飛尚集團招聘

A. 領導如何面對員工「職場尊嚴」

人們對職場尊嚴更敏感
尊嚴是指人所擁有和具有的權利應被其他人所尊重，一旦受到侵害，輕者傷害了尊嚴，重者可能構成犯罪。飛尚集團人力資源高級經理王偉棟在接受本報專訪時表示，職場尊嚴和個人尊嚴在很多時候是一致的，但由於職場多了一種契約關系，因此，職場尊嚴比一般意義上的尊嚴更讓人敏感，很多在家庭成員、朋友甚至陌生人之間可以說的話，在職場上就屬於侵犯尊嚴的行為，例如朋友說你蠢和上級領導說你蠢，其意義可能是完全不同的，後者這樣說是侵犯了個人尊嚴，而前者在多數情況下可理解為一種玩笑。
職場尊嚴有以下特性：
契約性：職場是建立在契約基礎上，勞動合同規定了員工應該做的和不應該做的事情，同時也約定公司的行為，因此，一些日常的生活場合可以做的事和說的話，在職場上就是禁忌，一旦這樣做，就可能侵犯了員工的尊嚴，甚至可能構成犯罪。
公開性：職場是一個公開的場合，個人的一舉一動都幾乎無隱私可言，因此，在隱私場合的一些言語行為一旦公開化，就可能會變成一種侮辱性行為。
規則性：職場有一定的規則和秩序，上級對下級以及同事之間都有一些約定的談話及行為方式，一旦破壞了這些規則，就可能侵犯他人尊嚴，如當眾辱罵下屬，或者是強迫下屬做一些不符合常規的事情。
為了保全雙方的面子，最好的方法就是以禮相待。以禮相待不妨遵循以下准則：
貶己尊人原則：指謂自己或與自己相關的事物時要貶，要謙，指謂聽者或與聽者有關聯的事物時，要抬，要尊。
稱呼原則：指人們出自禮貌，在相互稱呼時仍按上下、貴賤、長幼有別的傳統來體現人際交往中的社會關系。文雅原則：出言高雅、文質彬彬往往被認為是懂禮貌、有教養。
求同原則：就是注意人的身份和社會地位要保持相稱，說話雙方力求和諧一致。
德、言、行准則：指在行為動機上盡量減少他人付出的代價，盡量增大他人的的益處，在言辭上盡量誇大別人給自己的好處，盡量縮小自己付出的代價。
2、多贊揚增加面子
人人都希望獲得贊揚，同樣也都害怕指責。贊揚可以樹立下屬的信心，增加面子，使其增加承擔重任的勇氣。領導的贊揚可以使下屬認識到自己在群體中的位置和價值，在領導心中的形象，同時又是對下屬優點的肯定、承認，增加和下屬之間的溝通和聯絡。小到一個肯定的眼神，一個友好的手勢都會給下屬很大的鼓勵，會使他感到領導關注我了，我得到認可了。
3、讓員工得到提升爭面子
在企業內部，員工的面子主要取決於其自身的的學識、水平、能力和為人處事的方式。應該讓員工認識到，面子的獲得主要是靠自己爭取而來，要靠不斷學習獲得相應的資源，獲得競爭力，增強自身的能力提升在企業的地位和尊嚴，不斷的升華。
4、恰當地批評留面子
下屬都會犯錯誤，一名優秀員工的成長過程就是一個不斷犯錯誤和不斷改正錯誤的過程。如果既給員工留面子，又恰當地批評指出員工的錯誤會讓其及時發現問題，迅速做出反應彌補過失，找到正確的方向，以後不再犯類似的錯誤，相反如果管理者不懂得如何批評下屬，就會降低員工的工作積極性，甚至形成對立面，造成人際關系復雜的局面。
管理者在批評下屬之前應先了解事情的原委，獲得事情的第一手資料，另外還要聽當事人對事情的解釋。這樣有助於管理者弄清楚事情的真相，並且了解當事人是否已經清楚自己的錯誤，以便進行恰當地批評。
批評的方式有很多種，這就需要管理者根據具體的當事人和事件進行選擇。比如，性格內向的人對別人的評價非常敏感，可以採用以鼓勵為主、委婉的批評方式，對於生性固執或自我感覺良好的員工，可以直白地告訴他犯了什麼錯誤，以期對他有所警醒。另外，對於嚴重的錯誤，要採取正式的、公開的批評方式，對於輕微的錯誤，則可以私下裡點到為止。
在批評時，堅持對事不對人原則，這樣可以防止讓下屬認為對他有成見，也有利於當事人客觀地評價自己的問題，讓下屬心服口服。
5、給員工改正錯誤的機會挽回面子
一個好的領導，要有容人之量，對待下屬所犯的錯誤，應當給予應有同情和理解，讓他們挽回面子，只要能改進就是一個稱職的員工。
身為領導者應當換位思考，設身處地的替下屬著想。下屬犯了錯誤並自知是由於自己的失誤引起的，作為領導如果給他台階下，讓他擺脫尷尬的局面，使下屬免於丟面子，必定對領導者更加感激，更加尊重，今後會更加註意避免錯誤的發生。

