㈠ 中小企業招聘職工的方法，比較創新的方法有哪些
我們做事情都應該是圍繞目標來進行的，找方法找對策也是一樣，方法的好壞不以是否流行來評判，而是看是否最實用，能最大效果實現目的。招聘方法傳統的網路、媒體招聘、招聘會、獵頭公司、推薦等聘等都有一定的市場，成為很大一部分企業首先、必選。他們都各有優劣，企業可以針對企業的特性，分析目標群體的習性來選擇適合的，也可以結合起來使用。
這里的創新 可以是在傳統方法上加入創新元素，也可以是完全突破傳統的一種全新招聘方法。
舉例：
供參考：
老一套的方法是這樣：在人才市場設一個招聘位，用易拉寶或招聘板打出招聘職位和招聘要求，然後等人上來投簡歷。
啟示：如此招聘，應聘者看不到任何關於公司的形象和介紹。
方法：將公司介紹的內容嚴格定向，設計成10頁左右、簡潔生動的PPT。通過顯示器在招聘台循環放映展示出來，由於PPT的內容已經過嚴格定向，求職者經過招聘台的時候，兩三分鍾瀏覽，就能夠直觀地判斷：這是一家什麼類型的公司？有沒有實力？環境好不好？工作氛圍融洽不融洽？自己的技能能不能得到提升？
如此，公司的規范感、形象感、實力感、親和感頓時顯現出來，自然贏得更多的應聘人數，大大增加公司的招聘篩選范圍。
另外目前開博客、微博招聘、圈子論壇的招聘還算是比較新穎的招聘方式。
㈡ 招聘網站有哪些創新變化一站招聘軟體怎麼樣
創新特色最多的就是中國人才網，具體可以去體驗一下，肯定有種與眾不同的感受
㈢ 投資公司，公司要求部門招10個人，我不想寫傳統老套的招聘詞，幫我想想有創新，吸引力大的招聘廣告，謝
建議招聘詞語不要寫得過於創新
對於求職者來說，對於投資公司還是希望嚴謹一點兒的
所以，按照常規也就是你所謂的老套
也是有道理的
㈣ 除了內推，企業招聘還有哪些既創新又靠譜的招聘方式
現在很多人都比較傾向在網路上找工作，你可以選擇很多平台去發布招聘信息。
㈤ 關於普工招聘的管理創新
你們所謂的細化是細到什麼程度，加入招聘人手，場面弄大一點兒，你們現在這個流程就很好了呀，現在存在什麼問題嗎，是招不到人呢還是有其它問題？招聘的目的是招到符合企業崗位要求的員工，不是為了招聘而招聘。
㈥ 如何進行招聘管理的創新
一、人才招聘為何會失敗 1、內/外部流動的圖形分析 2、招聘失敗因素分析：招聘渠道管理、應聘體驗管理、僱主品牌管理、入職管理、人才甄選、背景調查、人才儲備與繼任管理、人才流失率 二、案例討論：招聘失誤的代價----200億人民幣 三、招聘渠道創新 1、LindeIn、Xing、Facebook等社交網站(Social Networking Services)平台招聘 社會化網路平台招聘的方法與技巧(搜尋、驗證、) 運用六度分割理論Six Degrees of Separation進行背景調查 運用學歷、行業、職位、經驗等高級檢索功能搜尋、篩選候選人 運用Connections和InMail建立人才資料庫 運用精確廣告技術提高招聘廣告的績效和精準定位人才、降低廣告成本，評估招聘廣告效果 如何運用微博進行零成本高效招聘 2、通過Google、Bai、Bing等搜引擎招聘 3、通過專業技術類、行業類網站招聘 4、通過Alexa、Google AD Planner等免費工具進行招聘頻道預分析 5、通過Google Analytics等免費工具評估網路招聘廣告的效果 6、人才儲備庫、繼任管理與招聘 四、僱主品牌的影響因素分析與僱主品牌建立 1、僱主品牌模型 2、內部僱主品牌評價體系及衡量 3、通過僱傭體驗調查確立人才管理成熟度和量化內部僱主品牌 4、通過人力資源管理人員及高管的僱主品牌對標調查，分析人才管理措施有效性 5、通過兩項內部僱主調查結果分析改進人才管理，優化僱主品牌 6、降低人才流失率，減輕招聘壓力 7、員工滿意度與流失率、招聘的關系[以及如果通過LimeSurvey等免費工具快速進行滿意度分析] 茶歇 