上海標桿物流招聘

『壹』 上海物流公司哪家好上海物流公司排名

上海物流復公司較好的是制上海陽合供應鏈管理有限公司，在我心裡它的排名是上海第一。

上海陽合供應鏈管理有限公司(原華宜儲運)是一家集倉儲託管、倉儲外包、倉庫出租、物流運輸、快遞配送的綜合性倉儲物流企業，致力於為企業打通線上線下銷售過程中的倉儲與物流、快遞配送一體化的運作模式。2014年成功為358家企業提供倉儲與物流運輸一體化服務。陽合目前在上海、廣州、武漢、成都、北京五個城市建立了倉儲物流中心，總面積達13萬平方米，配送范圍輻射全國地區，各地倉儲配有陽合倉儲管理系統(WMS)，為客戶實現規范化、標准化、高效化、精細化的倉儲管理。同時陽合倉儲配有輕重型貨架、倉儲籠、物流台車、分揀車、搬運車、叉車等等一系列的倉儲設備設施，保障貨物進出庫方便、高效運轉。並為客戶提供優質的貨物裝卸分揀包裝、換標貼標、物流運輸、快遞配送等等一條龍服務。

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『貳』 什麼電商倉儲供應鏈物流公司最好很好。

酷武物流供應鏈，專注為電子商務行業提供倉儲物流、精細加工及B2C配送管理一站式解決方案等服務

『叄』 如何利用標桿來改進企業物流管理績效

1、尋找同行業的物流管理績效優秀的標企業桿企業。
2、對比、分析本企業物流管理與標桿企業物流管理的優勢、劣勢。
3、明確本企業物流管理工作改進的方向和目標，提取物流管理改進關鍵績效指標。
4、物流管理改進關鍵績效指標從高管到基層員工逐層分解，包括結果指標、過程指標。
5、制定與績效結果運用相配套的激勵制度，是物流管理績效改進的必要保障，可以單獨就物流績效設計短期激勵方案。

『肆』 上海寶付是如何做好招聘工作

您好，很高興為您解答，要做好招聘工作需要做好以下幾條
作為一名HR新人，招聘工作看似簡單，要想做得精，卻要花一定的心思。招聘就是為企業招到合適的人才。公司企業是人的集合體，企業的文化靠員工體現，市場靠員工去開拓，產品靠員工開發……一切的一切都靠員工去做，所以企業的競爭實質上就是人才的競爭，一流的企業擁有一流的人才，一流的人才創造一流的企業，所以招聘對企業的發展至關重要，招聘的首要工作是了解招聘者。

一、了解招聘者

現在找工作很流行的標準是「錢多事少離家近，位高權重責任輕」，這當然不能代表全部求職者的標准，但反映了很大一部人的工作嚮往：高工資、離家近、有權、責任少。求職者為何會選擇本企業，原因很多，除了前面提到的外主要還有，1就業安全感。本企業的福工福利，是否會出經常下崗等。2發展前景。本企業的考核標准、激勵機制、崗位輪換、晉升制度等。3企業文化。企業內部信息的分享方式、長期戰略、企業理念等。4面試方式。這點很多企業都不太注重，也沒意識到，其實，不少應聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應聘者可能以後都不會再考慮該企業。5應聘者的個性與特殊性。比如他女朋友在該企業等。
除了上述的一些常見原因，還有其他的很多原因，但即使用該應聘者進入了該企業，要現實上述的期望，他的直接領導者極為關鍵。所以很多應聘者都急切地希望了解他將來的部門經理到底如何，是否好溝通，對下屬是否嚴格，在下屬做的不妥或不對或未達到預期目標時，是否會有耐心去教導他們，還是指責多於教導。

