創業公司的招聘信息網

㈠ 創業公司在哪招人

可以在58同城、百姓網、boss直聘等招聘網站注冊後，就可以發布招聘信息了，相關應聘者看到後就會投簡歷，公司領導看了簡歷如果覺得合適就通知應聘者面試，找到合適的人員試用。

㈡ 創業公司如何做校園招聘

不過現在的應屆畢
業生還是傾向去名氣更大的公司，可以參考「去大公司實習還是去創業公司實習好？」
我個人認為，在中國，創業公司不應該搞校園招聘。
「三顧茅蘆，以誠動人」我贊同，但這個策略只能用在少量你對其背景、技能都已經相當了解的人身上。
對於校園招聘這樣的形式而言，這個方式是沒有辦法使用的。畢竟你無法對校園里所有的畢業生都
一一去三顧茅蘆，你也不可能靠自己的誠來打動所有可能為你工作的應屆畢業生，除非你是青年學
生的人生導師。
按照目前的國情，創業公司想招聘應屆畢業生是不現實的。戶籍制度、購房購車限制等一系列政策
直接導致很多有一定實力的應屆畢業生第一份工作不會考慮創業小公司。根據我的個人經歷，創業
小公司如果進行校園招聘，將會不得不在海量的素質極其糟糕的應聘者中花大量的時間和精力篩選
罕見的極少量能用的人，招聘成本過於高昂以至於不值得這么去做。
因此，創業小公司不應該把太多時間和精力放在校園招聘上。如果你做的項目有足夠吸引力的話，
直接把注意力放在工作了若干年，已經解決了戶口、車、房等問題後，有興趣發展屬於自己的事業
的人身上，想辦法吸引這部分人加入，這才是比較現實的選擇。而且這部分人有工作經驗，培訓成
本也會低得多。

㈢ 創業公司很閑還招人是為什麼

分析原因來可能有如下自：

1、公司找人是其次，目的是想讓老員工保持危機感，算是一種鞭策

2、有人員離職要補充人進去，以免出現突然來事情了人手不夠的情況

3、例如老闆預計在未來1個月有可能會人手不夠，就提前招聘了

4、只是做樣子，並不會真的招。對外就能顯示出公司一直在發展的樣子

5、公司為了申請高新企業資質的，研發人員數量有要求的

㈣ 初創企業，哪裡可以找到優秀的財務負責人，招聘網站過來的都不滿意，太難了

你好，很高興回抄答你的問題。襲

無論是初創企業或是成熟的企業想找到一個優秀的財務負責人都不容易，優秀的人很多，但不一定適合你的企業，只有合適的人才是優秀的。因此，我建議如下幾點解決你的問題。

第一，你要有清晰的戰略規劃並制定合理的有激勵性的薪酬制度，人事管理制度，晉升制度，並且你要把你的戰略規劃，願景能清晰的表達出來。讓每一個想加入公司的人充滿動力。有的人說這是畫餅，但我認為如果一老闆連這個餅都畫不出來就很難有人跟他混。其實有無數的案例可以說明這個問題的。比如毛主席的《星星之火可以燎原》比如馬雲當年十八個人的創業故事。