五、外部僱主品牌的建立與傳播 (一)、他山之石1：Google招聘案例分析 1、如何利用SNS傳播僱主品牌 2、如何進行招聘廣告的設計和策劃 3、如何選擇正確的招聘渠道 4、如何藉助企業文化吸引人才 5、如何通過整合營銷策略提升僱主品牌，吸引人才 (二)、他山之石2：IBM招聘案例分析 1、如何創建一個強有力的招聘口號 2、如何進行僱主品牌的包裝設計 3、通過建立強大的公司網站招聘頻道吸引人才並建立人才儲備庫 六、如何通過增強應聘者的應聘體驗來吸引人才 1、如何營造一個合適的招聘體驗氛圍 2、招聘流程改進與細節管理 3、通過軟體系統提升應聘者體驗 午餐 七、打贏人才爭奪戰：如何進行校園招聘創新 1、校園招聘從入學開始 2、如果通過策劃從求才大軍中脫穎而出 3、在校園中找尋「獵頭」 4、塑造校園僱主品牌的注意事項 八、招聘供應商管理：如何選擇獵頭、招聘流程外包(RPO)和招聘管理系統(RMS)或人才管理系統(TMS)供應商
㈦ 招聘一線員工有啥創新有效的招聘渠道
現在大部門都是通過你說的這些渠道，要不你就聯系職高技校直接錄用畢業生，我覺得現在還是網路使用方便，你看看大街網、新職業、首都人才網看看有沒有合適的。
㈧ 酒店管理中招聘工作如何創新
若招聘失誤，讓不適合的人進入酒店，他不但無法貢獻自己，還會影響酒店整體的員工績效，間接或直接地打擊酒店的對外形象。因此，有效地挑選人才，已成為了酒店中管理者的一個重要課題。
根據所招聘崗位的特點，在面試中有選擇地應用一些科學的測評工具，如心理測試、氣質和性格測評、案例分析、情景模擬、團隊討論等。這些測評得到的結果不能作為最後錄用與否的絕對依據，但可作為錄用決策的參考信息。杭州開元名都大酒店舉行的數場別開生面的招聘會顯示了其獨具匠心的創新招聘策略。通過這些創新的評量式、游戲式的招聘方式，吸引了更多優秀人才的參與，讓應聘人員感受到了酒店招聘方濃郁的企業文化和深厚的文化底蘊。
讓招聘成為互動性的活動
在這個活動中，需要闡明的是：你有什麼樣的想法就會有什麼樣的結果。因為在這個活動中一定會有人賺到了錢，也一定會有人虧錢。體驗是：因為大家在參與之前一般不會多想，完全是憑潛意識在玩游戲，從中可以看出應聘者對人生的心態的各異。這不僅僅是讓其對賺錢觀念的體驗，還可以悟到建立人際關系、組織協調、激勵隊員等等……
模擬管理與創新策劃
應聘者均有機會以一個公關部經理的身份來運作一家豪華五星級酒店的開業策劃，要設計一套嶄新的營銷策略，來吸引眾人眼球。許多精彩的創新思路脫穎而出，有多名優秀選手通過該活動最終加入「開元名都」，走向公關部管理人員的崗位。這就是「開元名都」的策略競賽，主要考察各應聘人員對酒店運作、戰略制定與實施、市場開拓和培育、服務創新及市場變化的綜合分析和隨機應變能力。這些虛擬的策劃活動不但為應聘者提供了全方位運作一家酒店營銷的經歷，也為招聘經理提供了一個發現和招募優秀人才的渠道。
環境和氛圍的營造
應聘人員面試時，「開元名都」的招聘人員都與應聘者握手和微笑，這可以幫助應聘者放鬆心情，讓其在面試中充分發揮，畢竟，酒店大多數崗位都與「現場表現」無關，也並不要求所有的員工都在陌生人面前表現自如。接下來，對應聘職位的介紹和對招聘目的的重申，可以在選擇應聘者的同時，幫助應聘者判斷這家酒店是否適合自己的發展。
在面試房間的布置方面，盡可能地營造一種平等、融洽的氛圍，例如，用圓桌代替方桌；在位置的安排上，與應聘者保持一定的角度，而不是面對面等，這樣都可以減少應聘者的壓力。
同時，「開元名都」的招聘方針是讓應聘者也參與到面試工作中來，招聘方的工作方式和態度，對應聘者做出是否加入酒店的決定產生了重大的影響。
建立必要的人才儲備庫
