1. 如何看校园招聘
高校作为一个巨大的人才储备库，可谓“人才济济，藏龙卧虎”。学 校园招聘行业分布图
生们经过几年的专业学习，具备了系统的专业理论功底，尽管还缺乏丰富的工作经验，但其仍然具有很多就业优势，比如，富有热情；学习能力强；善于接受新事物；头脑中的条条框框少；对未来抱有憧憬；而且都是年轻人，没有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，他们是“白纸”一样的“职场新鲜人”，可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。正是毕业生身上的这些特质，吸引了众多企业的眼球，校园招聘成为企业重要的招聘渠道之一，相对于社会招聘来说，它具有如下鲜明特点：
时间集中
国家教育部曾于1999年下发有关通知，规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。由于次年1月份之后，很多学生就要面临研究生入学考试，而5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，对于企业而言进入校园开展招聘活动一般都集中在11月底至12月以及春节过后的3、4月份这两个时间段进行。为了避免撞车，越来越多的企业选择了“曲线救国”的方式，利用“宣讲会”、“介绍会”等其他形式“潜入”学校，将其校园招聘活动尽早推广开来，抢得获取优秀人才的先机。 因为校园招聘的时间相对集中，而且也被往前一提再提，所以，用人单位必须拟定一个中长期的人力资源规划，以免出现“临渴掘井”而丧失招聘良机，或“临终突变”而无法安排事先已经招到的毕业生。一家跨国企业的深圳子公司新录用的30多名应届毕业生，就遭遇了在报到当天接到“解约通知书”，被当场炒掉的尴尬局面。当时公司给出的理由就是“因近期战略性业务调整，原有的部分储备职位现已不复存在”。尽管事后经过多方协调，雇佣双方已经和解，但企业形象已经受到极大的损害，被业内称作“伪招聘”。
范围广
由于高校扩招等诸多方面的原因，大学毕业生就业压力大已成为不争的事实。为了找到理想工作，毕业生们一般都采取“全面撒网、重点培养”的策略。企业也逐年扩大自己的招聘范围。每逢进入金秋时节，学生们便开始奔波于各大公司宣讲会之间，行色匆匆，有些甚至不远千里跨省参加招聘会。简历更是通过网络从全国四面八方涌来，充斥着企业的招聘邮箱。据悉，2005年广东移动校园招聘各种渠道累计接收有效简历数超过50000份。对于企业来说，这无疑加大了筛选、面试的工作量，而如何合理安排全国各地求职者的笔试、面试，如何从众多应聘者中挑选出适合企业的毕业生，就成为校园招聘团队的一大挑战。 因此企业要想取得校园招聘的成功，就必须对自己所在的行业、地区、企业的综合实力有个充分的定位，有的放矢地在全国范围内选择、锁定若干所学校和专业，使招聘工作更有针对性，进而保证应聘者的基本素质，减少不必要的资源浪费。
对象具有特殊性
应届毕业生相对于社会人员有其自身的缺陷：首先，他们缺乏工作经验，而企业又很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。其次，他们缺乏明确的职位定位和规划。据调查，50%的大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫，没有目标。“象牙塔”里的单调生活很难激发学生对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作，更谈不上对于今后职业发展的长期规划。第三，当代大学生基本都是独生子女，往往存在着责任心不强、承受能力弱，团队意识较差等诸多问题。 以上这些特性使得企业必须有针对性地制定专门的校园招聘策略和笔试面试方法，也对企业的晋升机制和培训体系提出了更高的要求。
兼顾企业品牌营销
