『壹』 請問2017年4月份招聘管理自考是多少分及格有的人說70分有的說60分。專
自考都是60分。算算合格的，
原則上自考是沒有時間限制的（不超過8年），建議最好在2年考完，自考專科一般有16門，本科有14門，只要你一門一門全部通過就能辦理畢業，如果條件允許可以報班。
『貳』 自學考試招聘管理歷年試題
網上這些是沒有的，主管部門也不公布的，我也找了很久，也咨詢過很多人，得出結論就是：自己看書吧，好好努力考試！祝你好運！自考的孩子傷不起啊！！！
『叄』 求助，跪求自考招聘管理招聘管理(05962)歷年考題，提供下載地址，或發我郵箱[email protected]都可以。
2010年4月 05962
一、 單項選擇題 1』
1.未來的人員選拔導向是( )
A：服務導向 B：產品導向 C：個人導向 D：績效導向
2.從氣質類型來看，具有精力旺盛，行動迅速，易於激勵，性情直率，進取心強，但自製力差，性情急躁，主觀任性，易於沖動等特點的人，屬於( A)
A：膽汁質 B：多血質 C：黏液質 D：抑鬱質
3.由負責組織預測的人員將要解決的問題及相關信息以調查問卷的方式發給各位預測專家，由他們進行預測，並將預測方案在規定時間內收回，此種人力資源的需求預測方法稱為( A )
A：德爾菲法 B：經驗預測法 C：工作負荷法 D：比率分析法
4.當企業中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業內部符合條件的員工從一個較低層級的崗位晉升到一個較高層級的崗位的過程就是( A )
A：內部提升 B：內部競聘 C：內部調用 D：主管推薦
5.對人在工作中所體現出的態度、興趣、氣質、自信心、價值觀、動機與品德等的測驗，稱為( A )
A：人格測驗 B：智力測驗 C：成就測驗 D：能力傾向測驗
6.在人員甄選過程中，以事業的需要、崗位的空缺為出發點，根據崗位對人員的資格要求來選用人員，這體現了人員甄選中的( A )
A：因事擇人原則 B：人職匹配原則 C：用人所長原則 D：德才兼備原則
7.霍蘭德的職業人格分類包括現實型、常規型、藝術型、社會型、企業型和( B )
A：理想型 B：調研型 C：完美型 D：情感型
8.假設某廠生產一件產品平均需要0.2小時，計劃每天生產20000件產品，每人每天工作8小時，按1%的平均缺勤率計算，該工廠的工人人數為( B )
A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人
9.在校園招聘中，中小企業通常採用的招聘方式為( B )
A：直接到相關學校院系招人 B：參加學校舉辦的專場人才招聘會
C：派人到學校進行專場招聘會或宣講會 D：參加人才市場招聘會
10.在筆試的技巧中，對歸納提煉出來的知識點，進行聚同去異，使之成為系統的排列過程，此種方法稱為( B )
A：歸納提煉法 B：系統排列法 C：「厚書變薄」法 D：串聯建構法
11.心理測驗的測量對象為( B )
A：個體文化 B：個體行為 C：組織文化 D：組織行為
12.根據《勞動法》和相關規定，勞動合同期限滿六個月但不滿一年的，對試用期的限定是( B )
A：不得設試用期 B：試用期不超過一個月 C：試用期不超過三個月 D：試用期不超過六個月
13.測評與選拔結果與另一個測評與選拔結果的一致性程度稱為( B )
A：再測信度 B：復本信度 C：內在一致性信度 D：評分者信度
14.組織吧招聘的崗位、需求人數、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開，這體現了招聘管理中的( C )
A：合法性原則 B：公平競爭原則 C：公開原則 D：真實性原則
15.個人擁有的知識和行為的生產潛能稱為( C )
A：經濟資本 B：政治資本 C：人力資本 D：社會資本
16.在各招聘渠道中，通過獵頭公司來進行招聘，使用的崗位為( C )
A：一般職員崗位 B：所有崗位 C：資深專業人員或幹部崗位 D：低端崗位
17.在面試提問中應遵循STAR原則，其中R表示( C )
A：目標 B：背景 C：結果 D：行為
18.影響人員甄選的因素有組織狀況、決策速度、應聘者數量、試用期和( C )
A：組織結構 B：組織環境C：組織等級 D：組織流程
19.對應聘者進行背景調查的最佳時間為( C )
A：筆試結束與准備面試的間隙 B：與面試同時進行C：面試結束與安排上崗的間隙D：安排上崗之後
20.單位招聘成本包括( C )
A：內部成本、間接成本和核算成本 B：外部成本、直接成本和核算成本
C：內部成本、外部成本和直接成本 D：內部成本、外部成本和間接成本
21.測評結果與標准結果的相關系數成為( C )