二、識別職位空缺，採取相應策略

在招擬招聘計劃經總經理及相關部門經理簽字後傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業務擴展或員工辭退而產生的空缺，是否能夠通過以下方式來解決。1工作再設計。該部門的人在工作時間未超負荷，有一定空閑，那麼就考慮能否把因空缺而產生的任務通過對其他員工的工作作相應的調整而補上。2加班。當然只能是適當加班。在上述兩方式都難以解決的時候，那麼就確實需招入新員工。此時應該考慮該空缺是長期的還是短期的，若該職位的空缺只是3個月、6個月或最多一年，就應該認為是短期的，是應急性的，這時可以通過招臨時工、向其他相關企業租用員工或完全外包給相關的企業做，因為招聘一位員工後又辭退他的成本是相當高的，經統計至少是該員的工資再加上其工資的34%，通上以上方式可以降低企業成本。若是長期性，也就是企業不可缺少職位，就要通過招聘，招聘可通過內部提升與外部招聘。這二者都有一定的優缺點。通過內部提升的員工，對該企業了解，適應該職位快，上手快，同時企業對該員工也熟悉、信任，相對外部招聘較節約成本。但是如若都通過內部提升，這樣會使用的企業「品種單一化」。外部招聘就能使該企業文化多元化，思維多元發散，有利於企業的創新。最好是這種方式相結合，既要考慮到本企業的員工提升以激勵員工奮發向上，防止員工士氣下滑，干勁不足，也要考慮通過外部招聘使企業的生機勃勃，充滿著創新的氣息，使企業長期穩定發展。外部招聘通常有校園招聘、網路招聘、獵頭招聘等，前兩種生源足，對一些基礎性的職位可採取這樣的方式。但是對於一些關鍵性、核心職位通過前兩種試往往難以一時內找到合適的人，耗時耗財，而且效果不好，這時就應通過獵頭公司來招聘所需人才，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4，費用相當高，但是效果明顯，迅速，像副總經理、技術總監、工程師這類市場上比較少的人可採取這種方式。
目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘員工，我覺得這種方式不僅在小企業小公司中流行，在大公司中也應流行起來，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全，而且員工也會感覺一種幸福感，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作，心情也會愉悅許多。企業可以通過對介紹人予以一定物質獎勵鼓勵員工作中介人。