由于校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位，其策略与手段往往经过缜密整合，并制定有系统的校园传播与招聘计划。 企业品牌主要包括雇主品牌和产品品牌两个方面：校园招聘作为展示企业形象的一种方式，相当于企业的一张名片，通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心与活力等，能够让在校学生感受到企业文化，人才理念、管理水平等深层次的内容，从而树立起良好的雇主品牌形象，广泛吸引人才。这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说，成本较低，而且给人的感觉更为亲切、自然。有些公司更是在校园中展现其产品品牌，将应聘学生变成公司的消费者或客户。比如雀巢公司在招聘会上会邀请到场的学生品尝自己品牌的咖啡。
网络招聘
网络已经成为大学生学习和生活中不可或缺的重要工具。网络招聘因其传播范围广，查询方便、速度快、信息量大、成本低而深得大学生喜爱。企业在校园招聘的各个环节中，从公司发布校园招聘计划、招聘职位信息开始，到学生在网上填写申请表或投递简历，到对简历进行初步筛选，再到企业通知学生笔试、面试时间，确定录用意向等整个招聘环节都可以通过网络进行。 要想更好地受益于网络化的校园招聘，一方面，企业可以在学校的招生就业网站、各大校园BBS以及企业自己的网站上发布招聘信息；另一方面更可以利用专业的招聘网站，比如基本上所有毕业生都会登陆的中华英才网等进行校园招聘，甚至把初期的校园宣讲会的组织实施、简历接受、筛选，面试通知等环节外包给这些专业网站，以扩大宣传力度，提升招聘效率，减少招聘成本。 总体来讲，校园招聘以其集中、快捷、高效、针对性强等优点越来越受到企业雇主的青睐，并以此作为招聘年轻后备人才的首选渠道。
校园招聘成为营销作秀
由于校园招聘活动具有招聘和企业品牌营销的双重功能，所以一些企业便利用这个“一箭双雕”的机会，不惜投入重金和精力大肆宣传自己的企业，以至于让学生感觉到企业只是借招聘之名行宣传之实，是在“作秀”。为此，国家人事部也有明确规定，严禁企业出现“只招不聘”的情形。所以，企业如何在招聘中兼顾招聘和营销，控制好“度”，是做好校园招聘的又一关键，否则恐怕会被戴上“超级骗子”的帽子而事与愿违。
2. 哪些知名企业会来校园招聘
这个是不是要看地理位置，就是看你那里有哪些知名企业，今年四月我们校园招聘的时候来的有腾讯众创空间，雀巢等，世界500强企业也有好几家。
3. 天津雀巢和雀巢中国有什么不一样
雀巢在天津有三家工厂，天津的雀巢应该是雀巢中国旗下的子公司、分公司。回
中国是雀巢公司答全球第二大市场。雀巢公司在中国的愿景是，为消费者提供营养、健康、安全、美味的产品，帮助人们生活得更健康、更幸福，为股东和社会创造共享价值。为了实现这一愿景，截止到2015年底，雀巢在华分别投资建设了从原材料采购，到产品研发和生产等各种基础设施，其中包括34家工厂、4个研发中心、1个食品安全研究院、1个奶牛养殖培训中心和一个咖啡中心。
回顾历史，雀巢早期通过在香港从事贸易活动引进雀巢产品。首个商标“鹰唛炼奶”早在1874年便在市场上出售。之后，雀巢于1908年在上海成立销售处，并于1920年在香港成立雀巢产品有限公司。
随着中国改革开放政策的实施，雀巢于1987年开始在黑龙江双城建立在华第一个奶区和第一家工厂，从而开始了在华的大规模发展。此外，雀巢还先后与太太乐、豪吉、大山、银鹭、徐福记和惠氏营养品建立合作伙伴关系，为消费者提供多品类的优质产品。目前，雀巢在华共有50,000多名员工。
4. 校园招聘
每年应届大学毕业生都会有两次比较集中的大型校园招聘会，一次是在10月--12月，一次是在次年的3月--5月。所以要赶在2月份就做好所有准备, 毕竟是第二次机会了要好好把握机会.
5. 2015雀巢暑期实习生网申的简历需要中英文两个版本吗
不是滴，有一个就行
6. 请问2008年校园招聘箭牌、雀巢、新蛋这三家收不收大三阳，但肝功能正常的应届生
现在虽然国家出台不让歧视乙肝携带者,但作为食品行业,如果体检的话,你很难通过.
为什么非上外企呢?