雖然初創型公司沒有必要把各項制度都做得很完善，但至少要讓別人看來像個樣子。

第二，更細化和優化你的招聘信息，讓其更有吸引力。因為隨便寫的招聘信息也不會吸引到專業的或者優秀的人加入。

第三，多渠道發布你的招聘信息，現在的渠道很多，如果你只是靠一兩渠道，很難快速招聘到合適的人才。

最後還要說一點就是優秀且合適的人才是靠緣份碰的，可遇而不可求，不要心急，只要你把以上這幾點做好了，自然會碰到的。

㈤ 創業公司在招聘的時候應該注意些什麼問題呢求指教！！

人才招聘對於企業來說很重要，尤其是創業型公司，蛋殼就業規劃平台給大家提幾條創業公司人才招聘的建議。希望可以幫到你。
【1】多花時間：捨得去花一半時間招聘
大部分創業者在人才招聘方面所花的時間都不夠。在確定公司理念並完成產品與市場的匹配後，你就應該花三分之一，甚至是一半的時間來招聘人才。這是一件無法交給別人的事，你必須親自去尋找、了解這些人才。在公司達到500人的規模以前，CEO/創始人應該親自面試每一位候選人。
【2】親自實踐：面試者需了解崗位性質
在招聘某一職位時，你必須先通過實踐對這個職位有深刻的認識了解，否則很難找到合適該職位的理想人選。
【3】聰明高效：問過往工作判斷這兩點
候選人必須具備兩個優點：聰明和高效。具體而言，在招聘人才時，你可以與他們聊過去的工作，問他們過去是怎樣做的，用了多少時間精力，這樣可以判斷應聘者做事是否聰明高效。
【4】聘前試用：這是最重要的一條建議
這是我最重要的一條建議。一般而言，僅僅通過面試很難去想像與該候選人共事的感覺如何。因此，在條件允許的前提下，可以讓候選人在正式被聘用前先進入公司試用一段時間。
【5】選好途徑：通過多種渠道籠絡人才
我所遇到的最優秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你覺得這些人並不一定願意為你工作，你也要使出渾身解數去爭取他們；求職網站和獵頭效果若不理想，召開會議則是個不錯的方式，例如舉辦一些技術人才對話來招聘到技術人才等；如果你的企業有一定知名度，那麼校園招聘也是個很好的選擇；人才招聘是個長線投資，有的人可能一年內（甚至更久）都不想到你的公司。這點建議我還有一個心得，那就是盡量讓招聘工作顯得非正式化，這樣做的效率反而是最高的。
【6】闡述使命：可以激發候選人的激情
你需要花大量的時間向候選人闡述公司的使命，激發他的熱情。一旦確定人選後，就應盡快進入收尾階段。候選人進入企業後的負責人（最好還有CEO）應該想方設法留住候選人，與候選人保持每天一次的交流頻率。
【7】星期天法則：彼此認同非常得重要
招聘時還應遵循「星期天法則」，想像一下你是否會因為喜歡和這個人在一起，而願意在星期天和他到公司加班？同事對比彼此的認可和好感對於形成良好的企業文化十分重要。
【8】企業價值觀：對不認同者不要也罷
你要投入大量的時間打造企業的文化價值觀，確保所有員工都了解並認同這一價值觀。在招聘時，你應該尋找與本公司文化價值觀相契合的人才。對一個企業而言，員工觀點和性格多元化是必要的，但價值觀多元化卻未必是件好事。對於那些我行我素、不願認同你企業價值觀的候選人，不要也罷。
【9】永不妥協：不可因著急而招聘庸才
越是處於創業初期，越不能在人才招聘方面妥協。有時寧願失去一筆交易或推遲產品發布時間，也不能將就著聘用一個中庸的人，這樣做後果將不堪設想。中庸的員工會對整個企業造成負面影響。
【10】捨得花錢：最該捨得的是給予股權
創業初期，最健康的報酬結構應該是略低於市場價的薪水+豐厚的股權。不過，很多成功的公司都不是資深人士創立起來的。我的這個觀點肯定會引起爭議，但這才是正確的策略。如果想要高於市場的薪水，那他們就應該去沒有多少股權的大公司。股權獎勵會稍微復雜一些，但有一個原則是，你最初招聘的20個人的股權獎勵應該是投資人所建議的兩倍。對於一個運作良好，但尚未取得突破性成績的企業而言，我知道的股權獎勵結構大概是：第1位和第20位工程師分別有1.5%和0.25%的股權，不過，這也要根據企業性質而定。
【11】相信直覺：靠細節判斷其是否適合
在面試過程中你要注意細節，因為你可以從這些細節中看出候選人是否適合創業。例如，太過於關注職銜或手下團隊人數的人就不適合創業。面試得多了，你很快就會有些感覺。如果你對是否招聘一個人感到猶豫的話，那就pass吧。
【12】隨時招聘：做好人才儲備非常重要
招聘是一個長期的過程，而非出現職位空缺時才組織的活動。這個過程具有極強的不可預測性，如果你發現一個很合適的人，但你近兩個月內暫時用不到他，但為了做好人才儲備，你也應該聘用他。
【13】果斷解僱：該說「再見」時不要猶豫
你無法保證你招到的所有人都是適合公司的。如果一個人已經顯然不適合再待在公司，那麼這種狀況以後也很難會改變。與其抱著「明天會更好」的幻想，不如趁早說再見。
【14】制定流程：建統一的招聘決策框架
讓你團隊中的每一個人都寫下他們對是否聘用某一個候選人的想法，這樣便於你今後回顧你的決策。面試結束後，最好能與每一位面試官對此進行面對面的簡單討論。讓其中一位面試官與應聘者一起用餐，並確保面試官每一次都要准時，這樣才能給應聘者留下一個良好的印象。要有一個跟進整個面試過程的負責人，確保面試內容的全面，並在面試結束後召集所有面試官進行討論。此外，還需要建立一個統一的招聘決策框架，並對面試官要進行相應的培訓。
【15】有所不為：招聘要有計劃不可盲目
有些創始人會盲目招聘，擴大公司規模。有時候小的團隊效率反而更高。因此，你應該想想每一個項目或工作最少需要多少人，盡可能地控制團隊人數，不要為了招聘而招聘。望採納！~~

㈥ 創業公司怎麼快速招人

快速招人的辦法多種，一是自己來從親朋好友當中選擇合作夥伴或員工，二通過親友介紹，專三是通過自媒屬體發布信息招聘，四是通過五八等免費平台發信息招聘，五是通過正規招聘網站平台付費招聘，六是找獵頭公司招聘高端人才。

㈦ 互聯網創業型的公司是招聘員工還是合夥人

1. 能力強。你的能力他開不起薪資會換種方式讓你留下來做事。

2. 不能獨當一面的，真的只是員工。

㈧ 創業招聘是什麼意思

他有項目，找你做合夥人，說白了，他有工作有事業讓你去賣命做，但是工資不是他發給你，是你自己靠能力賺。他提供項目和資源給你做。。。
這個得靠你自己慧眼識珠去看下項目的可行性和創業分成合不合理。

㈨ 一個創業公司還在招人。說明效益可以的嗎

不一定，賠錢的公司也可能一直在招人。
有很多種情況，招人只能說明公司需要人專手幹活，不屬能說明公司效益好。
有時候是公司項目沒人做，招聘題目就是公司的項目。
有時候公司不靠譜，留不住人，所以一直在招人。
有時候招聘只是為了在招聘網站上打廣告！
...