同為公司招聘

㈤ 跳槽到了新公司，簽約的時候給我的是同崗位的最高薪資（因為招聘網站上可看）

做好分內，然後談漲薪。不然就沖薪資，辭了重來啊。
其實更像股市，短期波動，頻繁拋持，往往不如長線持有。職業，就更講究人品了

㈥ 如何既快又好地招聘到公司所需要的人才

恕我直言，你的問題要是再提供一些細節會更有助於回答你的問題，如：什麼行業？新公司招聘還是老公司招聘？是全面招聘還是局部招聘等。因為不同的行業，不同的階段，不同的區域招聘都有差異的。鑒於你的分數太低，因為你的問題要是詳細回答是需要很多文字闡述的。所以我僅就普遍的快捷招聘方式方法簡單闡述一下，供參考：
1.網路招聘為主。
同樣的網站招聘（如智聯、前程無憂等）如果不注重起碼的細節，招聘結果也是大將不同的。需要注意的是公司簡介不要過於簡單，尤其是企業文化必須體現出來為佳。網路招聘是相互選擇的過程，客觀的說不是公司先找人才，而是人才先找公司，所以第一印象很重要。
同時崗位職責的描述很重要。很多公司招聘人才總是抄襲其他公司的崗位職責描述，導致瀏覽企業的人才看不到更清晰的崗位職責而放棄。俗話說：崗位職責=人才崗位說明書。我們考核一個人能力如何？通常是通過完成崗位職責的情況就可以清晰界定。但是很多企業不重視崗位職責，管理人員常感嘆人才難招，其實是管理人員不重視崗位職責，導致一些真正的人才因為管理人員讓招進來的人過多干與崗位職責無關的工作，導致人才不適應，結果出現了很多招聘進來的人才因為不適應崗位而離開。有人還盲目說人家能力不行。其實企業主都知道，招人好招，辭人難辭。其實如果在剛招聘人才時就注意細節，是很好解決企業人才發展的瓶頸的。有條件的公司電話通知面試時，最好問幾個簡單的問題，達到初試的目的，繁殖濫竽充數耽誤公司面試效率。
2.線下招聘為輔。尤其是參加一些大型招聘會，如果涉及到招聘管理人員的一定要公司相應的管理人員到現場。現在很多參與招聘會現場的公司常常是扮演收簡歷的過程，還有就是經常是一個人事主管就現場解答包括管理人員在內的面試者提問，是很可笑的，因為很多人才是喜歡現場了解專業的程度的。所以管理人員的招聘一定要慎重，通過收簡歷，管理人員與應試者簡單的交流，不僅可以起到初步篩選簡歷的目的，更重要的是能搶住真正的人才。
3.內部推薦。如果你的公司是老公司招聘，再上述招聘方式的同時，鼓勵內部員工推薦人才。只要推薦的人才被公司錄用並轉正，就給予推薦人相應的現金獎勵。
總之：企業招人、育人、留人（用情感留人、平台留人、事業留人）、辭人是一個完整的人才儲備和培養的流程。如果招聘到人才不會合理的用人，一樣會造成人才的流失。