7. 雀巢2015年.3月2日咖啡鲜果报价
雀巢2015年.3月2日咖啡鲜果
怎么买到了3快了
8. 雀巢校园招聘有笔试吗
绝对有笔试啊。可以多做点行政能力测试的试题，企业笔试都是考那些东西，每一个笔试都会用到。可以在网上找找雀巢面经，看看面试技巧。祝你好运！！！！
9. 雀巢咖啡机lattissima one好还是touch好
雀巢雀巢咖啡吉林台是吗？万？好还是他？
10. 雀巢用人原则是什么啊
中人网：雀巢公司的用人之道 对人才能力要求
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http://finance.sina.com.cn 2005年09月26日 18:30 新浪财经
中国人力资源开发网 褚明鹤
员工 最有价值的财富
雀巢(中国)有限公司人力资源及培训总监陈云雀介绍，1990年，雀巢在中国大陆的第一家合资厂已开始运营，如今，雀巢集团已累计从外国引进直接投资约70亿元人民币，经营
着21家世界一流的工厂，现有中国员工12，000多名。雀巢迅速健康的成长，与其人才战略不无关系。她说“员工是雀巢最有价值的财富，一直以来，雀巢员工始终是将雀巢精神带到生活中的关键因素”，也正是这种“人”的精神引领雀巢从一个小公司发展成今天领先世界的食品公司。雀巢拥有这么多国籍的员工，这在世界上都是少见的，而雀巢将本土和国际人才很好结合，以最好地发挥他们的潜质和能力，从而无论何时、何地、以何种方式，为消费者提供优质产品。
招聘 系统工程
在招聘方面，陈总监介绍，雀巢的招聘渠道有很多，而主要渠道是因特网、报纸广告、招聘会、校园招聘、内部推荐、猎头、与不同的商业学校合作等方式，以招到雀巢满意的人选。她举例说，我们的校园招聘过程是：在网上张贴招聘信息—校园面谈—求职申请信筛选—人事部电话交谈—人事评估中心—人事部面试—求职部门经理面试(或与人事小组一起面试)—做出决定，这样一个系统流程，以做到招聘的科学与规范。“而我们为求职者设立的面试问题,主要是着重行为方面的问题，问题会根据不同的职位及求职者的情况而改变，但我们没有标准的问题或者答案”。
新人选择 必备能力
“每年，雀巢大中华区会招聘一定数量的新人以适应公司快速增长的业务，2004年大约增加1,000个新工作机会，范围涉及中国内地、香港和台湾不同地区，职务包括销售、市场、财务、人事、技术等等”，陈总监说，这也是2005年招聘的需求所在。
在选择新人时，我们希望他们具备广泛的兴趣、良好的总体教育、负责的态度和行为以及健康的体质。总体而言，雀巢管理者应具备以下重要素质：
个人的承诺；
勇气、坚毅和冷静；
应付压力的能力；
学习的能力；
开明及领悟力；
交流的能力；
激发和发展员工的能力；
造成一种创新气氛的能力；
根据情况而非孤立地看问题；
值得信赖，言行一致；
愿意接受变化及应付变化的能力；
国际经验及对其它文化的理解。
重视培训 深耕未来
“在2004年，雀巢大中华区共有11,000人参加了我们的培训课程及研讨会，这意味着几乎每个员工在2004年都参加了至少一次培训”。为什么我们如此重视培训呢？陈总监对人才培养的认识是，在雀巢，我们相信“人的因素第一”，雀巢的成功就是那些做出过贡献的人们的故事，正是他们在开辟和发展新市场、新产品、新品牌、新制度和新流程上做出的不懈努力，才成就了今日雀巢的优秀业绩。
雀巢管理和领导原则即是发动所有层次上的全体员工积极参与公司事务。在选择了正确人选后，雀巢在大中华区积极致力于赋予有潜力、有希望的本地员工领导责任。不断学习是至关重要的，尤其是在我们这样一个快速变化和发展的环境里。我们为所有级别的员工提供不断的全面培训，同时越来越多的高潜力重要员工得到了培训，为赋予他们更高管理责任作好了准备。
人才评估 素质排序
在人才评估中，“我们不仅看其职能方面的能力和经验，也注重那些具有成为雀巢经理人的素质和潜质”，具备职业发展的潜力，再加上积极态度和对公司的长期承诺是我们招聘最为重要的标准。“对人才的素质要求，雀巢也是有先后考虑的”，陈总监说，其中，态度、热情、忠诚始终是最重要的素质，当然，不同职位对以上素质的要求排序也不同，总体而言，雀巢在人才评估中的素质要求排序如下：
英语能力
适应能力和灵活性
态度/热情/忠诚度
沟通技巧
独立工作的能力
团队合作技巧
领导技巧
创造力