三、面試

在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發生沖突，比如，招銷售員工，需要銷售經理出席面試，但他確好有客戶要見。所以要處理好人力資源與其他部門之間的關系，可以為部門經理製作一個任務清單，左邊寫上人力資源部的職責，右邊寫上部門經理相應的職責，這樣清晰簡明，部門經理一看就知道在哪一環節該做什麼事，也就不會出現在臨時請他出席時產生的矛盾。
那部門經理具體有哪些職責呢？主要有以下幾方面：1、描述公司的經營范圍，企業的性質、規模；2、企業歷史；3、工作環境；4、發展機會；在招聘前一定要統一說法，精確，比如應聘者問到貴公司規模時，就應具體到有多少人，而不能含糊不清，要給應聘者很專業的感覺以增加他對公司的好感。哪些該說哪些不該說都講明，因為在應聘者當中，並非所有人都是來應聘的，當中可能有做調查的，有競爭企業中的員工，當他們問到貴公司下一季度將開發什麼產品時，這就不應該說。在面試完了之後，部門經理是最終做僱用決定的人，人力資源部起輔助作用，因為部門經理對所需人才需具備的能力非常了解，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適。
面試的方式主要有以下三種：1、順序性面試。就是通過逐級選才，這樣能節約上級管理者的時間，但需要有足夠的生源作保證，校園招聘一般採用這種方式；2、系列化面試。就是一個部門一個門過，人力資源部面試通過後轉市場部面試，若再通過則轉財務部面試；3、小組面試。就是各部門主管同時對應聘者進行面試，這樣速度快，不過給應聘者極大壓力，對招聘底層員工時一般不宜採用。
據統計整個面試過程中，做到十全十美，准確率也只有66%，所以我們更要把每個步驟都盡量做到最好。一般按下面步驟面試比較好。
第一，要求應聘者填求職申請表。內容包括應聘者的姓名、健康狀況、聯系方式、教育背景、英語水平、計算機技能、工作經歷、原公司的證明人及其電話，最下面註明「本人以上情況皆屬實，否則願無條件接受辭退」，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實，最後一項是針對關鍵性職位設計的，以作取證用。招聘人員拿到該申請表後，要認真看，找出其中疑點，准備好針對每個應聘者的問題。
第二，具體事項及技巧。面試主考官可早到幾分鍾去觀察應聘者的場外表現，這時他的表現是真實的。比如公司需招銷售員工，在面試前一應聘者與前台小姐談得情投意合，這說明這人溝通能力不錯，若是招一技術工程師或程序員，這就可能對他不是很吻合。如果應聘者只是一人，而且該職位極為重要，那麼主考官可在門口親迎他到面試室。面試開始時，主考官應該介紹自己是誰，是本次面試的主考官，本次面試大概需要多長時間，如若通過，總共會有幾場面試，時間分別是什麼時候，確保應聘者是否坐的舒適，然後再介紹本公司的基本情況，這控制在五分鍾內。接著可寒暄幾句，拉拉家常，拉近距離，這部分控制在10分鍾。最後，可說下面我們就您的簡歷主要談下以下三個問題。就其申請表的各個疑點進行提問，比如出現工作空檔的真正原因，頻繁地換工作的原因，最近學習了哪些技能等。
在面試過程中，招聘單位最怕的是應聘者不說實話，那麼我們就應掌一些技巧，盡理獲得真實的信息。
1、採用STAR模式，只問過去的事，即根據人們過去的具體行為來預測其未來行為並對其能力進行測評。其中S，即Situation，，代表應聘者曾面臨的情況；T，即Task，代表應聘者要承擔的任務；A，即AcTion，代表應聘者已採取的行動；R，即Result，代表立聘者在採取行動後出現的結果。S和T回答的做的某件事情為什會發生，A回答的是當時是如何做的，R同答的是做出某種行動後有怎樣的效果。這種方法是以行為為基礎，與情景面試較相似，被面試者的行動住往是導致績效的關鍵行為，可以更有效地測試出直聘者與該職位的適合程度。
2、當某個問題應聘者不知如何回答時，若該問題至關重要那麼可問些類似的問題或通引導應聘者來回答，若不是很重要就跳過。
3、情景模擬。比如假設我們公司若招了你，一天在你上班時，有位顧客投訴，但是這時你的上司又急著要你去見一位客戶，其他同事又都在忙，你將如何處理。
4、做筆記，在做筆記前先向應聘者說明我會在面試過程中做筆記，不能讓應聘者看到寫的是什麼，只能聽，不下任何結論，以防止影響後面的人。
5、傾聽，在面試過程中盡量不打斷應聘者的話，不接電話，不簽字，全面地聽。
6、控制面試進程，在面試過程中要掌握主動權，切不可說「你談談你自己吧」之類的話，因為每個應聘者都會挑著自己的長處說，這樣下來，在評估時很難以比較，因為維度不一樣。一定要針對該工作所需技能進行提問。當對方話過多時，主考官可東張西望，或說「你講的非常好，我們看看下一問題」或 「那你針對當中某件事是如何處理的」同時手心向心按示意應聘者停下來。當若示意對方多說時可手心向上。
7、維護候選人的自尊。這點未為大多數公司的意識到，應聘在面試過程中受到尊重後，會對該公司產生好感，並且會與朋友講，宣揚本公司；若未受到尊重，就會帶來負面影響。
8、辨別應聘者話的真假。若應聘者回答問題時非常的流利，可打斷他，說「很抱歉，剛才那段我沒聽清，能否再重復一遍，如果應聘者是事先背好的，那麼他就會不知道說到哪了，重復的時候結結巴巴。說謊時人通常會有以下表現，眼神遊離不定，手勢與話語不搭配，前後姿勢變化大，面部表情不協調，據心理學家觀察，姿體語言反映了真實信息的55%，所以要注意觀察應聘者的動作神態。
面試前可通過握手、微笑、點頭等給應聘者留下好的第一印象；面試過程中對他稱贊、誇他很精神等；面試結束後，握手告別，對他能來面試表示真誠的感謝。

四、後續工作

對面試過程中的筆記進行整理，確定衡量應聘者是否適合該職位的維度，並對各項進行打分。在打分過程中，要防止進入一些誤區：1、偏愛像自己或親人的應聘者；2、暈輪效應；3、相比錯誤，最好的未必就是最合適的，以職位的維度比人，而不在應聘者找一標桿，其他應聘者都跟他比；4、首因效應與近因效應；5、使用一些不相關的信息；6、盲點，比如招聘者自己有些粗心，該應聘者也有些粗心，若其應聘的是財務會計類的職位，那麼千萬不能因能容忍自己而包容他的這個缺點。
最後是針對一些關鍵性的職位的應聘者所填的信息進行取證。取證時應經擬錄取者的同意後方可。在取證過程中，切勿問一些籠統的問題，比如「他在你公司工作如何」「他的團隊精神如何」這些問題似乎都已把答案告訴了被問者。要得真實的信息，可試著這樣問：我們准備聘請他，人無完人，他的表現很不錯，但你覺得他還有什麼地方需要改進的？他坐這個職位時哪方面的能力最欠缺？希望我的回答可以幫助到你。