B. 誰能幫我介紹一下銅業英才網啊具體一點的信息

銅業英才網是一覽英才網旗下一家行業性的銅業招聘網站。銅業英才網是一專家為銅業企屬業提供地質勘探,采礦,選礦,冶煉,熔鑄,銅加工,廢銅再生,銷售,物流,技術管理等銅產業鏈所有職位的人力資源服務網站。
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上面的典型企業有：
寧波博威集團有限公司
廣天日月嚴州金屬製造有限公司
山東亨圓銅業有限公司
富陽申能固廢環保再生有限公司
中天科技集團
江西廣昌眾發銅業有限公司
遼寧嘉旭銅業集團有限公司
中山市天乙銅業有限公司
陽山縣同興銅材有限公司
飛尚實業集團有限公司
天津和昌銅業有限公司
浙江康華銅業有限公司
江西同心銅業有限公司
江西保太有色金屬集團有限公司
廣西有色再生金屬有限公司
巴彥淖爾市飛尚銅業有限公司
山西春雷銅材有限責任公司
上海康成銅材有限公司

C. 如何維護員工職場尊嚴

在工作中你很努力但是卻受不到老闆的信任，你是否和《失戀33天》的女主角一樣，認為老闆罵你是應該的，若老闆對你不瞅不睬就等於是放棄你？你是否寧願被老闆諸多刁難甚至羞辱，也不願放棄一份看似「體面」的工作？生存壓力令不少職場人選擇忍受一些侵犯自身尊嚴的行為。但這樣做是否值得？萬一尊嚴被侵犯，我們該如何應對？我們應如何打造職場尊嚴呢？人們對「職場尊嚴」更敏感「尊嚴」是指人所擁有和具有的權利應被其他人所尊重，一旦受到侵害，輕者傷害了「尊嚴」，重者可能構成犯罪。飛尚集團人力資源高級經理王偉棟在接受本報專訪時表示，「職場尊嚴」和「個人尊嚴」在很多時候是一致的，但由於職場多了一種契約關系，因此，「職場尊嚴」比一般意義上的「尊嚴」更讓人敏感，很多在家庭成員、朋友甚至陌生人之間可以說的話，在職場上就屬於侵犯「尊嚴」的行為，例如朋友說你「蠢」和上級領導說你「蠢」，其意義可能是完全不同的，後者這樣說是侵犯了「個人尊嚴」，而前者在多數情況下可理解為一種玩笑。職場尊嚴有以下特性：規則性：職場有一定的規則和秩序，上級對下級以及同事之間都有一些約定的談話及行為方式，一旦破壞了這些規則，就可能侵犯他人尊嚴，如當眾辱罵下屬，或者是強迫下屬做一些不符合常規的事情。契約性：職場是建立在契約基礎上，勞動合同規定了員工應該做的和不應該做的事情，同時也約定公司的行為，因此，一些日常的生活場合可以做的事和說的話，在職場上就是禁忌，一旦這樣做，就可能侵犯了員工的尊嚴，甚至可能構成犯罪。公開性：職場是一個公開的場合，個人的一舉一動都幾乎無隱私可言，因此，在隱私場合的一些言語行為一旦公開化，就可能會變成一種「侮辱性」行為。如何打造職場尊嚴？1、以禮相待「給面子」為了保全雙方的面子，最好的方法就是以禮相待。以禮相待不妨遵循以下准則：貶己尊人原則：指謂自己或與自己相關的事物時要「貶」，要「謙」，指謂聽者或與聽者有關聯的事物時，要「抬」，要「尊」。稱呼原則：指人們出自禮貌，在相互稱呼時仍按「上下、貴賤、長幼」有別的傳統來體現人際交往中的社會關系。文雅原則：出言高雅、文質彬彬往往被認為是懂禮貌、有教養。求同原則：就是注意人的身份和社會地位要保持相稱，說話雙方力求和諧一致。德、言、行准則：指在行為動機上盡量減少他人付出的代價，盡量增大他人的的益處，在言辭上盡量誇大別人給自己的好處，盡量縮小自己付出的代價。2、多贊揚「增加面子」人人都希望獲得贊揚，同樣也都害怕指責。贊揚可以樹立下屬的信心，增加面子，使其增加承擔重任的勇氣。領導的贊揚可以使下屬認識到自己在群體中的位置和價值，在領導心中的形象，同時又是對下屬優點的肯定、承認，增加和下屬之間的溝通和聯絡。小到一個肯定的眼神，一個友好的手勢都會給下屬很大的鼓勵，會使他感到領導關注我了，我得到認可了。3、讓員工得到提升「爭面子」在企業內部，員工的面子主要取決於其自身的的學識、水平、能力和為人處事的方式。應該讓員工認識到，面子的獲得主要是靠自己爭取而來，要靠不斷學習獲得相應的資源，獲得競爭力，增強自身的能力提升在企業的地位和尊嚴，不斷的升華。4、恰當地批評「留面子」下屬都會犯錯誤，一名優秀員工的成長過程就是一個不斷犯錯誤和不斷改正錯誤的過程。如果既給員工留面子，又恰當地批評指出員工的錯誤會讓其及時發現問題，迅速做出反應彌補過失，找到正確的方向，以後不再犯類似的錯誤，相反如果管理者不懂得如何批評下屬，就會降低員工的工作積極性，甚至形成對立面，造成人際關系復雜的局面。管理者在批評下屬之前應先了解事情的原委，獲得事情的第一手資料，另外還要聽當事人對事情的解釋。這樣有助於管理者弄清楚事情的真相，並且了解當事人是否已經清楚自己的錯誤，以便進行恰當地批評。批評的方式有很多種，這就需要管理者根據具體的當事人和事件進行選擇。比如，性格內向的人對別人的評價非常敏感，可以採用以鼓勵為主、委婉的批評方式，對於生性固執或自我感覺良好的員工，可以直白地告訴他犯了什麼錯誤，以期對他有所警醒。另外，對於嚴重的錯誤，要採取正式的、公開的批評方式，對於輕微的錯誤，則可以私下裡點到為止。在批評時，堅持對事不對人原則，這樣可以防止讓下屬認為對他有成見，也有利於當事人客觀地評價自己的問題，讓下屬心服口服。5、給員工改正錯誤的機會「挽回面子」一個好的領導，要有容人之量，對待下屬所犯的錯誤，應當給予應有同情和理解，讓他們挽回面子，只要能改進就是一個稱職的員工。身為領導者應當換位思考，設身處地的替下屬著想。下屬犯了錯誤並自知是由於自己的失誤引起的，作為領導如果給他「台階下」，讓他擺脫尷尬的局面，使下屬免於丟面子，必定對領導者更加感激，更加尊重，今後會更加註意避免錯誤的發生。閱讀更多相關知識，返回【 溝通管理 】欄目列表