A：時間效度分析 B：空間效度分析 C：關聯效度分析 D：效果效度分析
22.由一群主試人同事對應試者進行面試，此種面試類型成為( D )
A：定型式面試 B：結構性面試 C：系列式面試 D：陪審團式面試
23.下列甄選方法中，屬於評價中心的為( D )
A：人格測驗 B：能力傾向測驗 C：心理測驗 D：角色扮演
24.公文筐測試不僅能從多個角度評價一個人的管理技術和能力，還可以訓練和增強其管理技術和能力，這體現了公文筐測驗的( D )
A：靈活性 B：平等性 C：直接性 D：培訓性
25.在招聘評估中，評估者不受主觀因素的影響，達到絕對的公平，這體現了招聘評估的( D )
A：有效性 B：可靠性 C：時效性 D：客觀性
二、 多項選擇題 1』
26.下列招聘方式中，屬於傳統招聘方式的為( ABC )
A：招聘會 B：報刊廣告 C：員工內部推薦 D：網路招聘 E：中介獵頭招聘
27.國家公職人員考試錄用中應遵循的基本原則有( ABDE )
A：公開原則 B：平等原則 C：功績原則 D：競爭原則 E：擇優原則
28.評價中心與其他測評方法相比，其優勢在於( ACD )
A：形象逼真性 B：靜態性 C：動態性 D：綜合性E：專一性
29.組織文化在組織管理中的主要作用在於( ACDE )
A：激勵作用 B：淡化作用 C：凝聚作用 D：規范作用 E：穩定作用
30.下列人格測驗中，屬於自陳式量表法的有( BCD )
A：羅夏克墨跡測驗B：明尼蘇達多項人格測驗C：愛德華個人興趣量表D：青年性格問卷E：主題統覺測驗
三、填空題 5』
31.人員素質測評指標=測評要素+測評標度+ 測評標志 。
32.理想的面試步驟包括准備、引入、正題、結束及 回顧 。
33.在人員甄選測試中，主試者設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求幾個應聘者分別扮演不同的角色，去處理各種不同的矛盾，考官通過對應聘者在扮演不同角色中試表現出來的行為進行觀察和記錄，測試器素質和潛能，此種方法稱為 角色扮演 。
34.勞動合同的主要內容包括三個方面：勞動關系主體、勞動合同客體和 勞動合同的權利和義務 。
35.錄用人員數量評估主要從三方面進行，分別為錄用比、應聘比和 招聘完成比 。
四、名詞解釋 3』
36.背景核查: 通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。
37.面試法: 是一種在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術,是由表及裡地測評應試者有關素質的方法
38.評價中心:
39.外部招聘
40.心理測驗: 心理測驗主要是通過對人的一組可觀測的樣本行為，進行有系統的測量來推論人的心理特點
五、簡答題 6』
41.簡述無領導小組討論的特點
答：1.對測試的題目要求高.
2.對考官的評分技術要求高.
3.一致性很難達到較高的程度.
4.應聘者有存在做戲、表演或偽裝的可能性.
5.時間較長，費用相對高.
42.簡述人力資源規劃的意義
答：人力資源規劃是人力資源管理工作的關鍵部分。如規劃制定很糟糕，企業就可能缺少足夠的員工，或相反由於員工過多不得不大量裁員，總之企業會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。
43.簡述招聘管理的作用
答：1有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工的流失率
2，有效的招聘管理會減少員工培訓負擔
3，有效的 招聘管理會增強團隊工作士氣。
4，有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率
5有效的招聘管理會提高組織的績效水平
44.簡述測評效度的概念及分類
所謂測評效度，是指測評結果對所測素質反映的真實程度。1.效度是程度的概念2.效度是測評誤差的綜合反映
效度的分類：
1.內容效度分析（是指實際測評到的內容與期望測評到的內容的一致性程度）
2.結構效度分析（就是實際所測評的結果與所想測評素質的同構程度，一般採用實證法）
3.關聯效度的分析（關聯效度的分析是通過效度系數進行的
45.簡述網路招聘的優劣勢
優點：體現為求職者和用人單位雙方提供了更加便捷的互動交流平台。
對於求職者來說，優勢：容量大,更新快,突破時空,成本低廉,機會找上門.
對用人單位來說，發布的招聘信息不受篇幅限制,可以讓不同區域的更多求職者閱讀,從而提高了找到理想人才的命中率,接收在線簡歷,方便保存、分類,建立企業的人才資料庫等.
缺點：信息難辨真偽,信息過時，簡歷過多，不受重視，個人信息有泄露之憂.
