『壹』 有誰做過人事專員嗎我現在有一個是人人事招聘的 昊宇人才機構招聘專員，公司地址:蘇州新區國家環
恭喜你進了黑中介
『貳』 人事招聘如何招到人
酒香不怕巷子深……好單位，不愁招不到優秀人才。
如果本單位實力不強大，那就只能主動出擊去招攬人才了……要有三顧茅廬的精神，用誠意去打動人才來投……
『叄』 易人招聘公司聲明 天津市易人網路信息咨詢服務有限責任公司是一家嚴謹和負責任的公司。多年來，我們致力於
親身經歷：交了1500,買個10個人的招聘需求。易人說三個月內隨意換人，我們隨專時給你補充新人，並且三到屬五個工作日給你配齊第一批人面試，一個月內所有人到位。說的跟花一樣。我信了，二話不說付了錢。兩個月過去了，易人除了前倆禮拜象徵性的給找了十來個面試的就再也沒管過，並且這十來個還都沒留住。幾經投訴，對方態度惡劣，以我已給你配人，是你沒留住為由，不再繼續履行職責。各位，自己評判一下吧
『肆』 有關人事招聘的問題
招聘的問題：
1、拿出人均銷售數字、人均利潤數字、同行中較好企業的這兩個數字，財務可以拿出來，這是利益分析。
2、企業需要招多少人、給哪些部門招人、招什麼樣的人，這個由將來的用人部門和公司人力資源主管部門共同來商量、敲定，這是崗位分析。
3、招聘切忌想當然地要人，有的工作可以合並同類項的就不用招聘，招聘了新人之後，工作分工切開了工作關聯，反而造成推諉和實際工作效率降低。一旦確定招聘，就要嚴格要求，按照崗位需要的能力去衡量應聘者，不能用差不多的思想去留人和用人。
財務工作開展的問題：
1、產品劃分區域要看產品的屬性特點。一個人在特定的區域銷售全部公司的產品屬於大區域代理制，一個人面向全國只銷售1-2個產品屬於產品全國代理制，適用的范圍不同，使用企業的發展階段不同。
2、從財務的角度來講，一個人做一個區域的所有產品的投入，這樣便於集中企業優勢，重點突破市場於一隅，相對於企業初期的發展階段比較好（人員經驗不足、企業經驗不足、網路不健全、資源投入有限）。而一個人代理1-2各產品面向全國銷售，在企業的發展中期較適合，因為有成型的銷售模式和網路，便於製作銷售計劃，也可以減少復雜的市場操作環節，企業資源得以整體調配，全面展示企業品牌，缺點是一個人的素質有沒有達到足以在全國范圍內運作一個產品，如果沒有這個高的綜合能力，就屬於全國放羊，在有草的地方圈地，還是無法形成燎原之勢。
3、本人不是很懂財務，所以僅從企業經營的角度來粗淺分析下，具體還要看產品和你們人員能力的配備情況。當然，如果能夠參考一下你們優秀同行的做法會更好。
『伍』 我公司要招聘人怎麼招
你要找哪方面的人才，就請本單位該方面的高手出一些測試題，在招聘的時候考考應聘者
『陸』 第一次做人事招聘專員，一個月為公司拉了25個人面試。教培行業，招專業老師！規模一般崗位2-3個。
個人見解來，你哪怕只打自一個電話，但是這個求職者是你篩選出來的，然後各項也都比較匹配，面試入職，那就算你工作成績。必須要達到一個什麼樣的數量才算合格么？那我每天打電話吧，乾脆不要篩選簡歷了。簡歷點趕緊花完，那樣領導就知道我在好好工作了，是這個意思嗎？ 來自職Q用戶：匿名用戶
我也是剛干招聘不到一年的時間，我每個月要打300多個電話，答應來面試的有100多個，真正來面試的有70-80人，公司達到了很高的到崗率，作為招聘，真的不是只為了打電話，那樣會顯的太不專業了，一定要了解崗位職責，然後去篩出最適合這個職位的人，然後打電話，面試人匹配度高，面試率也會提高的 來自職Q用戶：zpzy002
『柒』 今天有公司的人叫我過去面試 做人事招聘這一塊 大家覺得怎麼樣
您好！人事復招聘的工作是人力資制源管理工作的一部分。人力資源管理對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿於人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。好好乾，爭取拿到人力資源管理師的職稱，飯碗就牢靠了。謝謝閱讀！
『捌』 公司招聘方式有那些除了通過報紙和中介，還有那些方式可以讓應聘人第一時間知道公司招人
這個真抄的有點難，除非公司有人襲，才能第一時間知道他們招聘，但往往公司是把招聘信息在當地有影響力的人才招聘網站上，這樣時效性強，比起報紙和中介，更令人信的過，因為網站監督要比報紙和中介強一些，在有影響力的網站上發布招聘消息，是公司除了參加招聘會外最好的選擇，這樣能省人力和物力，並且現在是互聯網時代更多的人會選擇網路上應聘。
『玖』 保險公司的人事招聘是不是就是拉人的
是某些招聘人員的行為讓你覺得過於熱情了吧？難免會給人這種感覺