谷歌公司財務招聘

㈠ 微軟和谷歌這樣的大公司在中國怎麼招人

軟體測試的必須有編程基礎的，這樣才容易發現bug，基本正常情況這些公司會和名校合作內，如果你的成容績非常好的話那基本還可以，如果不是能進好大學那就等待機會了，招聘時間就不一定了，經常關注一些大型的博客可以看到相關網站的招聘信息，女生做這個行業的確很累，費腦，google等公司各個行業的人才基本都有，並不一定只有軟體的才行，包括前端,架構等等都有還是選擇自己喜歡的行業稍好，我當年選了設計，不過現在做了互聯網基本也不算是本專業，告誡學弟學妹們，好專業並不一定是高工資的，喜歡的才是最好的，把握好自己哦

㈡ 我想去谷歌公司工作，該學什麼專業

清華這種級別的計算機專業，再繼續深造，終將有機會拿到谷歌offer。

以下資料網路整理：

想要在谷歌（Google）找到一份工作，簡直要比進哈佛還難上十倍。谷歌每年收到250-350萬份簡歷，錄取數量只有4000，盡管不到1%的錄取率，大家還是爭先恐後地想要擠進這家搜索巨頭工作。其在提高員工公司內飲食質量、保持員工身體健康、薪資福利等方面都是下了極大血本的，一度被評為「美國最幸福企業」。正在留學申請的你，是不是也有進入谷歌工作的夢想?那麼你想知道哪些大學畢業後進谷歌的人數最多嗎？今天就跟大家分享一下Linkedin根據用戶數據統計分析出來的進谷歌工作的前20所大學排名表。

各位看官，看出規律沒？

從統計表上可以看出，能進入谷歌地處加州的大學畢業生占據很大的優勢（約有1859人畢業於斯坦福大學。與此同時，員工中約有1645人畢業於加州大學伯克利校、671名畢業於加州大學洛杉磯分校、446名畢業於加州大學聖地亞哥分校、371名畢業於加州大學戴維斯分校、352名畢業於南加州大學、453名畢業於聖何塞州立大學，這些學校可都在加州哦）這當然跟地理位置有著重要關系，因為谷歌的總部正好位於加州。這大概就是小米軍哥所說的：站在風口上，順勢而為吧！

不難看出，列入榜單的大學都有一個相同的特點:計算機專業牛到爆！不論是擁有全美頂級計算機學院的卡耐基梅隆大學還是被譽為「世界理工大學之最」的麻省理工，亦或是加州伯克利等等都是世界計算機學術界的翹楚！這是由谷哥的性質所決定的：作為一家跨國科技巨頭，它的業務范圍涵蓋互聯網搜索、雲計算、廣告技術等領域，開發並提供大量基於互聯網的產品與服務，對於計算機類的人才當然是求賢若渴。

其實，信息化已成為當今世界各國經濟與社會發展的重要手段，計算機網路也已經成為信息社會的運行平台和實施載體。各行各業和人民生活的各個角落都會需要計算機網路技術方面的人才。未來的信息化社會對於具有研發能力的高端人才和高技能人才依舊很缺乏。

我們可以看出一個道理，選對學校，選對專業真的很重要！而這些選擇跟排名真的沒有因果關系，相反，學校所處的地理位置、提供的職業發展路徑、專業的就業率、學術科研能力、學校或院系給學生提供的機會才是我們在選擇學校時需要考量的重點。建議所有還在選校問題上鑽牛角尖的孩子和家長們能夠更加理性地思考未來的職業路徑規劃。

㈢ 怎樣進google公司工作

能提出這個問題，也可見你是相當有能力的！對自己也是相當有自信的！

google在中國是急需人才的
詳情請見google招聘而面
http://www.google.com/intl/zh-CN/jobs/

招聘信息 (建設中)

Google 的使命是整合全球的信息，使其為每個人所用，讓所有人受益。

在 Google，我們的人才策略很簡單：我們邀請優秀的人才加盟並鼓勵他們實現自己的夢想。我們推崇勤奮的工作、愉悅的工作環境、以及背景各異的人才相互碰撞激盪出的創造力。Google 的成員中有奧林匹克運動員和猜字冠軍，有專業廚師和獨立電影製片人。我們相信無論你在全世界哪一個 Google 辦公地點工作，你的靈感都能被激發，去創造出永遠超越自我的輝煌。

更多夢想等待我們共同實現！

搜尋中國空缺職位

根據部門查看工作信息
工程 - 銷售 - 運營和IT - 人事 - 商業開發工程 - 查看所有部門 »

地點
北京 - 上海 - 廣州
查看國際職位 »