六、論述題 10』
46.試析簽訂勞動合同時應注意的問題
1.注意區分試用期、見習期、實習期2.合同形式、內容要合法
47.是結合實際分析企業內部人力資源供給的影響因素和預測方法
影響因素1對企業現有的人力資源統計，了解現有的員工數量和配置2分析企業職位調整政策和歷年調整數據，統計調整比例3向各部門的 人事決策了解可能出現的人事調整情況4將員工調整比例及各部門人事調整情況匯總，得出企業內部人力資源供給的影響因素。
方法：1，技術調查，2，內部員工流動可能性矩陣圖。3馬科夫換矩陣。
『肆』 誰有江蘇自考05962招聘管理2010年4月真題的答案
2010年4月 05962
一、 單項選擇題 1』
1.未來的人員選拔導向是( )
A：服務導向 B：產品導向 C：個人導向 D：績效導向
2.從氣質類型來看，具有精力旺盛，行動迅速，易於激勵，性情直率，進取心強，但自製力差，性情急躁，主觀任性，易於沖動等特點的人，屬於( A)
A：膽汁質 B：多血質 C：黏液質 D：抑鬱質
3.由負責組織預測的人員將要解決的問題及相關信息以調查問卷的方式發給各位預測專家，由他們進行預測，並將預測方案在規定時間內收回，此種人力資源的需求預測方法稱為( A )
A：德爾菲法 B：經驗預測法 C：工作負荷法 D：比率分析法
4.當企業中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業內部符合條件的員工從一個較低層級的崗位晉升到一個較高層級的崗位的過程就是( A )
A：內部提升 B：內部競聘 C：內部調用 D：主管推薦
5.對人在工作中所體現出的態度、興趣、氣質、自信心、價值觀、動機與品德等的測驗，稱為( A )
A：人格測驗 B：智力測驗 C：成就測驗 D：能力傾向測驗
6.在人員甄選過程中，以事業的需要、崗位的空缺為出發點，根據崗位對人員的資格要求來選用人員，這體現了人員甄選中的( A )
A：因事擇人原則 B：人職匹配原則 C：用人所長原則 D：德才兼備原則
7.霍蘭德的職業人格分類包括現實型、常規型、藝術型、社會型、企業型和( B )
A：理想型 B：調研型 C：完美型 D：情感型
8.假設某廠生產一件產品平均需要0.2小時，計劃每天生產20000件產品，每人每天工作8小時，按1%的平均缺勤率計算，該工廠的工人人數為( B )
A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人
9.在校園招聘中，中小企業通常採用的招聘方式為( B )
A：直接到相關學校院系招人 B：參加學校舉辦的專場人才招聘會
C：派人到學校進行專場招聘會或宣講會 D：參加人才市場招聘會
10.在筆試的技巧中，對歸納提煉出來的知識點，進行聚同去異，使之成為系統的排列過程，此種方法稱為( B )
A：歸納提煉法 B：系統排列法 C：「厚書變薄」法 D：串聯建構法
11.心理測驗的測量對象為( B )
A：個體文化 B：個體行為 C：組織文化 D：組織行為
12.根據《勞動法》和相關規定，勞動合同期限滿六個月但不滿一年的，對試用期的限定是( B )
A：不得設試用期 B：試用期不超過一個月 C：試用期不超過三個月 D：試用期不超過六個月
13.測評與選拔結果與另一個測評與選拔結果的一致性程度稱為( B )
A：再測信度 B：復本信度 C：內在一致性信度 D：評分者信度
14.組織吧招聘的崗位、需求人數、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開，這體現了招聘管理中的( C )
A：合法性原則 B：公平競爭原則 C：公開原則 D：真實性原則
15.個人擁有的知識和行為的生產潛能稱為( C )
A：經濟資本 B：政治資本 C：人力資本 D：社會資本
16.在各招聘渠道中，通過獵頭公司來進行招聘，使用的崗位為( C )
A：一般職員崗位 B：所有崗位 C：資深專業人員或幹部崗位 D：低端崗位
17.在面試提問中應遵循STAR原則，其中R表示( C )
A：目標 B：背景 C：結果 D：行為
18.影響人員甄選的因素有組織狀況、決策速度、應聘者數量、試用期和( C )
A：組織結構 B：組織環境C：組織等級 D：組織流程
19.對應聘者進行背景調查的最佳時間為( C )
A：筆試結束與准備面試的間隙 B：與面試同時進行C：面試結束與安排上崗的間隙D：安排上崗之後
20.單位招聘成本包括( C )
A：內部成本、間接成本和核算成本 B：外部成本、直接成本和核算成本
C：內部成本、外部成本和直接成本 D：內部成本、外部成本和間接成本
21.測評結果與標准結果的相關系數成為( C )
A：時間效度分析 B：空間效度分析 C：關聯效度分析 D：效果效度分析
22.由一群主試人同事對應試者進行面試，此種面試類型成為( D )
A：定型式面試 B：結構性面試 C：系列式面試 D：陪審團式面試
23.下列甄選方法中，屬於評價中心的為( D )