D. 領導者，該怎樣尊重下屬的職場尊嚴 領導

四個字，賞罰分明！

E. 飛尚集團發不起工資

1、單位應該依照勞動合同的約定支付工資，單位拖欠工資的，員工可依照《勞動合同法》及《工資支付條例》的規定，向勞動監察部門投訴，或者直接向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
2、對於生效的勞動仲裁裁決書，單位仍不能按照裁決書確定的義務履行的，當事人可以向人民法院申請強制執行。
對於生效的勞動仲裁裁決書、民事判決書，國家通過《民事訴訟法》規定了一系列的執行措施，以爭取最大程度的將判決書、裁決書執行到位，包括要求報告財產情況，根據不同情形扣押、凍結、劃撥、變價被執行人的財產，扣留提取其收入，查封查封、扣押、凍結、拍賣、變賣被執行人應當履行義務部分的財產，加倍支付遲延履行期間的債務利息，限制出境，在徵信系統記錄、通過媒體公布不履行義務信息以及法律規定的其他措施。
《勞動合同法》
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
《工資支付條例》
18.各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。
19.勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

F. 我想內蒙古飛尚銅業有限公司，知道的朋友說一下這個公司怎麼樣

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G. 飛尚集團的介紹

飛尚集團是一家在有色金屬產業、鋼鐵產業和交通物流產業從事長期投資，通過戰略、文化及管理整合不斷提升核心競爭力和企業整體價值，實現產業經營與資本運作並行的國際化大型投資控股集團。

H. 誰介紹下深圳飛尚的情況

飛尚集團簡介
深圳飛尚集團成立於2000年6月，注冊資金2.3億元人民幣。飛尚集團是一家以控股、參股等形式在鋼鐵、冶金、新材料、港口、高科技、商業、地產置業、醫療設施等領域從事長期投資，以實業投資開發為基礎，以收購、兼並、託管、上市和行業整合等資本運作為手段的跨國集團，投資地區涉及美國、香港和中國內地，控股和參股國內多家上市公司。目前飛尚集團國內總資產達60多億元人民幣，年銷售收入達60多億元，國內員工數量達兩萬多人。
公司堅持誠信為本的經營理念。中國傳統文化崇尚仁、義、禮、智、信，更有「人無信義，無以立足；言而無信，不知其可」的箴言。飛尚集團強調誠信，並作為企業的第一法則。在以往每次的企業重組中，無論是對政府、金融機構、客戶還是企業的員工，飛尚一直奉信「誠信」原則，以真誠贏得各方面的支持。
公司推崇以人為本、以德為先、以才為用的人本理念，尊重每一個員工，為最優秀的人才創造機會，讓他們不斷成長並實現夢想。飛尚集團在發展和創造財富的同時，為每一位員工提供一個良好的發展空間，採取有效措施優化企業制度和員工個人發展體系。
隨著飛尚在產業鏈的不斷完善以及核心競爭力的不斷培育，飛尚集團計劃在核心業務上，到2006年底實現年銷售收入100億元以上的規模，9億元的利潤，為集團的進一步發展打下良好基礎。
隨著公司業務的飛速發展，我們期待更多人才的加盟！選擇飛尚，成就高尚！投身其中，邁向成功！

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