㈣ 谷歌公司招聘需要學的專業

自己爬牆。進入谷歌首頁。找到下面那幾個字。只要深入化點進去之後。你就會看到。

㈤ 在美國應聘谷歌公司員工，都需要什麼條件和資歷

這個是因人而定的，首先學歷是硬要求，但是他們看重的是能力，還有重要的就是工作經驗方面的問題了。比較人性化的一個團隊

㈥ 谷歌招聘與其他公司相比 有哪些特色

1.尋找天生愛合作的聰明人
考察履歷數據後，設計「谷歌求職者調查」，通過回內答1～5級的工作風格偏好提容高回答者的坦誠度，強調雄心、頭腦和合作。
2.人人都有「宗卷」
把求職者所有的相關信息都收集完備，再呈交給決策者，因此招聘流程高度集中化。對特別聰明的人採取積極行動，尋找我們通常會忽視的人。全球范圍內招聘，不歧視女員工。
3.冗長而挑剔的5輪面試
調查發現優秀的員工一般都是4－5次面試後被聘請的。一天內接受5輪現場面試，其中一輪是午餐面試，而面試官並不會直接做出聘用決策。在報告中面試官要闡述問題、應聘者的回答以及面試官的看法，在交之前面試官們不得互相討論，應聘流程盡量公正，不耽誤時間。

