工晋升、评聘专业技术职务及今后继续培训的重要依据之一。
因个人原因要求辞职、调离公司工作的，本人必须按培训协议全部或部分退还公司所支付的国内外学习费用。