『伍』 上海華宇物流有限公司的發展歷史

在即將迎來TNT收購天地華宇三周年和天地華宇推出定日達業務一周年之際，天地華宇於2009年12月30日起正式啟用全新的品牌標識和定日達廣告語。新標識的設計風格延續了TNT的品牌理念，彰顯其「准時，安全，可靠」的品牌內涵。同時，定日達採用了「說到做到，定日必達」廣告語，強調「以客戶為中心」的服務理念，體現了天地華宇敢於承諾和堅決執行的自信和能力。
2009年12月中旬
天地華宇百家新網點建成
截至2009年12月中旬，天地華宇新建網點近百家，使其國內公路遞送網路的營運網點總數增至近1500家。此次網路擴展使天地華宇現有的國內最大的私營公路遞送網路得以進一步優化和整合，強化了天地華宇的市場領導地位。
2009年11月
天地華宇「定日達」百家樣板店開建
天地華宇「定日達」百家樣板店建設工作於2009年11月開始啟動，並於2010年1月全部建成營業。這些新建的樣板網點主要建在鐵路、郵政、航空貨代、專業市場附近，以發貨為主，到貨為輔。
2009年11月1日
天地華宇全面實施提供提貨密碼驗證系統
天地華宇於2009年11月1日正式開通提貨密碼驗證系統，要求所有自提客戶的到貨貨物都需提貨密碼驗證，以此確保客戶貨物的安全，防止貨物冒領。
2009年9至11月
天地華宇引領校園招聘熱潮
2009年9月到11月，天地華宇舉辦全國校園招聘活動，計劃招募700名大學生。招聘會在佳木斯、成都、太原、北京和天津5個城市的10所高校舉行，共收到簡歷近2,000份。
2009年9月5日
天地華宇榮獲「中國最具競爭力的物流企業」稱號
TNT在華全資子公司天地華宇在「第三屆中國（蘇州）國際物流與供應鏈合作發展峰會」中榮獲「中國最具競爭力的物流企業」獎項。在200多家參評企業中，天地華宇獨領風騷，憑借最具競爭力的快運服務網路，先進、成熟的企業文化和管理體制，以「尊重、務實、敬業、誠信」為核心的企業價值觀，標志性意義的「定日達」快運服務產品，對信息系統、人員培訓等軟體方面的投入，以及積極拓展的大客戶營銷模式等，獲得了高度肯定。
2009年6月18日
天地華宇武漢大型公路快運分撥中心正式啟用
TNT在華全資子公司天地華宇集團正式啟用了位於武漢的大型公路快運分撥中心。這個業界一流的大型公路快運分撥中心佔地46620平方米，開創了國內公路快運網路運營新模式。它的啟用將顯著提升天地華宇在該區域的網路運營能力與遞送效率，使從武漢輻射至福建、江西、湖南、四川及重慶市的重要長途運輸干線的貨運時間最多可縮短近2天。
2009年4月23日
天地華宇「定日達」陸運服務拓展至浙江杭州
TNT在華全資子公司天地華宇集團將「定日達」全國公路快運服務拓展至杭州市場。由此，業界領先的「定日達」通過把長江三角洲經濟重鎮杭州與北京和廣州分別對接，進一步連通長三角與環渤海灣及珠江三角洲經濟區域。這是繼2009年2月「定日達」在上海啟動後，這一高端定日公路快運服務在全國如期進行的另一個重要推進。
2009年2月16日
天地華宇推出「定日達」公路快運服務，確立行業服務新標桿
2009年2月16日，天地華宇正式宣布推出首個全國公路定日快運服務「定日達」。該高端公路快運服務以其准時、安全、高品質服務的產品特性，使天地華宇成為業界首屈一指的能夠提供高附加值公路快運服務的承運商。
2009年2月16日
TNT正式宣布收購天地華宇成功
2009年2月16日，TNT正式宣布收購天地華宇後的整合過渡是成功的。在完成收購後的24個月內，天地華宇成功穩定了團隊，並且鞏固了業務發展。在未來，天地華宇將結合TNT集團豐富的國際經驗，進一步加強本土化的知識專長，鞏固在國內公路遞送市場上的領導地位。
2008年10月30日
天地華宇啟動首次全國校園招聘，共計招募500餘個崗位
天地華宇啟動首次全國校園招聘活動，進入北京、上海、成都、大連、西安、武漢、廣州、深圳、廈門等9個城市的12所院校，為管理培訓生和儲備幹部等職位招募合適的人才。
2008年9月
天地華宇啟用「客戶服務管理系統」
天地華宇於2008年9月開始啟用「客戶服務管理系統」，主要服務華東區及華南區客戶。通過這套系統，客服人員可直接完成用戶下單、價格查詢、走件跟蹤等工作。該系統也能記錄和跟蹤用戶的投訴處理情況，幫助提升客戶滿意度。