㈦ 上海google分公司招聘

你不能直接上Google招聘網站看么, 都寫回得清清楚答楚. http://www.google.cn/jobs

㈧ 谷歌公司招聘sourcing

Google管理模式在Google，我們認為商業管理學的宗師彼得•德魯克對於如何管理「知識型員工」的理解最為深刻。畢竟，這個詞是由德魯克於1959年發明。德魯克說知識型員工相信自己拿工資是為了出效率，而不是為了完成朝九晚五的呆板工作，而聰明的企業會「排除任何影響『知識型員工』工作的障礙」。這些成功經驗將吸引最好的員工，並且保證「未來25年競爭優勢的唯一且最大的因素。」在Google，我們尋求這種優勢。當前關於大型企業是否對於知識型員工處置失當的爭論是我們慎重對待的問題之一，這是因為無法正確處理該問題的企業將被出局。我們從其他地方以及內部討論得出得到很多好的想法。以下七條就是我們在最大化知識化員工效率方面所採用的關鍵原則。與大多數技術公司一樣，我們的許多員工都是工程師級別的，因此我們將以這個特殊群體為主，但其中很多原則對於所有知識型員工均適用。組織委員會，嚴格招聘實質上每個參加Google面試的人至少與六位面試官交談過，後者均是公司管理層面或潛在同事組成的。每個人的觀點都算數，從而使招聘程序更加公平，標准更高。當然，花費的時間會長一些，但我們認為值得。如果希望招到優秀的員工，那麼經過嚴格的招聘程序，你會得到更加優秀的員工。公司創立之初我們就開始構建這種積極的反饋循環，直到現在已經從中獲得了巨大回報。滿足員工的所有需要正如德魯克所說，管理目標是「排除任何影響他們工作的障礙。」我們為他們提供了一整套標準的額外利益，但首先是一流的餐飲設施、體育館、洗衣房、按摩室、理發廳、洗車房、乾洗房、接送班車等，幾乎任何一位勤奮工作的工程師所需的一切。我們可以這樣分析：程序師樂意開發程序，他們不喜歡洗衣服。那麼我們就讓這兩件事情變得同時簡單起來。拉近員工距離Google的幾乎每個項目都是小組項目，每個小組之間都必須進行交流合作。最好的讓交流變得簡單的方式就是讓每個小組成員都近在咫尺。因此實質上Google的所有員工分享一間公室。這樣，當某位程序師需要與一位同事協商時，就能馬上找到對方：沒有電話號碼標簽、沒有電子郵件拖延、不用等待答復。當然，Google還有很多會議室供人們進行詳細討論，從而不會打擾各自的公助手。即使是公司CEO，在來到Google後數月才得到一間公室。和一個學識豐富的員工比鄰而居，委實是一種高效的培訓經驗。使合作簡單協調由於一個小組的所有成員都近在咫尺，因此在協調項目開展方面就相對容易些。除了身體保持近距離外，每位Google員工每周還向其所在工作組發送電子郵件回報上周的工作成績。這樣就能讓每個人都能簡單地跟蹤其他成員的工作進度，更加容易地監控工作進程，並同步工作流程。身體力行，使用自己的產品Google員工都很頻繁地使用公司開發的各種工具。最常見的就是為所有項目和任務而建內部網頁組成的網路。這些網頁都被索引並以按需訪問的策略向項目參與者開放。我們對其他信息管理工具的用戶進行了擴展，其中某些將最終以產品的形式對外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司內部測試達數月之久。電子郵件主要用於組織信息，所以Gmail被不斷改進，直至滿足最大需求的消費者——我們的知識型員工的需要。鼓勵創新Google工程師們可把20％的工作時間放在自選項目開發上。當然其中必須有一個批准過程以及某些失敗，但基本上我們希望讓所有富有創意的人們發揮創意。我們有一個公開的秘密武器，就是創意郵件目錄：一個全公司共用的建議箱。任何人都可以把自己的創意發送到這里，從停車程序到下一代應用程序等等。在這里所有人都可以對創意發表評論、進行評價，從而促使最佳創意浮出水面。盡可能統一意見現代企業神話中都有一個英雄般的獨特決議制訂者。我們堅信「群眾的智慧」這一理念，並希望在確定任何決議之前收集廣泛的觀點作為分析基礎。在Google，管理者的角色是一個觀點的收集者，而不是決策的獨裁者。統一大多數人的意見有時要花費較長時間，但通常可以組成一個更加忠誠的工作組和更為明智的決策。不作惡很多人曾經對Google的這一口號做過描寫，但我們確實試圖以此為工作指導，尤其在管理方面。就像任何組織的成員都對他們的觀點充滿熱情一樣。但在Google，不會有人反對這一原則，不想其他某些知名技術公司管理習慣那樣。我們努力創建一種充滿寬容和尊重的工作氛圍，而不是讓公司里充滿滿嘴只會說是的人。數據決定決策在Google，幾乎所有決策都是基於大量分析後得出。我們創建了多種管理信息的系統，不止是大方面的互聯網，還有內部聯網。我們有很多分析師專門研究數據，分析各種執行標准然後總結出發展趨勢，從而使我們盡可能地跟上時代的步伐。我們為每個研究項目都建立了大量在線「儀錶板」，從中獲得最新的狀態現狀。有效地交流每周五公司所有員工都集合在一起，共同獲得公司公告，業務介紹，解決各種問題（還有一些食物和飲料）。通過這種方式，管理層能夠密切接觸並及時了解知識型員工的所想，員工也能對管理層的想法有所了解。Google對組織內的信息分發進行了極大的擴展，並重點彌補了少數嚴重疏漏。與某些外界想法不同，我們認為值得信賴的勞動力才是忠實的工作團隊是所有結果的第一真理。發展道路上的潛在障礙當然，我們公司不止遵守以上規則，其中許多在矽谷非常普遍。同時，我們意識到隨著公司的發展，我們必須不斷改進自己的管理技術。我們（以及其他類似於我們的公司）還面臨很多問題。第一就是「技術自大」問題。工程師們之間的競爭是自然的，並且他們難以容忍那些積極性或學識不如自己的人。但幾乎所有工程項目都是小組項目，因此小組中出現頭腦聰明但頑固不化的人對於整個工作都是致命的。如果我們在一封推薦信中看到「我所見過的最聰明的人」以及「我再也不想跟他們一起工作」的字眼，那麼我們絕對不會通過他們的提議。普及同級人員面試的原因之一就是為了確保小組成員熱情歡迎新成員的加入。我們的很多優秀員工在小組創建等方面都是楷模，因此我們希望繼續保持這種方式。與之相關的就是NIH癥候群（not-invented-heresyndrome，「與我無關綜合症」）。一個好的工程師通常堅信自己能夠開發一套比現有系統更加完善的系統，並且以「創建而不購買」為信念。當然，他們或許是正確的，但我們卻必須以極大的代價關注這些項目。有時這也意味著超出了公司的產品和服務界限。還有一個問題也是我們未來幾年將要面對，即公司、產業及內部勞動力將最終成熟起來。不止是我們，連同業內其他公司目前都處於一個告訴發展階段，但這個階段不會成為永久。我們中的很多員工都是剛走出校園的大學畢業生；其他的都有家庭以及豐富的工作經驗。他們有著不同的興趣和需求，因此我們必須提供可吸引所有年齡段員工的福利和工作環境。最後的問題是確保Google成長過程中，通訊程序能夠跟的上公司的擴展。周五例會對於山景鎮的工作小組非常適用，但是現在的Google已經成為一個全球組織。我們一直注重創新和改革，但這並不是Google的唯一。我們還必須管理日常運作，這也不是一項簡單的任務。我們將建造比歷史上已存的，更加龐大、復雜和要求更加嚴格的技術基礎設施。這些系統必須持續發展不斷滿足不斷增加的一系列要求，因此計劃、執行並維護這些系統的人還必須具有強烈的積極性。在Google，日常運作不是簡單的事後三思：它們對於公司的成功有著至關重要的作用，同時我們希望在新產品開發中，能夠取得像現在的統治領域一樣的成績和發明。

㈨ 谷歌公司招聘問題

問題補充：我有個問題，最近在網站上看到上海google分公司在招聘．我想請問，...google在中國根本沒有正式的代理，所謂的google分公司都是google的代理公司，...