在招聘實踐中，常會發現一些條件不錯且適合酒店需要的人才，因為崗位編制、酒店階段發展計劃等因素限制無法現時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為人力資 源部門，應及時將這類人才的信息納入酒店的人才儲備庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)，不定期地與之保持聯系，一旦出現崗位空缺或酒店發展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。
眾所周知，「選人」是人力資源管理「選人、育人、用人、待人、留人」的五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點的質量不高，那麼不僅後續的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到酒店決策的執行。作為承擔著「選人」職能的招聘部門，在埋頭於招聘的同時，也要抬頭看看別人是怎麼做的，借鑒國內外企業的成功經驗，吸收精華為我所用，探索出適合本企業的有效的招聘方法，提高招聘的效用。
㈨ 創新人才如何招聘
對大部分公司來說，「公正」是「一視同仁」的同義詞。不幸的是，如果你真的對所有應聘者一視同仁，就很可能錯失一些能對公司業績產生重大影響的人才。這樣的人才往往被稱為創新者、游戲規則顛覆者、思想領導者和多元思考者。 盡管在招聘中追求卓越和效率一度是公司的目標，但情況已經完全變了。現在，增長和績效不是由一致的流程、嚴格的政策或既有的標准來推動，而是由創新來推動。在這個新時代，招聘人員和招聘經理需要把他們以往對招聘的認識統統丟掉，來創造出一個全新的、能夠發現創新者並對其區別對待的招聘流程。 在公司招聘中，有許多原因導致經理人不能採用特定的流程和計劃來尋找人才，而長期以來獵頭專業人士都能對游戲規則顛覆者區別對待。最常見的原因是，他們未能計算出將創新者招至麾下能對公司產生多大的影響。 谷歌、蘋果、微軟和通用電氣這樣的領先企業在理解這種人才的價值方面是帶頭人。比如，谷歌就發現，一名頂尖工程師能比一般工程師多創造300倍的價值。實際上，谷歌創造了世界上第一個旨在為公司的每個職位發現和聘用創新者的招聘流程。正如谷歌說的那樣，「不論你在什麼崗位，都不能墨守成規。創新是我們的血統。即使是最好的技術也能繼續改進。」 蘋果招募了法德爾(Tony Fadell)來幫助公司創造iPod，這個產品為蘋果帶來了數百萬美元收入，也展示了公司對通過招聘來建立競爭優勢的認識。這些創新者能帶來多少現金價值，並沒有許多公布的研究數據。但是幾乎現有的所有研究都表明，他們產生的價值至少是一般員工的5倍。 不論你是招募創新者還是培養他們，你們公司的人力資源部門都必須為抓住這些創新者、游戲規則顛覆者和多元思考者而設計出一個專門的計劃。 但是首先，你需要了解為什麼大多數傳統的招聘制度不能招募到創新者。主要原因如下：過於看重教育程度。多數公司都對應聘者的大學學歷非常著迷，但他們必須接受事實是這個世界到處都是沒進過大學或大學輟學的成功人士。實際上，這個時代一些最成功的人都是中途從大學輟學者，比如蓋茨(微軟)、埃里森(甲骨文)、喬布斯(蘋果)、扎克伯格(Facebook)、戴爾(戴爾)，以及布林與佩奇，這兩位谷歌的創始人中斷了斯坦福大學的博士學業。 原因是什麼呢?關鍵在於，多數大學教育結構分明。結果，那些想法與眾不同的人總是在那裡受挫，於是他們只好中途退出。 解決方法：修改工作要求和由招聘人員進行的篩選流程，讓沒有大學學歷的人也不受歧視。 過於強調工作經驗。 過去，商界的變化非常緩慢，創新要花很多年的時間，所以工作經驗就很有意義。而現在，怎麼可能有人在Facebook、eBay、iPhone這樣的新興行業工作過數年時間?這些行業的概念在以前根本就不存在。創新者，這個詞本身就意味著不可能在他們的想法和概念涉及的領域擁有豐富經驗。現實是，世界上的變化和革新正在激增，而知識、答案和經驗在短短兩年後就可能過時。