『陸』 上海首位快遞高級工程師，快遞員工為何也能當「教授」

上海市郵政管理局組織推薦圓通速遞一名高層次技術人才申報快遞工程技術高級職稱，目前已成功通過評審進入公示，這是上海首位快遞高級工程師。回國後，從2016年9月開始至今，金龍就職於圓通速遞有限公司。在此期間，金龍主持或參與研發了“四合一RFID隧道機”設備以及“人臉識別無人取件閘機系統”“快遞面單信息OCR識別平台”“OCR文字識別平台”“身份證識別平台”“海外在線客服系統”“真假號碼驗證平台”“數據驗證平台”等項目。

上述的這些新技術、新設備，妥妥的是“黑科技”。以“人臉識別無人取件閘機系統”為例，可通過人臉信息比對完成寄件、智能安檢、人臉識別自助取件，電子簽收和掃碼簽收等環節，建設智慧快遞終端，完善末端公共共享智慧快遞的建設，形成示範，後續在其他區域進行推廣建設，將智慧創新模式應用與推廣到快遞行業，以打造成行業智慧快遞實驗基地標桿， 緩解整個行業末端派送壓力，降低派送成本，使快件收寄智能化、便捷化。這個項目已經在南京郵電大學的科創基地上線使用。

『柒』 東京快遞貨物已完成分揀，離開【上海亞一無人分揀中心】 分揀中心發貨是什麼意思，是已經在發貨了嗎

不是，字抄面意思是說明已經離開上海亞一分揀中心正在趕往京東倉儲的下一站。

自動化分揀無疑是讓快遞提速的「功臣」之一。例如「雙11」當晚，雖然此時還未到貨運高峰，但百世快遞京郊轉運中心內的自動化分揀線已運轉起來，場內充滿轟鳴聲，一件件貨物源源不斷被送上分揀線。

分揀線的運轉速度非常快，工作人員只需守在分揀線兩端，分別負責將貨物放上分揀線和將貨物從各條分揀線取下裝車。

(7)上海標桿物流招聘擴展閱讀

快遞有廣義和狹義之分。廣義的快遞是指任何貨物(包括大宗貨件) 的快遞;而狹義的快遞專指商務文件和小件的緊急遞送服務。從服務的標准看，快遞一般是指在48 小時之內完成的快件送運服務。從快遞的定義中，可以概括出快遞的以下3 個特徵:

從經濟類別看，快遞是物流產業的一個分支行業，快遞研究是從屬於物流學的范疇。

從業務運作看，快遞是一種新型的運輸方式，是供應鏈的一個重要環節。

從經營性質看，快遞屬於高附加值的新興服務貿易。

『捌』 智聯上招聘文員是真的么

是不是直接給你發簡訊讓你去面試，並不是給你發郵件？並且用回的是私人手機而答不是公司座機？？
我昨天也收到了這個公司的面試通知。建議你給後來的這個公司打電話，問他們公司名字是什麼，是做什麼的，相信你自己就知道答案了。歡迎交流。