A：人格測驗 B：能力傾向測驗 C：心理測驗 D：角色扮演
24.公文筐測試不僅能從多個角度評價一個人的管理技術和能力，還可以訓練和增強其管理技術和能力，這體現了公文筐測驗的( D )
A：靈活性 B：平等性 C：直接性 D：培訓性
25.在招聘評估中，評估者不受主觀因素的影響，達到絕對的公平，這體現了招聘評估的( D )
A：有效性 B：可靠性 C：時效性 D：客觀性
二、 多項選擇題 1』
26.下列招聘方式中，屬於傳統招聘方式的為( ABC )
A：招聘會 B：報刊廣告 C：員工內部推薦 D：網路招聘 E：中介獵頭招聘
27.國家公職人員考試錄用中應遵循的基本原則有( ABDE )
A：公開原則 B：平等原則 C：功績原則 D：競爭原則 E：擇優原則
28.評價中心與其他測評方法相比，其優勢在於( ACD )
A：形象逼真性 B：靜態性 C：動態性 D：綜合性E：專一性
29.組織文化在組織管理中的主要作用在於( ACDE )
A：激勵作用 B：淡化作用 C：凝聚作用 D：規范作用 E：穩定作用
30.下列人格測驗中，屬於自陳式量表法的有( BCD )
A：羅夏克墨跡測驗B：明尼蘇達多項人格測驗C：愛德華個人興趣量表D：青年性格問卷E：主題統覺測驗
三、填空題 5』
31.人員素質測評指標=測評要素+測評標度+ 測評標志 。
32.理想的面試步驟包括准備、引入、正題、結束及 回顧 。
33.在人員甄選測試中，主試者設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求幾個應聘者分別扮演不同的角色，去處理各種不同的矛盾，考官通過對應聘者在扮演不同角色中試表現出來的行為進行觀察和記錄，測試器素質和潛能，此種方法稱為 角色扮演 。
34.勞動合同的主要內容包括三個方面：勞動關系主體、勞動合同客體和 勞動合同的權利和義務 。
35.錄用人員數量評估主要從三方面進行，分別為錄用比、應聘比和 招聘完成比 。
四、名詞解釋 3』
36.背景核查: 通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。
37.面試法: 是一種在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術,是由表及裡地測評應試者有關素質的方法
38.評價中心:
39.外部招聘
40.心理測驗: 心理測驗主要是通過對人的一組可觀測的樣本行為，進行有系統的測量來推論人的心理特點
五、簡答題 6』
41.簡述無領導小組討論的特點
答：1.對測試的題目要求高.
2.對考官的評分技術要求高.
3.一致性很難達到較高的程度.
4.應聘者有存在做戲、表演或偽裝的可能性.
5.時間較長，費用相對高.
42.簡述人力資源規劃的意義
答：人力資源規劃是人力資源管理工作的關鍵部分。如規劃制定很糟糕，企業就可能缺少足夠的員工，或相反由於員工過多不得不大量裁員，總之企業會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。
43.簡述招聘管理的作用
答：1有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工的流失率
2，有效的招聘管理會減少員工培訓負擔
3，有效的 招聘管理會增強團隊工作士氣。
4，有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率
5有效的招聘管理會提高組織的績效水平
44.簡述測評效度的概念及分類
所謂測評效度，是指測評結果對所測素質反映的真實程度。1.效度是程度的概念2.效度是測評誤差的綜合反映
效度的分類：
1.內容效度分析（是指實際測評到的內容與期望測評到的內容的一致性程度）
2.結構效度分析（就是實際所測評的結果與所想測評素質的同構程度，一般採用實證法）
3.關聯效度的分析（關聯效度的分析是通過效度系數進行的
45.簡述網路招聘的優劣勢
優點：體現為求職者和用人單位雙方提供了更加便捷的互動交流平台。
對於求職者來說，優勢：容量大,更新快,突破時空,成本低廉,機會找上門.
對用人單位來說，發布的招聘信息不受篇幅限制,可以讓不同區域的更多求職者閱讀,從而提高了找到理想人才的命中率,接收在線簡歷,方便保存、分類,建立企業的人才資料庫等.
缺點：信息難辨真偽,信息過時，簡歷過多，不受重視，個人信息有泄露之憂.
六、論述題 10』
46.試析簽訂勞動合同時應注意的問題
1.注意區分試用期、見習期、實習期2.合同形式、內容要合法
47.是結合實際分析企業內部人力資源供給的影響因素和預測方法
影響因素1對企業現有的人力資源統計，了解現有的員工數量和配置2分析企業職位調整政策和歷年調整數據，統計調整比例3向各部門的 人事決策了解可能出現的人事調整情況4將員工調整比例及各部門人事調整情況匯總，得出企業內部人力資源供給的影響因素。
方法：1，技術調查，2，內部員工流動可能性矩陣圖。3馬科夫換矩陣。